我国企业正确使用股权激励的探讨

一、为什么要进行股权激励一般讲,公司的价值资源往往维系在约占人员总数15％到20％的管理人员和技术人员身上,对这批人的报酬与激励是目前普遍关注的问题。作为人才、资本和价值源的集合体,他们不安于只领取作为劳动成本的工资, 而是寻求其人才、资本和价值源集合体价值的实现。如果企业只以高年薪的形式偿付他     

人才资本价值实现路径分析

人才资本价值在本质上体现着人才社会价值和自我价值的辩证统一.追求人才资本价值的实现是人才活动的内在动力,也是经济发展、社会进步的必然要求.要真正实现人才资本价值,人才主体必须具备主观条件,社会也必须提供相应的客观环境.本文在人力资本概念的基础上,对人才、人才资本及其结构形态、人才资本价值的计量进行了分析,为人才资本价值的实现提供一个新的理论视角.     

企业知识型员工的整合激励策略

在知识经济时代,知识型员工现已成为企业实力的象征,成为企业最富有挑战力和竞争力的资本.如何留住知识型员工并进一步激励其主动共享、创新知识成为现代企业人力资源管理的核心问题.基于知识型员工的特征、流失原因和心理预期,根据现代企业人力资源管理的理论,提出在激励方式上,强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合;在激励时间效应上,把对知识工作者的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对人才的长期正效应;在激励报酬机制的设计上,要突破原先的事后奖酬的模式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的三个环节出发设计奖酬机制组合的整合激励策略.     

现代企业的人才激励机制

随着社会的飞速发展、科技的不断进步，我们逐渐步入知识经济时代。正是在这样一个时代，知识成为一种非常重要的资本，而知识的传播者与应用者恰恰是做为世界主体的人类。因此作为现代事业，培养人才、吸引人才并激励人才最大限度地创造价值是公司管理中越来越重要的一个课题。为了追求企业价值最大化，我们必须建立起一个有效的人才激励机制。企业应根据员工的不同特点划分出不同的激励方式，其中比较常见的激励方式有以下两种。     

基于柯布-道格拉斯模型的人才贡献率研究——以河北人才资本对经济增长贡献率分析为例

人才资本作为创造性的成果所表现出来的价值,是人的知识水平和创新能力的体现。随着劳动力素质的普遍提高和经济增长对技术进步和创新依赖性逐渐增强,人才资本在经济社会发展中的作用愈加明显。本研究运用柯布-道格拉斯(Cobb-Douglas)生产函数,通过构建基于人才资本的河北省产出模型,计算出1996~2011年间河北省基础人力资本贡献率为11.56%,人才贡献率为11.1%。     

浅析人才资本在企业中的运用

人才资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的资源的总称.人才资本在企业中的运用,从实质上讲,就是企业如何利用适当的方法来开发人的资源,如何提供良好的平台使用人的资源,从而使资源转化为价值.为此,企业就必须构建现代人才资本理念指导下的人才资本管理的机制、制度与体系.     

人才资本投资价值计量与模式选择

现代管理活动对人才资本的投资赋予了重要意义.实施人才资本投资需要研究如何提高其投资回报率.人才资本投资的价值计量必须考虑货币的时间价值与投资的风险价值,企业或个人为获得高回报率并适应社会需求的几种可供选择的有效投资模式包括:价值取向型投资模式、职业指导型投资模式、职业技能符合型投资模式、生涯阶段规划型投资模式、学习与创新并举型投资模式.     

国外资本结构理论综述及我国上市企业资本结构问题分析

资本结构理论是研究在实现企业价值最大化的目标下,企业资本结构中债务资本与权益资本的比例如何确定的理论.文章介绍了国外主流的资本结构理论,包括MM理论、权衡模型、激励理论、非对称信息理论和控制理论,并应用这些理论对我国上市企业的资本结构情况进行了分析.     

新时期我国企业经营者激励机制探讨

企业经营者作为劳动者的劳动特殊性和其作为人力资本的资本价值性使得必须重视这一群体的激励问题。要建立多元化的经营者报酬体系,并因企制宜采用灵活动态的物质激励模式,在强化精神激励的同时建立职业经营者的信用、业绩评级与跟踪机制,对经营者们形成一种强大的动力和压力,致使他们自觉地努力工作,搞好企业的经营管理。     

论企业人力资本的评价与激励

人力资本是企业最重要的资本,激励和调动员工的积极性,充分发挥企业人力资本价值越来越成为提高企业效率和效益的关键环节.     

