基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效

文章基于社会交换理论和归因理论,置入具有中国本土文化特征的SSG组织关系调节要素,考察心理契约履行对员工绩效的作用机制与效应.结果表明:心理契约履行对角色内绩效和组织公民行为正向影响显著;SSG组织关系调节对心理契约履行与组织公民行为关系起到正向调节作用,但在心理契约履行与角色内绩效关系中调节效应不显著.为此,要合理引导与管理员工组织心理,关注并提高心理契约履行程度,建立管理者与员工间高质量的组织关系.     

心理契约、心理授权对组织行为的影响机理与模型测度

文章分析了心理契约和心理授权对组织行为影响的理论机理,并通过构建计量模型进行实证研究.认为心理契约和心理授权均对组织行为具有显著的正向影响,其中上下级关系及晋升空间对员工行为的影响大,薪酬福利对员工的积极性影响较大,公司规模、员工性别和企业性质对组织行为也有一定影响.     

知识员工职业生涯发展对雇佣关系感知影响的实证

文章旨在研究不同职业生涯阶段知识员工的心理契约破裂感差异。通过463份有效的研究样本发现，处于不同职业生涯阶段的知识员工心理契约破裂感水平存在显著差异。职业生涯探索期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平高于立业期和维持期员工，职业生涯维持期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平最低。最后探讨了研究发现对组织优化人力资源管理的实践意义。     

心理契约构建中的效率研究

随着管理模式向文化管理转变,管理重点也聚焦在一些内在的、不易把握的、不好测量的活动上.心理契约就是在文化管理的背景下,受到了管理界的重视.文章在前人对心理契约的研究成果的基础上,将效率的概念引入了心理契约的研究中,并通过对心理契约构建中效率问题的研究,探索菅理者与员工心理契约的动态变化,以及影响这些变化的因素.希望管理者能把握这些影响因素,减少双方心理契约的违背和破裂.     

心理资本、组织气候与员工工作态度关系的实证研究

文章通过对612名企业员工的实证研究,采用结构方程模型分析法,探讨了心理资本的三种积极心理状态与组织气候、员工的组织承诺、工作满意和工作投入之间的关系。结果表明:员工的乐观心理状态对感知组织气候有显著影响;希望、乐观和坚韧性三种心理状态对工作态度有显著影响;组织气候的各维度在乐观与员工工作态度之间起着中介作用。     

私营企业劳动关系信任治理的实证研究:心理契约视角

和谐的劳动关系是私营企业可持续发展的关键。文章尝试将心理契约理论应用到私营企业和谐劳动关系的构筑中,并将组织内信任作为联接心理契约与劳动关系的桥梁,从理论层面比较系统深入地阐述了心理契约、组织内信任与和谐劳动关系三者之间的逻辑关系。在此基础上,构筑了私营企业和谐劳动关系的理论模型,并结合我国私营企业的实际情况进行了实证研究。     

“农家乐”游客的感知服务质量与心理契约关系研究

"农家乐"作为一种新型的旅游休闲形式,近年来快速发展,但一系列关于"农家乐"服务质量的问题也暴露出来,这些问题已经对"农家乐"的健康发展构成了威胁。在本质上,游客对于"农家乐"服务的满意程度是由其感受到的服务质量与其内心建立的心理契约二者之间的差距决定的。基于感知服务质量和心理契约理论,以西安市"农家乐"为例进行了调查研究和理论分析,结果显示,游客对"农家乐"服务的感知质量对于其心理契约产生重要影响。希望相关结论能够为"农家乐"的发展提供理论和方法支持。     

战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效关系的统计考察

文章基于社会交换理论,考察战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效间的跨层次关系.以51家企业、1015位员工为研究对象,HLM分析结果表明:(1)战略人力资源管理对角色内绩效和组织公民行为具有显著的跨层次促进作用;(2)心理契约履行在战略人力资源管理与组织绩效间起到部分中介作用.     

企业并购过程中的心理契约重建

美国杂志对财富500大公司的调查发现,有50个有并购经验的公司曾经得出企业并购的失败源于人力资源整合的问题;据不完全统计:中国企业并购真正成功的不及10%.这是因为并购不可避免会给员工特别是被兼并企业的员工带来巨大的心理冲击和压力,导致其工作积极性受挫,甚至战略员工、核心员工的退出,这种现象冲击了原有心理契约的稳定结构,造成大量的人力资本的浪费.所以,企业并购是否成功很大程度上取决于能否快速、有效地整合双方的人力资源,而其中关键的问题是如何根据具体的情况重建员工与企业之间的心理契约.     

不完全契约下企业-员工价值冲突与专用性资源投资激励

企业-员工不完全契约关系以及员工各任务之间可能的激励不相容使员工绩效衡量与企业产出目标不完全-致,导致企业与员工之间存在价值冲突.基于委托-代理模型阐述员工绩效衡量与企业产出的分歧,说明绩效衡量的关键在于将员工贡献与其难以估价的投入相联系,引导员工付出有价值的行动.文章构建员工专用性能力资源投入激励机制,以甄别员工的潜在价值,并提出晋升机制可有效解决企业-员工专用性资源投入的双边激励问题.     

