高层公共建筑给水系统可靠性管理研究

通过分析高层建筑内给水系统可靠性,运用数学方法对给水方式进行选择,比较不同因素下不同给水方式的可靠性;探讨系统中水源、贮水池、水箱、水泵、管道布置、阀门、喷头、消火栓等组件布置对系统可靠性的影响,分析给水系统超压的原因,给出相应的解决措施,从设计、技术和管理角度提高其可靠性,减少系统工作的故障率。     

具有多阶段任务需求的温备份系统可靠性分析

实际工程中很多系统的任务都具有多个阶段,且不同阶段的外界环境及系统需求均可能发生变化,而工作元件可在任意阶段发生失效,为系统的可靠性分析与建模带来了挑战。为增加系统的可靠性,一种常用的设计方法是配置备份元件。针对多阶段任务下基于需求的温备份系统可靠性建模问题,首先提出了一种基于多值决策图的方法,其次给出了处于不同状态的元件可靠性计算公式,最后通过算例表明该模型适用于具有多阶段任务需求的温备份系统可靠性分析。     

选择性漏电保护装置抗干扰设计

微机系统的工作可靠性是由多种因素决定的，其中系统的抗干扰性能是系统可靠性的重要指标，各种于扰信号直接威胁着保护系统工作的可靠性和稳定性。因此，抗干扰设计是计算机应用系统研制中不可忽视的一个重要环节。本文主要从硬件、软件两个方面来进行抗干扰的设计，对工业生产方面有一定的借鉴作用。     

计及电力系统运行风险的电价管理新策略

针对传统电价管理方法的不足,提出了一种计及电力系统短期运行风险的电价管理新策略。该方法在电力系统运行风险评估的基础上对实时电价进行调节,能够以电价为信号刺激用户采取合理的用电结构和方式,从而增强系统运行可靠性。方法只是弥补了传统方法不能考虑系统可靠性的不足,而不是颠覆传统的电价管理方法,所以二者之间具有很好的衔接性。通过对IEEE-RTS可靠性测试系统的计算分析验证了所提算法的有效性。     

浅谈单片机系统可靠性设计

本文对单片机技术在提供系统可靠性方面做出失效分析。并从硬件与软件两个方面提出了可靠性设计方案。     

计及电力系统运行风险的电价管理新策略

针对传统电价管理方法的不足,提出了一种计及电力系统短期运行风险的电价管理新策略.该方法在电力系统运行风险评估的基础上对实时电价进行调节,能够以电价为信号刺激用户采取合理的用电结构和方式,从而增强系统运行可靠性.方法只是弥补了传统方法不能考虑系统可靠性的不足,而不是颠覆传统的电价管理方法,所以二者之间具有很好的衔接性.通过对IEEE-RTS可靠性测试系统的计算分析验证了所提算法的有效性.     

浅议马斯洛需求层次理论对员工进行激励

马斯洛需求层次理论在人本主义心理学的基础上,将人的需求划分了五个层次,为员工激励提供了思路和方向。本文基于马斯洛需求层次理论,通过分析员工的需求和激励,以及烟草商业企业激励机制存在的问题,对如何有效激励员工进行了议论和思考。     

和谐社会视域下基层组织激励机制的模式探究

激励是指组织以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、规划和组织成员的行为,通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,有效地实现组织及其成员个人目标的系统性方案或活动.激励机制是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和.关于激励的早期理论研究有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等.     

以EVA为内核的人力资本产权激励制度研究

人力资本所有者凭借其贡献获得企业报酬并合理分享企业所有权是国内外公司治理领域的热点,但人力资本的价值计量难题成为对人力资本进行产权激励的制约因素.本文以公司价值管理的绩效评价指标EVA为核心,构建了总体人力资本的动态价值、"分割价值"系列模型;通过平衡记分卡(BSC)系统,结合层次分析法(AHP),计算出人力资本个体的综合相对价值,从而设计出业绩薪酬和以股权激励为主体的长期激励方案.     

