论项目管理过程中的团队激励

项目管理就是为了满足甚至超越项目涉及人员对项目的需求和期望,而将优秀的思维方式、知识、技能和工具应用到项目的活动中去。由于团队的这一特别及多元性的存在,我们在讲求用工作模板、工作流程、工作技巧、工作工具去提高团队效率和规范团队行为的同时,要注重在项目的各个阶段关注团队的士气及情绪,这个过程就是团队激励。团队激励是对人的激励,因此相对于其他项目管理办法更偏向于人文化一些。除了我们通常用到的目标激励、绩效考核等方法外,我们还应注意维系团队关系和加强团队领导自身的榜样作用,更多的用团队情感和领导的人格魅力及激情去感染和激励这样一个感性的高等群体。然而不得不提的是,在项目管理的激励过程中,我们常常见到激励而不见效的现实状况。存在这种现象的我们,不妨反思一下,我们是否找到了问题的根源所在,我们的激励方向是否正确,奖励是否给对了人,激励形式是否真正起到了激励作用,从而走出激励的误区,避免不当的激励。     

管好知识员工的关键在于激

在现代企业中，许多工作都是以任务为导向的“知识共同体”来协作完成，所以，对于知识型员工，既要注重团队激励，又要注重个体激励。这样，既有利于提高团队的士气，又能使他们切实地感受到个人的价值和在组织中的地位     

朋友式的团队激励

当价值观相同的时候,激励人就很容易了当创业初步成功,在企业发展阶段,这时的企业高层该如何激励自己的核心团队,最有效的方式是什么?中华英才网副总裁韦炳方有他多年总结和实践出的独特理念——“结交真心朋友”式的团队激励。激励要从源头开始通常,领导者的用人之道关注的核心内容是自信、有无远大或清晰目标、团队意识、沟通意识。但是具体到激励,大多数CEO们的员工激励方式无非是传统的一般概念的。但实际上,这种没有调查的激励并不能达到CEO们的预期效果。真正起作用的激励方式一定要有针对性,员工需要什么,你就给他什么,如此,员工…     

以朋辈激励的视角谈大学生社团

朋辈激励是通过同学或同龄人相互之间的积极的评价和肯定,从而达到加强个体自信的目的。目前由于忽略朋辈激励在大学生社团中的作用,导致社团出现数量激增,但质量不高;活动繁杂,活动数量与质量矛盾突出以及社团成员积极性不高等问题。为此应该树立团队核心人;增加成员间的互动;注重成员间的传,帮,带;制定明确的目标等方法,有助于充分发挥朋辈激励在大学生社团发展中的积极作用,引导社团朝着更好的方向发展,打造更多的精品社团。     

浅谈高科技企业高管团队激励制度

近年来,高新技术产业飞速发展。随着经营权和所有权分离的分离,受托责任制度的不断完善,公司高层管理体制也在不断的进步。但是,由于高管团队与股东之间存在的利益冲突,使得现代公司制度下的公司治理仍然存在着一定的问题。为了解决公司高管团队与股东利益之间的利益冲突,就必须建立一套使公司高管团队与股东利益、公司利益趋同的激励约束制度。本文通过理顺高科技企业高管激励中的激励制度,简单分析了高管激励制度的相关方法。     

内在动机与外在激励

本文结合管理实践系统论述了内在动机对于个体行为的激励作用,探讨了个体的内在动机与外在激励之间的关系,明确了内在动机与外在激励在激励机制设计中的地位。通过模型分析发现,内在动机对于个体的行为具有显著的激励作用,它能够提高个体的努力水平。内在动机对于外在激励具有替代作用,内在动机是个体努力的根源,应该成为激励机制的核心,而外在激励则是对内在动机的补充。     

我国薪酬激励存在的问题与应对

随着项目管理方式在越来越多的企业推行应用,员工薪酬激励问题引起了企业的关注。项目团队工作绩效的激励因素主要有员工努力程度、团队的绩效和报酬。当前项目管理组织结构主要有职能式、项目式和矩阵式。不同的组织结构对员工的薪酬激励会产生不同的影响。在分析项目团队的薪酬体系设计原则的基础上,提出了一系列构建项目管理下的薪酬激励机制的措施。     

