企业创新能力的人才支撑体系构建

高级管理人才、R&D人才和营销人才是决定企业创新能力的核心资源.文章通过企业人才支撑体系对企业创新能力支撑作用的分析,揭示了企业人才素质提高机制和人才创新协同机制,为构建企业创新能力的人才支撑体系、提升企业创新能力提供了理论依据.     

对绍兴企业集团人才现状的调查与思考

一、绍兴企业集团人才现状 1.获取人才以人才市场为主要途径.从对绍兴49家企业集团的调查结果显示,有45家企业集团通过人才市场获取人才,达到了91.8%,通过熟人推荐获取人才的有33家,占67.3%,用高薪从其它单位调入的有24家,占49.0%,通过网上招聘的有21家,占42.9%.     

江山市非公有制人才状况简析

一、江山市非公有制人才队伍现状 本次调查共抽取非公有制法人企业221家、个体经营户986户,并以此为样本推算出全市经营管理人才、专业技术人才、技能人才的总数.江山市非公有制法人企业共有1407家:其中第一产业20家,推算出经营管理人才、专业技术人才、技能人才分别为46人、20人、70人;第二产业867家,推算出三种人才分别为4978人、3477人、13528人;第三产业520家,推算出三种人才分别为1982人、849人、3562人.非法人个体经营户共有27237户,个体第二产业8808户,三种人才分别为8009人、606人、11450人;个体第三产业18429户,三种人才分别为16110人、426人、3522人.从本次调查结果来看,企业的人才状况特点突出,且人才质量明显优于个体人才质量.     

企业高层管理者人才素质的评价

企业高层管理者人才素质评价为选拔、任命、考核、培养高素质的企业高层管理者人才提供科学、客观的依据.文章通过构建企业高层管理者人才素质评价指标体系,运用层次分析法确定指标权重,探讨了模糊综合评价在企业高层管理者人才素质评价模型构建中的综合应用,并给出了实例.     

人才篇:全社会劳动生产率比"十五"期末增长192%

十年来,作为西部科教大省、人才大省的四川,人才开发获得快速发展,取得了历史性的巨大成就,为全省经济社会发展提供了坚实的人才保障.     

知识经济时代所需人才的类型

知识经济是一种全新的经济,其主体是能够创造知识、传播知识和运用知识的各种人才.与工业经济时代不同,知识经济时代所需人才的类型有其鲜明的时代特点,可概括为以下四种类型的人才.一、创造性人才从某种角度上讲,知识经济是一种创新经济.创新经济需要创造性人才,这是因为:1.随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动,将不再要求我们具有较强的记忆能力,而是要求具有综合研究、判     

关于武汉制造业人才状况的调查

一、武汉制造业人才现状的特点 武汉目前已成为华中和长江中游地区最大的、具有战略意义的重要工业基地.尤其是近年来武汉市举全市之力发展制造业,以项目为依托,制造业空间布局板块基本成型,制造业产业链不断延伸,企业群培育不断壮大,产业布局不断优化.特别是武汉充分利用自身的科教优势,制造业人才不断向主导行业集中,相关企业的人才建设和管理工作不断迈上新台阶,制造业人才资源十分丰富.目前,武汉制造业人才状况主要体现为以下四个特点:     

我国高等人才年需求量预测

高等人才需求量的定量分析有利于增强相关部门的决策科学化.高等人才年需求量可以通过对国民经济发展规模、劳动力需求量、劳动力更新状况、高等人才需求比例等要素进行定量预测确定.预测结果为2004-2050年高等人才年需求量在286-354万人之间.     

基于贝叶斯分析的高新技术产业集聚模式探讨

文章依托贝叶斯分析推导企业、项目、人才一体化模式的可行性,深入分析了一体化模式的理论原理,以高科园、初创企业、银行、人才为主体,以提高有效信息传递为目的.从数理分析的角度得出如下结论:园区内的初创企业可以获得较高的成功生存机会;更高的期望收益促使项目、人才向园区内集聚.     

企业人才开发的途径

企业人才的开发是一项长期复杂的工作,需要企业充分认识人才开发的重要性和迫切性,结合企业实际,积极创造良好的环境,制定必要的规章制度和采取切实可行的措施,为人才的开发创造条件.     