知识型员工的非物质激励体系研究

随着知识经济以及科技时代的到来,知识性工作成为新经济形态下的主要工作形式,知识成为社会的关键性和稀缺性资源.知识型员工作为知识创造、利用、增值的主体,日益成为决定企业竞争成败的关键性因素.由于非物质激励时知识型员工有着巨大作用,本文尝试利用不同非物质激励之间的关系及作用层次,建立起较为系统的知识型员工非物质激励体系.     

基于双重声誉的国企经理长期激励最优组合研究

本文在委托-代理理论框架下,以委托人的目标（企业长期业绩的最大化）为立足点,研究国企经理人的各种行为特征和长期激励的最优组合,建立了国企经理人双重声誉激励和股票期权激励的组合模型。本文充分结合了我国国企经理人的特点,把政治声誉模型化,在股票期权报酬形式下,研究了双重声誉（政治声誉和市场声誉）对经理人的长期激励效果,即经理人声誉影响系数最优水平和分享利润比例最优水平。并在此基础上系统分析了经理人的行为选择特征、最优激励程度以及声誉影响系数的影响因素,为经理人的长期激励提出了参考建议。     

基于价值创造和动态基础薪酬的经营者激励机制研究

目前,经营者激励机制研究通常以净收益为业绩标准,采用固定基础薪酬制度,且大多数局限于薪酬激励。本文以价值创造为业绩标准,采用动态基础薪酬制度,将薪酬激励与非薪酬激励相结合设计经营者激励模型,在传统委托代理模型基础上得出如下三点结论:第一,实行动态基础薪酬制度可以有效提升经营者努力水平;第二,经营者激励应采用薪酬激励与非薪酬激励相结合的手段,并依据非薪酬激励敏感度灵活设计二者的组合比例;第三,垄断行业经营者努力水平低于竞争性行业,需要引入竞争机制。     

内在激励对企业外在激励供给策略的影响研究

在员工拥有内在激励的情形下,探讨企业对于外在激励的最优供给策略。研究表明:随着员工内在激励水平的提高,企业对于外在激励的最优供给水平并不一定因此而降低;在员工内在激励发生变化的情形下,企业是否增加、减少或维持其外在激励的供给水平,实际上取决于收益函数对员工努力水平的二阶导数;随着员工内在激励的提高,无论企业所提供的最优外在激励是增加、减少或不变,员工的总激励总会提高;且企业利润是员工内在激励的增函数。     

公平偏好下的多任务目标与国企高管薪酬激励

通过将委托人和代理人公平偏好同时引入到多任务的委托代理模型中,研究国企高管和政府主管部门均具公平偏好下的国企高管最优薪酬机制。研究发现,在企业经营任务目标激励方面,当多任务成本函数为独立关系、互补关系或者替代性足够小的,国企委托人和代理人公平偏好将通过直接和间接的影响途径共同促进高管最优薪酬向公平工资回归,其中,间接影响表现为公平偏好先影响最优薪酬激励强度进而间接地影响总体薪酬水平;在此过程中,政府主管部门公平偏好和高管同情偏好对最优薪酬激励强度的影响,呈现出替代效应。在社会责任任务目标激励方面,显性薪酬激励不是有效的激励方式,因此政府应该借助于隐性激励方式来激励该任务目标的实现。研究还发现教育程度较高的高管具有更强的公平偏好心理。     

转轨时期国有企业激励机制的沿革与经营者行为的选择

本文是以转轨时期国有企业激励机制的演化与国有企业经营者行为的选择为分析对象.研究发现:国有企业激励机制的演化是一个渐变过程,当一个"旧"的激励机制无法满足国家的支付,政府不得不被动地修正自己的策略,机制的沿革是"渐进式的帕累托改进".这是理性的政府和国有企业经营者在不完全信息条件下进行动态博弈的必然结果.帕累托改进主要体现在企业的激励机制上.提高外部市场环境的效率和完善经营者选择机制是今后激励机制改革的方向.     

