高校毕业生薪酬影响因素研究

目前，在我国经济转型升级和经济下行压力增大的市场环境下，毕业生就业状况愈发成为社会关注的重点，而薪酬又是毕业生就业状况的重要评价指标。基于6所高校2018-2020届毕业生就业质量的问卷调查数据，运用logit回归模型对毕业生薪酬的影响因素进行实证分析，发现就业地经济状况等9项因素对高校毕业生薪酬具有显著影响。据此，从政府部门、市场主体、高等院校和高校大学生4个维度提出对策建议。     

论高校薪酬制度改革与人才强校战略

高校薪酬制度改革是新的历史条件下高校面临的一项重大变革。薪酬制度改革的方向应该是围绕着实现高校人才强校的战略目标,围绕着学校的中长期发展目标,围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。薪酬制度的改革目标就是要改变现有职工按统一的工资标准发放工资的形式,制定灵活的薪酬管理模式。通过薪酬制度改革带动人事制度的改革和创新,建立一套适合高校发展的人才选拔机制,为实现高校的人才强校战略目标奠定了坚实的物质基础。     

山西高校薪酬体系改革研究

以岗位津贴制度为主要内容的薪酬体系改革是我国高校目前人事分配制度改革的主要内容。本文以此为背景,从效率工资理论、公平理论和人力资本理论三方面论述了高等院校薪酬体系改革的理论基础;运用对比分析方法,重点分析了山西省三个典型大学——中北大学、山西财经大学和太原科技大学薪酬体系改革的特点;提出了旨在促进高校薪酬体系改革的政策建议。     

高校教师薪酬管理问题及其对策研究——以安徽省为例

当今世界,国与国的竞争日趋激烈。要想在未来各国经济竞争中占有一席之地,就必须拥有一大批综合素质高、创新能力强的实用型和复合型人才。目前,培养这些人才的重任主要落在高等院校教师队伍的身上。但是,现在很多高校在薪酬管理上存在一些问题,导致优秀教师流失严重。本文基于这种现状,以安徽省为例,分析了目前高校薪酬管理上存在的问题,并从一种创新型的角度提出了解决对策。     

零售企业有效实施绩效薪酬的前提条件研究

绩效薪酬是一种重要和复杂的薪酬制度,其有效实施需要具备相应的前提条件。本文根据绩效薪酬的基本原理,提出有效实施绩效薪酬在员工自身、绩效表现、绩效考评和绩效薪酬设计四个方面的一般前提条件;在此基础上,结合零售企业薪酬特点和绩效薪酬状况,得出零售企业有效实施绩效薪酬要进行消除零售企业绩效实现中的不可控因素、建立完善的零售企业绩效考评体系等七个主要前提条件建设。     

国有企业高管薪酬制度的新思考

本文回顾了国有企业高管薪酬制度的演化过程,分析现阶段国有企业高管薪酬的状况,提出新形势下国有企业高管薪酬改革主要解决的问题。     

科技人才薪酬“金字塔”设计——基于天津科技人才薪酬状况的实证分析

利用对天津市1 294名科技人才的问卷调查所得资料,采用Logistic回归分析的方法剖析了在薪酬要素中,影响科技人才满意度的保健因素及激励因素,并通过T检验分析出不同群体对薪酬激励因素需求的差异性.根据调查分析结果,针对薪酬要素的作用不同,设计出有针对性的"金字塔"薪酬方案,将薪酬分为员工自主薪酬、员工参与薪酬、组织薪酬三部分.组织薪酬主要针对薪酬中的保健因素,由组织直接发放.员工参与薪酬由员工和组织共同设计完成.员工自主薪酬是针对不同员工对激励因素需求不同而设的,员工可以自主选择这部分薪酬要素.     

试论日美两国薪酬制度的借鉴意义

薪酬历来都是一个倍受关注的问题，它不仅仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织、整个社会、乃至整个国家的经济发展，所以，薪酬也历来是国内外经济学和管理学学者研究的重点。本文通过评述具有代表性的日本及美国的薪酬模式及其发展趋势，论述了这两种模式对我国企业建立现代市场经济条件下符合中国国情和企业实际状况的薪酬制度的借鉴意义。     

需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计

随着市场经济的不断完善,企业在薪酬管理内容、管理模式等方面有了很大的发展,但受传统薪酬管理的影响,目前的薪酬模式尚存在许多不足之处。在这种情况下,以相关薪酬理论为支撑,并借鉴宽带薪酬的设计思想,探索一种新型薪酬模式——需要薪酬,表现出一定的必要性及价值性。     

