员工与组织的价值观实现度匹配及其作用的实证研究

在文献研究的基础上,从员工、组织的价值观双向角度出发,提出将"价值观实现度匹配"作为员工价值观与组织价值观的匹配衡量新指标,并分析了"价值观实现度匹配"对员工效能、组织效能的解释力,通过实证方法研究这一指标对员工效能、组织效能的作用关系.     

工会道德型领导对员工亲组织不道德行为的影响研究

亲组织不道德行为(UPB)已成为领导力研究领域的热点问题。基于“双重组织道德情境-员工行为”的逻辑,本文引入工会道德型领导作为员工UPB的新的前因变量,并探讨其对企业道德型领导与员工UPB的关系的调节作用。以341名企业工会成员为样本,研究结果表明：(1)企业道德型领导与员工UPB之间呈“先升后降”的倒U型曲线关系,并且工会道德型领导在其基础上对员工UPB具有额外的抑制作用;(2)工会道德型领导对企业道德型领导与员工UPB的曲线关系具有负向缓冲作用,随着工会道德型领导水平由低到高变化,企业道德型领导对员工UPB的作用逐渐减弱;(3)工会道德型领导对企业道德型领导与员工UPB之间的曲线关系具有正向纠偏作用,随着工会道德型领导水平由低到高变化,企业道德型领导和员工UPB之间的曲线会逐渐扭转为边际递减的趋势。研究结果不仅丰富了员工UPB的抑制性影响因素的研究,还能够为企业完善道德型领导管理、规避道德风险提供实践指导。     

领导亲组织不道德行为的传染效应研究

对中国某保险公司75个团队、270名员工的3轮调查数据进行分析,结果显示:领导亲组织不道德行为对团队亲组织不道德行为有显著正向影响,并且自利型伦理气候在这个过程中起中介作用。多层次模型分析表明,领导亲组织不道德行为和下属亲组织不道德行为呈正相关关系,而下属道德滑坡在这个过程中起中介作用。总之,领导亲组织不道德行为在团队和下属中存在传染效应。     

组织公平与人格特质对员工创新行为的交互影响研究

采用方便抽样的方式对企业340名员工就大五人格特质、组织公平、员工创新行为等变量进行调研,通过交互作用分析得出,人格特质中的外倾性、尽责性、宜人性、开放性均正向预测创新行为,而神经质负向预测创新行为。研究结果表明,组织公平4个维度均对创新行为有显著正向影响。组织公平正向调节外倾性、开放性、尽责性与创新行为之间的关系,反向调节宜人性与创新行为之间的关系,但对神经质与创新行为之间的关系没有调节作用。     

组织创新氛围对员工创新行为影响研究

通过对493名在职员工的调查,运用结构方程模型和回归分析,验证了组织创新氛围对个体创新行为的影响模型。研究结果表明,组织创新氛围对个体创新行为具有直接影响;组织创新氛围通过内部动机对个体创新行为具有显著的正向影响;工作例行性对组织创新氛围与个体创新行为具有调节作用,当工作例行性程度高时,工作例行性会显著降低理念倡导对个体创新行为的影响,显著增强学习培训对个体创新行为的影响。     

员工-组织类亲情交换关系对亲组织非伦理行为的影响研究北大核心CSSCI

亲组织非伦理行为违背了可持续发展理念,可能会使组织遭受名誉和利益的双重损失。因此在中国文化背景下探究其形成机制及影响因素,可有效规避其产生,对中国组织的长足发展大有裨益。本文基于自我归类理论,以52家家族式管理的初创期民营企业为样本,探讨中国组织中员工-组织类亲情交换关系对员工亲组织非伦理行为的影响,探索内在机理和边界条件。研究发现,员工-组织类亲情交换关系会正向影响员工的亲组织非伦理行为,内部人身份认知在类亲情交换关系和亲组织非伦理行为的关系中起部分中介作用,员工所感知到的差序式领导的程度会正向调节内部人身份认知的中介作用。通过结论,为中国组织有效干预员工的亲组织非伦理行为提供借鉴和思路。     