采用监督信号的供应链内部知识转移激励机制

目前,一些与激励机制有关的研究开始在供应链内部知识转移中展开,但通常仅考虑对知识供给方的激励而忽略了对知识供给方的监督,致使激励效果受到限制。为解决此问题,采用数学建模与计算机仿真分析方法,通过引入监督信号,在供应链内部成员间知识转移基本激励模型的基础上,分别建立供应链上下级和同级成员间知识转移激励模型。研究发现,采用监督信号后,无论是上下级还是同级成员之间,供应链内部知识转移的收益水平和转移效率均得到了提升,但相比同级成员,供应链上下级成员间知识转移的收益水平和转移效率更高,收益更大。研究成果能为供应链企业有效开展知识转移活动和提升供应链竞争能力提供实践指导。     

分销系统中的多主多从Stackelberg主从对策问题研究

研究了两个分销系统(每个分销系统具有一个作为主方的生产商和一个作为从方的分销商)发生相互竞争的问题。在生产商的产品具有部分替代性,产品的市场最终需求对于服务水平敏感———如果某分销商服务水平增加而对手不变时,该分销商可以在开拓市场的同时,吸引对手的顾客。每个生产商面临如何激励自己的分销商努力工作以最大化自己利益的问题。对两生产商合作与非合作情况分别进行了分析。仿真结果表明,生产商在非合作时都有给自己的分销商提供奖金激励的动机,而在合作时都不提供奖金反而使生产商的利润有所提高。这或许能够解释在当今市场上,为什么生产商向分销商提供奖金的情况较为常见,原因可能在于合作达成具有各种困难。     

工期-质量协调均衡的项目导向型供应链跨组织激励

在假定项目型组织之间平等合作的基础上,从项目价值增值最大化角度,考虑工期-质量目标努力成本关系,构建并剖析工期-质量协调均衡的项目导向型供应链跨组织激励模型,并对模型进行数据模拟和算例分析。结果表明,不论工期-质量目标间努力成本是否存在线性关系,以调整不同控制目标的激励强度为协调手段,实施工期-质量协调激励策略不仅可实现项目导向型供应链项目价值增值的最大化,而且可实现合作双方净收益的帕累托改善,进而使得承包商在工期-质量目标上合理分配资源和努力水平,实现项目工期-质量目标间的协调均衡。     

基于质量意识的复杂产品质量控制激励策略

激励在复杂产品供应链中对主供协同合作关系及质量控制发挥了重要作用。本文研究基于主制造商在复杂产品生产研发前按照客户要求形成的质量意识的激励策略是否可以实现复杂产品质量控制问题。考虑具有质量意识的主制造商和其系统供应商组成的两级供应链,建立以主制造商为领导者的Stackelberg博弈模型,分别讨论无激励和存在激励时的主供生产最优决策。基于激励方式的不同,将激励策略分为根据供应商产品质量水平激励以及根据主制造商质量意识水平激励两种方式。研究结果表明激励是供应商加强协同合作、改进产品质量的内在动力,主制造商根据质量意识激励供应商可以进一步促使双方协同合作,提高产品质量,使双方获得更高的利润从而实现供应链整体利润最大化。此外用灵敏度分析发现提高主制造商质量意识水平可以增加双方协同合作努力程度,有效提升产品质量水平并实现帕累托改进。     

双重成本控制标准作用下的员工激励模型研究

成本控制标准的设置以及对员工的激励,一直是管理科学研究的重要议题。随着企业环境的演化和变迁,人们对泰勒单层次的成本控制标准及其激励制度提出了质疑,出现了双重成本控制标准这一新生概念。双重成本控制标准在企业中的作用效度与员工个体理性需求的满足程度以及企业效益的最大化存在密切的关系。本文在分析双重成本标准控制作用下员工效用函数和企业收益函数基础上,建立满足员工个体理性需求和企业收益最大化要求的激励模型。算例对模型求解进一步表明,双重成本控制标准作用下的员工激励模型对于激发员工控制成本积极性,提高企业收益水平都具有重要作用。