江苏省城市人才环境竞争力的评价

文章在科学界定人才环境、人才环境竞争力的内涵及基本特征的基础上,从区域人才的经济环境、生活环境、社会环境、人文环境、政策环境、自然环境和人才市场环境等七个方面出发,构建了城市人才环境竞争力评价指标体系,并利用因子分析和聚类分析方法对江苏省所辖13个城市的人才环境竞争力进行了客观的分析、比较和评价,为加快江苏省城市人才环境建设提供决策依据.     

基于灰决策的人才甄选技术

文章以人力资源经理甄选为例,构建了人力资源经理胜任素质多极性指标体系,介绍了灰决策及其在人才甄选中的应用,阐述了基于灰决策的人才甄选技术特征.     

湖北省高层次专业技术人才队伍的统计分析

高层次专业技术人才队伍建设是促进区域经济社会又好又快发展的关键要素之一.文章以湖北省高层次专业技术人才为主要研究对象,针对湖北省高层次专业技术人才队伍的存量、结构等开展调研.围绕创新人才吸引、培养、使用体制机制,提出了对策建议.     

上海非公经济组织人才资源现状与发展

为适应经济和社会发展的需要,准确及时、全面系统地反映上海非公经济组织人才资源现状、发展趋势对人才的需求情况,提高人才人事工作为上海经济和社会发展服务的水平,上海市人事局对全市非公经济组织人才资源状况进行了统计调查,力求客观地反映上海非公经济组织人才资源的现状及发展趋势,为人事工作服务于全社会提供参考和依据.一、人才资源现状:非公经济组织人才     

河南省普通高校师资状况分析

在人才竞争日益加剧的国际国内环境中,如何培养、吸引和用好人才,日益成为影响高校发展的关键因素.作为培养高素质创新人才基地和摇篮的高校,只有留住人才、用好人才、凝聚人才,全面实施人才战略,才能抓住高校扩招和院校调整的历史机遇,全面地提升高校的素质和水平,提升高校的竞争力.     

上海人才资源开发不断取得新进展

1997年,本市各级人事部门认真学习邓小平建设有中国特色社会主义理论和人事人才理论,紧紧围绕经济建设中心,加大人事工作两个调整力度,在为上海经济社会发展提供人才保障,努力构筑社会人才资源高地的过程中,不断取得新的进展.一、人才资源总量平稳增长,与经济发展保持适当比例.1997年末,上海各级机关、国有事业企业单位具有中专以上学历的人员为16.28万人,国有事业企业单位在专业技术岗位上工作的各类专业技术人员为77.83万人,其他各种经济组织具有中专以上学历和各类专业技术人员为30.49万人,离退休各类专业技术人员为22.4万人.全社会人才总量已超过147万人,比上年增长4.26%.     

人才资源内涵及其指标体系研究

一、人才资源的内涵与界定 1.新形势下的人才内涵以及显示的主要特征.中央关于进一步加强人才工作的<决定>,分别从人才的实践基础、实践过程和实践结果三方面对人才内涵进行了逻辑性表达,即人才应具备一定的知识和技能、能够进行创造性劳动、作出积极贡献,这三方面构成了人才的三个要素,缺一不可.     

浅析薪酬沟通对员工的激励效用

随着新经济时代的来临,以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战.面对挑战,全球企业界在企业管理实践中逐渐达成共识:"人"是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力.人力资源是一个企业的核心竞争力,而如何获得人才、留住人才、用好人才才是企业界公认的难题,其中最为复杂和困难的是怎么样做好人的激励,怎样用好薪酬这把双刃剑.……     

民营企业自主创新人才的支撑体系和管理模式

民营企业自主创新首先要突破人才瓶颈,建立一个有利于自主创新的人才支撑体系,文章以绩效多因性为主要理论依据,借鉴有关自主创新和创新型人才培养、塑造的研究成果,主张从组织结构、管理制度、互动的学习型组织、激励机制和自主创新导向的企业文化等五个方面构建自主创新的人才支撑体系,并建立与之相适应的民营企业管理模式.     

建立人才管理新体系

当今时代,人才资源已经成为经济发展和社会进步的强大推动力.人才竞争已成为各国综合国力竞争的聚集点.如何培养、吸引和管理好各级各类人才,如何在世界性的人才竞争中取得优势,是我们党在知识经济时代面临的新的历史任务.