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罗美菊 《高等函授学报(社会科学版)》1998,(4)
现代企业发展的根本目的是通过资本营运,追求资本增殖,获取资本收益最大化。为此,在企业管理中强化内部激励机制,尤为重要。笔者拟从企业的内部组织结构设计来探讨激励机制问题,阐明企业内部有效地利用各种信息,激发企业员工的积极性,以保证企业目标的实现。一、现代企业内部激励的必要性在现代企业的经营管理中,企业的内部激励是一种非常重要的工作,起着不可低估的作用。没有激励,企业的生产经营管理就没有原动力。企业运行是否正常,运行速度是快是慢,主要取决于激励机制所发出动力的大小。所谓激励,是指企业组织通过对个体(… 相似文献
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山区高职院校图书馆员工的激励问题对图书馆的服务功能的发挥至关重要,根据图书馆员工的特点以及需求差别,需要物质激励和精神激励相结合,物质激励可以结合绩效考核结果设定薪酬的结构以及各组成部分的比例,精神激励采取工作激励、培训激励、职位晋升和轮换情感激励等措施,才能更好地提高山区高职院校图书馆员工的工作积极性。 相似文献
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家族企业在其发展过程中遇到的困难,除了外部制度性供给不足外,主要源自内部的治理结构缺陷。在家族企业内部劳动力市场中严重的内部人控制,一方面使得市场机制难以有效地发挥作用,人力资源配置效率低下;另一方面内部劳动力市场特有的激励功能也未能有效地发挥降低替代成本的作用。可行的出路在于打通内外部劳动力市场,修复内部劳动力市场的调节功能,建立有助于提高企业绩效的激励机制。 相似文献
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劳动就业0的“统包统配”,分配上的平均主义、“大锅饭”是导致我国公有制企业长期以来效率低下的两大弊端。近年来为打破“三铁一大”而开展的企业劳动人事、工资分配、社会保障三项制度改革,对劳动者物质激励产生了怎样的影响?在加强货币激励之际企业的精神激励情况如何等等?带着这些问题,笔者走访了冶金局所属的上海冶金利用钢材厂(以下简称“利钢”厂),机电局所属的上海鼓风机厂(简称“上鼓厂”)、四方锅炉厂,纺织局所属的第四纺织机械厂和上海第九针织厂。根据五家企业的调查情况,我们对劳动者激励状况作如下推断:就上海大多数效益中等或较好的公有制企业而言,由于“上岗合同制”、“岗位技能工资制”等改革措施的实施,在企业内部造成了一定的就业竞争压力,各工种、各岗位之间工资收入拉开了一定的差距,对劳动者的货币激励有所加强,有效激励机制开始形成。然而在货币激励作用加强的同时,对劳动者精神激励显得相对不足。以下结合五家企业的实际情况对“上岗合同制”和“岗位技能工资制”等项改革实施后,在劳动者激励机制方面产生的一般影响作一简单评述;并对劳动者激励机制方面尚存在的问题和如何解决这些问题提出粗浅的看法。 相似文献
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企业内部晋升安排是保持员工长期激励和队伍稳定的动力源泉。锦标制度的激励作用表现为,雇佣的时间越长,雇员因为偶然性因素被提升的可能性就越小,真正有能力的人胜出的可能性就越大。在这个过程中,为了获得晋升和更高的工资待遇,雇员就会付出更多的努力以超过别人,从而强化了激励效果。内部晋升的激励作用还表现在,晋升需要以长期业绩和团队成员认同为基础,因而所提供的激励也是长期的且具有扩散效应。而作为管理者阶层为了维持自身管理者的地位和高额薪酬等利益,也必须更加努力工作,更好地发挥自己的经营管理才能。 相似文献
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激励机制是一个开放的系统,激励机制的制订要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这是由于,在不同时期,员工的价值观和追求是不同的。在市场经济条件下,企业可根据自身的特点采取不同的激励机制。一般而言,要建立比较完善和科学的企业员工精神激励机制,应着重把握好几个基本的方面,如重视员工素质的提升,重视工作目标的激励,重视企业的文化激励,重视对员工的人本关怀,重视灵活性和差异性激励,等等,还要考虑到个体差异,对影响人的积极的各种因素进行深入分析,依据不同情况制定不同的制度,采取灵活多样的激励手段。 相似文献
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张晓慧 《山西高等学校社会科学学报》2009,21(9):41-42
现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。 相似文献
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内部晋升激励乘数的经济学分析 总被引:1,自引:0,他引:1