浅析项目管理中团队激励策略

文章根据IT项目管理中影响团队建设的关键因素进行分析,讨论IT项目中激励团队士气、团队能力、提升团队成员的奉献精神的有效途径,达到充分合理的利用每一个项目成员的技能和知识的目的。从而做好团队的IT项目管理,为项目的质量、时间和成本等管理提供有力保证。     

企业核心员工激励探讨

随着知识经济的到来和以人为本的管理理念深入人心,员工激励尤其是核心员工的激励渐渐的进入人们的视野。本文从企业核心员工的内涵和特征分析入手,结合当前的激励理论,找到了企业核心员工激励因子,然后从企业文化、团队和个人三个层面提出激励措施。     

团队合作与激励结构的关系及博弈模型研究

本文研究了团队合作与激励结构的关系,分析了团队中存在拆台行为时的最佳激励结构,与不存在拆台行为的团队的最佳激励结构进行了代理成本的比较分析,分析了特定条件下团队员工间竞争与合作的重要性,分析了基于团队竞争与合作的团队成员的性格、能力结构及团队的产品组织结构。     

熊彼特竞争,交叉效应与创新激励

论文引入行业熊彼特竞争,基于技术原创性与市场原创性,纳入技术与市场专业人员努力的交叉效应,研究创新激励合约的时间长度、激励实现的组织形式与创新团队剩余索取权分成系数的选择.研究显示:1)当不存在委托代理问题时,技术与市场专业人员的整合总是创新团队组织的优化选择;2)创新团队的组织形式对企业创新对象的复杂性选择与剩余索取权分配不产生影响;3)行业熊彼特竞争强度、创新原创性与创新激励合约时间长度负相关;4)交叉效应与技术和市场原创性3者的关系决定了最优创新激励的组织形式.研究提高了创新团队管理的可操作性,强化了创新激励对行业竞争的响应性.     

内、外生激励因素与员工知识共享:挤出与挤入效应

知识共享的激励问题是知识管理研究领域的一个焦点议题.从内、外生激励的视角出发,选取物质奖励和互惠关系作为外生激励因素的代理变量,选取知识共享的自我效能和助人的愉悦感作为内生激励因素的代理变量,探究内生激励和外生激励对员工知识共享的影响机制以及内、外生激励因素间的交互作用关系;对南京地区127名知识型员工进行问卷调查,运用结构方程模型和多层回归调节检验对数据进行分析.研究结果表明,内生激励因素主要通过作用于个体的行为态度进而影响个体的知识共享意愿,外生激励因素主要通过作用于个体的主观规范进而影响个体的知识共享意愿,期望的物质奖励对内生激励因素产生挤出效应,期望的互惠关系对内生激励因素产生挤入效应.     

团队激励理论及其措施的综合运用

在团队激励中,管理者经常遇到的问题是:激励的措施达不到预期的目的,或者是团队领导总是用同样的方法去激励所有的人,或者是始终用同样的方法去激励同一个人……均收效甚微。如何解决团队激励中的这些问题呢?本文拟从理论和措施两个层面来探讨。一、激励理论概述(一)马斯洛的需求层次理论马斯洛是美国著名的心理学家和行为科学家。他认为,在人类千差万别的各种需要中,存在着某些共同的需要,这些共同的需要按一定的规律呈层次状分布,这就是人类的五种基本需要:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要相互联系,并从低到高依次排列。但这种次序不是完全固定的,是可以变化的。也就是说,这五种需要中只要一个     