论人才管理创新的价值目标和主要任务

人才管理创新在当前和今后一个时期的目标和主要任务,是按照人才管理创新的价值取向、主要原则和现实任务,适应社会主义市场体制,以业绩为导向,以能为本作为核心的新的人才评价、人才配置、人才激励、人才使用、人才培养的制度和方法体系。     

企业创新人才价值分析

企业创新人才价值是指企业创新人才在企业生产过程中与物质资本或非物质资本结合所创造的物质价值和精神价值的总和。借鉴人力资源价值链理论,本文将企业创新人才价值划分为价值创造、价值评价、价值分配,并对企业创新人才价值创造、价值评价、价值分配的内涵进行具体分析。企业创新人才的价值创造、价值评价、价值分配是企业创新人才价值链的体现,三者是一个紧密联系的动态系统,相互影响、相互制约。企业创新人才价值分析是企业创新人才健康成长的基础,是企业创新人才充分发挥其创造力的舞台。     

略论现代资本结构理论的发展

资本结构理论是基于实现企业价值最大化或股东财富最大化的目标 ,研究企业资本结构中债务资本与权益资本的比例变化对企业价值的影响。现代资本结构理论在逐步引入激励模型、信息传递模型和控制权模型的过程中 ,其发展和应用更趋向于对公司治理结构的影响。     

以价值增值为中心 强化国有企业管理

在社会主义市场经济条件下 ,国有企业基本任务是面向市场 ,通过价值形态 ,发挥资本运动功能、吸引功能、激励功能和增值功能 ,盘活企业资本 ,聚纳社会资本 ,使之增值。这就意味着国有企业应以市场为导向 ,以价值增值管理为特征 ,以资本为纽带 ,进行运筹管理 ,以达到资本整体结构优化和价值增值最大化的目的。可见 ,国有企业以价值增值为中心 ,严格加以管理就是十分必要的     

“非遗”资源产业化支撑系统的反思与建构

随着中国对非物质文化遗产宣传和保护力度的加大,非物质文化资源的文化、经济和社会价值正在被充分挖掘,其作为国家重要文化资本的属性已成为社会共识.然而,在繁荣的保护和开发背后,诸多“非遗”资源仍面临消亡困境.产业化是“非遗”资源转化为文化资本的必由之路,然而目前依然面临系统性缺失,集中表现在思想、人才、资金、技术和法律制度等方面,亟待深刻反思、客观分析和科学建构.     

新劳动法背景下的职工薪酬管理

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段.文章从薪酬管理的理念入手,以新<劳动合同法>为背景,分析了薪酬均衡机制及薪酬控制机制,最后提出了以宽带薪酬为主的薪酬管理方式.     

从符号经济的特征看广告传播价值——以台湾广告为例

广告作为商品与符号文化的桥梁,其所强力促销的产品,并非单纯为满足消费者的基本功能需求.广告的意义与符号象征实际上成为了某种意义和实践的集合体,一个中心的、有效的、起支配作用的生活意义、价值和行为系统.探究后现代消费社会,重要的在于要以符号经济的话语或思维方武来解释和重新认识广告活动及其现象的社会价值意义.     

数字经济时代劳动关系生态系统的演化与建构

伴随着劳动关系实践的“生态”转向,亟需理论上做出劳动关系生态系统的回应与创新。劳动关系生态系统是指工作场所内多行动者互动形成的社会经济关系集合体。其随生产关系变化经历了以物质资本驱动的劳动过程控制—以人力资本驱动的人力资源管理—以数据资本驱动的生态圈治理的演化路径,这种生态圈治理的本质是物质资本、人力资本和数据资本三方共同博弈的结果。共同价值支撑下的偏利共生、互惠共生、互补共生和共享共生是劳动关系生态系统的共生行为模式,处于更高级别的共生形态将推动组织向更有生命力的方向演化。劳动关系生态系统作为动态平衡的复杂系统,我们可以从分布式系统基础架构、以组织整体的生态战略观实现内外部耦合协调以及从生态思维认知高度加强数字素养培育等方面建构策略,推动系统向共生更高级态发展。     

外商投资股份有限公司资本制度研究

外商投资股份有限公司的资本 ,是以营利为目的而集聚在股份有限公司名下的财产。外商投资股份有限公司作为股份有限公司的一种形式 ,是最为典型的资合公司 ,实质上就是一个资本实体 ,即整体化、人格化的财产集合体。在世界各国公司法的立法中 ,“资本”一词有多种含义 ,如注册资本、发行资本、未发行资本、认购资本、实缴资本等 ①。我国法律对外商投资股份有限公司的资本问题没有专门的规定 ,这意味着外商投资股份有限公司应该完全适用我国《公司法》的规定。本文主要根据《公司法》的内容 ,结合我国法律对外商投资企业规定的精神 ,对外商…     

资本市场改革与公司治理变迁--QFII制度对我国上市公司治理的影响分析

QFII制度是中国2001年12月加入WTO后,资本市场对外开放举措中最重要的一项制度性安排,它对中国资本市场将产生深远的影响.本文试图从制度经济学角度通过对新兴资本市场引进QFII制度的模式比较,阐明QFII将引起我国上市公司股权结构的深刻变化,并从公司价值信号揭示、信息披露制度改革的需求、管理层遵循信息披露激励和自愿性披露信息需求四个关键因素,分析QFII制度对我国上市公司治理变迁的影响.