晋升是企业组织内部激励制度的重要组成部分,晋升制度的科学化和合理化至关重要,它直接影响到企业的运行效率.长期以来,由于晋升激励的局限性,晋升的激励效应往往被人们所忽视.本文主要是提出内部晋升的激励乘数效应来解决晋升激励缺乏广泛性的弊端.首先对内部晋升的激励乘数的概念进行界定,然后分析其运行机理,最后通过模型设计得出相应的数值. 相似文献
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企业绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核是晋升和培训工作的依据,绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 相似文献
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我国的中小型民营企业是一股不可忽视的力量,然而它们在人力资源管理中普遍存在着对员工激励不足和激励不当的问题。构建有效的员工激励机制以提高其竞争力,已成为企业明智的和必需的选择。以激励理论和相关研究成果作基础,结合中小型民营企业实际,可以尝试提出一套操作性较强的员工激励机制构建和运行办法,并分别从信息交流过程、工作行为过程和评估分配过程三个角度列举出员工激励机制运行中可采用的一些具体激励措施。 相似文献
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在目前企业人力资源管理理论研究和实践工作中,对市场、人力资本价值等知识员工薪酬激励的基准变量比较重视,研究得也比较深入,而对于性别、年龄、学历等这些知识员工薪酬激励的调节变量的研究相对就比较少.通过对广东省(主要是广州市)部分高科技企业知识员工薪酬激励现状的实证分析,发现性别、年龄、学历、工龄、工作性质、企业类型等个性特征对知识员工的薪酬激励程度具有影响作用,且存在着显著的差异性. 相似文献
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社会主义市场经济的建立,二十一世纪的即将到来,对我国高等教育提出了更高的要求.而目前我国高等教育的现状、高校内部的激励机制与这些要求是根本不适应的.高等教育适应社会主义市场经济需要必须转变现念,高校内部应建立新的激励机制.这种激励机制要树立和增强五种意识,把握好三个关系,重点运用好三种激励方法. 相似文献
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论企业员工有效激励机制的建立 总被引:2,自引:0,他引:2
企业对员工的激励应包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励集中体现在薪酬上 ,精神激励则表现在主人翁责任感上。自助式的薪酬方案作为薪酬激励的新方法 ,以其多样化、控制化和动态化的特点赢得了许多企业管理者的青睐 ,而对员工主人翁责任感意识的激发则是精神激励的长期、有效的方案。激励是企业制胜的法宝 ,只有建立起能够适应企业特色、时代特点和员工需求并且开放的激励机制 ,才能对员工进行有效的激励。 相似文献
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人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容,它是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力完成工作任务,实现预期目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性长久地保持和发挥出来。因此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。建立一套长效的激励机制是企业长远发展的必由之路。 相似文献
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张彩虹 《暨南学报(哲学社会科学版)》2007,29(4):46-51
本文首先概述日本式晋升的多层次特点及其作用。然后通过案例分析发现中国环境下的广州本田的晋升是以资格管理制度为基础,职位晋升、资格晋升、职务晋升并存,引导员工重点关注能力提升的新型晋升机制。同时指出领导者行为和其他人事制度对这一机制具有重要的支持作用。结论指出该晋升模式对改变我国企业官本位的管理思想、提高自主创新能力等方面的借鉴意义。 相似文献
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社会主义市场经济的建立,二十一世纪的即将到来,对我国高等教育提出了更高的要求.而目前我国高等教育的现状、高校内的激励机制与这些要求是根本不适应的、高等教育适应社会主义市场经济需要必须转变观念,高校内部应建立新的激励机制.这种激励机制要树立和增强五种意识,把握三个关系,重点运用好三种激励方法. 相似文献