在高校学生管理中运用道德激励的方法研究

高校学生管理深处就是道德激励。所谓道德激励,就是根据人的心理和行为的规律性,通过一定的形式和手段去诱发、激活个体的道德需要和动机,使个体产生行为的内驱力,从而促使个体采取行动,实现德育目标的过程。在大学里面对学生进行管理的组织理论中,其中一项是激励理论,也是近年来大学管理者被广泛运用的管理手段。本文主要就是通过对道德激励的含义进行阐述总结,然后根据含义对在高校学生管理中运用道德激励的方法进行研究。     

团队激励的法宝

激励是管理心理学理论的一个重要方面.按照心理学的原理,人的行为的根源在于人的各种需要.当人们有了某种需要之后,就会转化为具体的动机,进而引发出某种特定的行为.例如人由于饥饿而产生吃的欲望,并进一步转化为对食物的寻找或购买.所谓激励就是对需要实现的动机的强化.在团队中,管理者通过种种激励手段,可以最大限度地调动团队成员(被激励者)的主观能动性,激发其潜在能力的发挥,更好地实现团队目标.     

不同团队类型研发人员知识共享意愿激励的实证研究

构建了基于2种团队类型的企业研发人员知识共享意愿激励模型,并采用问卷调查法,运用相关分析和层级逐步回归分析对回收的339份有效问卷数据进行假设验证。研究发现:影响研发人员知识共享意愿的最大因素是属于内在激励的助人所得乐趣;无论是在职能团队还是在跨职能团队中,内在激励对研发人员知识共享意愿均有显著正向影响;团队类型对外在激励因素(组织报酬因素)与知识共享意愿关系具有显著调节作用,即在跨职能团队中外在激励对研发人员知识共享意愿有显著正向影响,而在职能团队中外在激励对知识共享意愿则呈现弱的负向影响。     

知识产权契约激励与个体知识创造行为的关系研究

知识产权契约激励对个体知识创造行为的影响决定组织知识创造的绩效.基于组织激励理论、心理学理论和行为学理论,以知识产权契约激励作为个体知识创造行为和知识心理所有权的前因变量,探讨知识产权契约激励对个体知识心理所有权和知识创造行为的直接影响以及知识心理所有权对知识产权契约激励与个体知识创造行为关系的中介作用.选取上海大众汽车一厂技术中心的研发人员为实证研究对象,采用结构方程模型实证检验R&D知识产权契约激励、附加知识产权激励、知识心理所有权与个体知识创造行为的关系.研究结果表明,R&D知识产权契约激励对个体知识创造行为具有正向作用,知识心理所有权对个体知识创造行为产生正向影响,R&D知识产权契约激励和附加知识产权激励对知识心理所有权均产生正向影响;知识心理所有权在R&D知识产权契约激励与个体知识创造行为之间起部分中介作用,而在附加知识产权激励与个体知识创造行为之间起完全中介作用.研究结果理清了知识产权契约激励、知识心理所有权与个体知识创造行为间的三者关系机理,打开了知识产权契约激励影响个体知识创造行为关系的黑箱,为知识产权契约激励的管理实践提供了重要的理论依据.     

敏捷制造环境下分布式团队组织激励研究

敏捷制造环境下,人员组织的一般形式是分布式团队。由于分布式团队能在极短的时间内组成,在需求被满足后很快地被解散,与传统制造企业中相对稳定的组织形式相比,组织激励存在许多根本性差别。本文分析了其中主要的差别,并探讨了影响分布式团队组织激励有效发挥作用的主要外部环境因素。     

浅谈激励理论如何激励知识型员工

在知识经济时代，企业面临着越来越多的机遇与挑战，人力资本和知识资本成为企业的核心竞争优势。在讨论激励机制的应用时，我们更多是研究如何满足个体的某些需要，这些需要总是离不开物质需求和精神需求，处于主导地位的是精神需求。从而激发出知识型员工的主动性与创造性，实现企业与员工共同发展。本文基于需求特征这一视角，探讨了激励理论如何激励知识型员工。     

浅析负激励在企业管理中的正效应

正激励和负激励从不同的侧面对人的行为起强化作用.在企业管理中适当运用负激励,使之与正激励相辅相成,能够使个体和群体的行为更积极,更富有生气.