人力资源管理中的薪酬管理

本文介绍了现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理。企业为留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度。     

民营企业人力资本薪酬策略设计及其运用方法研究

基于薪酬是作为激励企业不同类型人力资本价值实现的重要经济杠杆,对不同类型人力资本采取不同的薪酬策略显得尤为重要。鉴于我国民营企业①人力资本薪酬水平相比其他性质企业仍很低,企业人才的激励、留用与争夺都处于劣势。本文从薪酬结构、薪酬水平以及薪酬组合三方面制定民营企业不同类型人力资本薪酬策略设计原则及其具体运用方法,旨在增强民营企业薪酬的外部竞争性、内部一致性以及绩效激励作用,从而提升民营企业人力资本薪酬竞争力。     

基于宽带的薪酬体系设计

针对传统薪酬结构的弊端,提出宽带薪酬是一种适用于技术型、创新型的高科技企业的新型薪酬体系。给出宽带薪酬的含义;分析宽带薪酬的特点与优势;阐述宽带薪酬体系设计的具体步骤;指出企业实施宽带薪酬应该注意的问题。     

生活数字

失独家庭已超100万 中国失独家庭已超100万,正以每年7．6万的速度递增。 金融业工资超平均水平10倍 2013年中国的薪酬状况的“中欧-博尔捷薪酬指数”显示,全国一线城市薪酬远高于二三线城市,金融、地产两大行业平均薪酬远超社会平均工资（金融行业工资为平均工资10倍）、高管与基层员工薪酬差距达到近100倍。     

公司高管薪酬合理性判定标准——域外实践与启示

法院介入公司高管薪酬合理性评判的前提之一是立法提供薪酬合理性判定标准。德国公司法的业绩与通常标准、日本税法中的形式与实质标准、美国法院判例中的浪费理论(均衡原则和经营判断原则)为各国确立薪酬合理性标准提供了参考。我国立法与理论有所涉及,税法确立了合理性标准但未对内涵进行阐释,学术界尝试对其影响因素进行了分析。为更好地解决高管薪酬合理性问题,需要结合我国公司治理实践,以薪酬真实地反映高管业绩与公司状况为核心,通过立法明确薪酬合理性判断标准。     

商业银行高管薪酬、薪酬差距与绩效

商业银行高管薪酬、薪酬差距与综合绩效正相关;高管薪酬与安全性、成长性呈"倒U"形关系,与流动性及盈利性相关程度不高,薪酬差距与流动性显著正相关。研究表明,商业银行高管薪酬在促进银行综合绩效的提升同时也带来了的风险承担水平的提升;银行综合绩效对高管薪酬差距的敏感度较薪酬总额更高,科学的薪酬差距设计应成为银行薪酬改革的重点。     

浅议企业薪酬激励

薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式,它是以激励员工为目的,设计一整套具有激励作用的薪酬制度,运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法,达到组织目标的薪酬管理方式。文章介绍了薪酬激励的概念,提出了对薪酬激励的认识,并从充分发挥薪酬激励作用的角度探讨了关于企业薪酬管理方面的一些问题。     

计算机薪酬管理的应用与发展

薪酬管理如今已成为企业人力资本投资管理的重要组成部分。随着信息技术和管理技术的不断发展 ,薪酬管理信息系统的应用得到了普及和提高。通过对国内薪酬管理信息系统软件的使用状况分析和薪酬管理计算机化发展过程的回顾 ,可以看到薪酬管理信息系统在人力资源管理中所起到的重要作用     

宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系

随着知识经济时代的到来 ,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革 ,传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现 ,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较 ,指出传统薪酬体系的弊端 ,分析了宽带薪酬体系的特征和作用 ,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题     

关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考

近年来,我国国有企业高管薪酬总额与不同行业、不同群体之间相比,薪酬差距不断扩大的问题成为社会各界争议的焦点。公平合理性的高管薪酬激励既能降低委托代理的成本,也能使国有企业利润最大化。本文从内外部公平视角分析高管薪酬在结构、激励等方面存在的问题,提出构建适合中国国情的高管薪酬制度的措施。     

薪酬管理公平性对职工薪酬满意感的影响分析

通过国内外对薪酬管理公平性与薪酬满意感的相关研究、我国薪酬管理公平性的现状、薪酬管理公平性对职工薪酬满意感的影响的分析研究,明确指出薪酬管理公平性对职工薪酬满意感具有相当大的影响。