感知价值对用户LBS广告接受意愿的影响研究——基于关系类型的调节作用

将感知价值分为感知成本、情境价值、安全价值、社交价值和认知价值五个维度,基于用户关系类型的不同,运用实证的方法探讨感知价值对用户LBS广告接受意愿的影响机制。研究结果表明:感知价值五个维度均显著影响用户对LBS广告的接受意愿;关系类型调节了感知成本、情境价值、安全价值、认知价值与用户LBS接受意愿的关系。研究结果对商家提高用户LBS广告接受意愿提供了一定的借鉴。     

企业视角下显性授权与隐性授权的作用机理

文章通过对四地企业员工的问卷调查,考察了显性授权行为对于员工个体心理的影响.通过理论分析和实证检验,得到以下结论:显性授权对隐性授权有显著影响:显性授权与隐性授权存在差异;个人特质对显性授权与隐性授权的关系存在显著影响:内控人格特质较高的人对授权感知较高,从而显性授权与隐性授权差异较小;自尊度较高的人对授权感知较高,从而显性授权与隐性授权差异较小.     

企业价值增长潜力模糊综合评价

企业价值增长潜力取决于价值驱动因素。现代企业的价值驱动因素是股东、员工、顾客三个利益主体的满意度和感知价值。文章以三维价值驱动为基础,构建了企业价值增长潜力的模糊综合评价模型。     

中国企业员工体面劳动感知的结构研究

体面劳动是政府和劳动者共同追求的重要社会发展目标,但目前学术界对体面劳动的探讨更多局限于物质环境层面,尚未上升到劳动者的心理感知层面。结合国内外相关研究,采用定性与定量相结合的方法,编制了中国企业背景下员工体面劳动感知问卷,探索员工体面劳动感知的内在结构。研究表明:员工体面劳动感知由工作权益体面感、工资收入体面感、工作氛围体面感、企业形象体面感、工作时间体面感、工会维权体面感等六因素构成,并且员工对该六因素的关注度呈递减趋势,说明在中国社会发展的不同时期,员工对体面劳动的关注点存在差异;同时,员工体面劳动感知问卷先后通过了探索性因子分析和验证性因子分析的信度效度检验,表明问卷是稳定可靠的。     

个人网上银行客户体验基本构成要素间作用关系实证研究

客户体验与客户体验管理能够解决个人网上银行的同质化问题。本文旨在探讨个人网上银行客户体验基本构成要素间的作用关系。通过对2000多位客户的问卷调查,本文采用结构方程模型,对体验感知、体验期望和感知价值等个人网上银行客户体验基本构成要素之间的作用关系以及安全、使用成本等因素对体验感知的作用关系进行实证研究,发现体验感知对感知价值、体验期望对体验感知有正向的影响;体验期望对感知价值有负向影响;安全、使用成本、易用、速度与稳定、品牌信任、功能满足、客户服务和便利等对体验感知有正向影响;而营销活动对体验感知没有显著影响。     

国企绩效管理中员工公平感知现状及应对策略

对于面临日益激烈竞争的国有企业而言，通过员工公平感知提升以改进其绩效管理水平，在当下显得非常有意义。文章以组织公平理论为指导，从分配公平、程序公平、互动公平三个维度，对某大型国有企业省级分公司绩效管理中员工公平感知现状进行了考察，并提出了应对策略。案例分析结果显示，组织公平理论在国有企业绩效管理中仍然适用，但员工公平感知具有较大差异性。     

顾客感知价值构成型测量模型的构建

学术界在描述顾客感知价值与观测变量的关系时,存在两种不同的观点:构成型模型和反映型模型。本人从顾客感知价值的实质及两类模型的使用条件出发,剖析了顾客感知价值测量模型的本质,并通过理论和实证分析,证明构成型模型是一种测量顾客感知价值比较好的方法。     

伦理型领导对员工创新行为的影响

采用问卷调查和统计分析方法,实证检验伦理型领导对员工创新行为的影响以及心理资本的中介作用和团队成员交换的调节作用,结果表明:伦理型领导对员工创新行为具有显著促进作用,心理资本在二者关系中起部分中介作用,而团队成员交换在两者关系中起调节作用;提出伦理型领导通过强化下属的心理资本驱动下属创新行为的观点,以丰富领导效能与员工创新研究;为加强企业领导者的道德修炼和员工心理资本建设,提出促进员工创新活动的实践建议。     

声誉机制对会计信息债务契约有用性的影响分析

文章运用我国上市公司的经验数据检验了实际控制人身份对会计信息债务契约价值的影响以及对产生这种影响的机理进行分析。研究表明,实际控制人身份削弱了会计信息对债务契约价值的需求,尤其是在低制度环境中,这种影响更加明显。究其原因是声誉机制在起作用,和政府有关系的企业意味着有好的声誉,但是所有权性质削弱了身份对声誉的影响程度。这为银行签订债务契约时提供了一个非正式的参照指标。     

上海高技术企业海归知识员工压力来源实证研究

文章以上海高技术企业中的海归知识员工为研究样本，对其工作压力来源进行因素分析。分析发现，上海海归高技术知识员工的压力来源为：“工作与发展”、“人际环境”、“差异感知”、“薪酬”、“工作／家庭平衡”。其中，对“人际环境”、“工作／家庭平衡”两个因子的感知，男性海归感受到的压力均大于女性海归。不同年龄段的海归对“工作与发展”的感知存在显著性差异。学历与地域来源对海归的压力感知无显著影响。