职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的影响机制研究

员工在工作场所从事非伦理行为具有多方面的原因,可能是有利于自己,也可能是为了报复或伤害组织和同事。根据这一逻辑,已有研究就职场排斥诱发的员工非伦理行为都是建立在利己动机的假设基础之上,而对于员工的利组织动机的非伦理行为研究不足。实际上,面对职场排斥,员工很可能采取积极的补救措施对人际关系进行主动修复,其中从事亲组织性质的非伦理行为就是一个重要的修复行为。基于道德自我调节理论和社会认同理论的视角,以道德推脱为中介变量,以组织认同为调节变量,检验职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的内在影响机理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0进行多元线性回归和验证性因子分析,通过上下级配对调查的方式,收集来自武汉和上海5家企业的调研数据,并进行实证分析。研究结果表明,(1)职场排斥对员工的亲组织性非伦理行为具有显著的正向影响;(2)道德推脱在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥完全中介作用;(3)组织认同在职场排斥与道德推脱的关系中发挥正向调节作用;(4)组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥正向调节效应。通过实证研究证实了理论界较为忽视的亲组织性非伦理行为,检验了员工亲组织性非伦理行为的发生机制和高度的组织认同的调节效应,证明员工在遭遇职场排斥时通过亲组织性非伦理行为来应对是一个重要的理性选择,组织认同度较高的员工在面对职场排斥时更容易发生道德推脱问题和亲组织性非伦理行为,验证了组织认同的"阴暗面"。研究结论为组织对员工非伦理行为的权变管理提供了有益的启示,提醒管理者警惕职场排斥的原因及其负面影响,并建立科学的组织制度,鼓励高组织认同的员工采取符合伦理规范的行为回报组织。     

领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理研究北大核心CSSCI

在领导和员工关系中,双方对于彼此交换关系感知的一致性是员工提升组织公民行为的重要基础。但已有研究仅从员工或领导的单一视角出发对这一过程进行解释。本研究通过领导-员工二元视角,基于社会交换和组织认同理论,探索了领导-员工交换一致性对员工组织公民行为的影响机理。通过对7家高新技术企业85位领导和352位员工的三阶段调查,进行多项式回归和响应面分析。研究结果发现:相比领导-员工交换一致性的“低-低”“低-高”和“高-低”情境,“双高”情境下的员工组织公民行为最高;组织认同感正向调节了领导-员工交换一致性与组织公民行为关系。此研究结论厘清了领导-员工交换一致性与员工组织公民行为的关系,拓展了组织公民行为的前因研究,丰富了社会交换理论和组织认同理论,并从组织认同角度,延伸了领导-员工交换一致性的情境机制研究。在实践领域,提出了通过促进领导-员工交换一致性,加强领导对员工的理解、支持和信任,进而让员工为组织奉献的思路。     

组织创新支持感对员工创新行为的影响机制研究

基于组织支持理论,检验了组织创新支持感对员工创新行为的影响机制。研究表明,组织创新支持感影响员工创意产生行为,并完全通过创意产生行为的中介作用,间接影响员工创意执行行为。在引入成就动机这一中介变量后,虽然组织创新支持感对员工创新行为仍存在直接影响,但这一直接影响路径系数显著下降,组织创新支持感通过成就动机的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。在引入工作卷入的中介作用后,组织创新支持感对员工创新行为的直接影响也有明显下降,组织创新支持感通过工作卷入的中介作用影响员工创意产生行为,进而影响其创意执行行为表现。     

员工情绪智力、组织支持感对组织公民行为的影响

<正>一、研究背景与问题提出情绪智力(Emotional Intelligence,EI)概念由Salovey和Maye(r1990)首次提出,从此成为工业和组织心理学中用来预测职业成功的一个重要心理变量,受到了广泛的欢迎。情绪智力是社会智力的一部分,是个体监控自己及他人的情绪和情感,并识别、利用这些信息指导自     

组织文化和价值观视角下的员工忠诚度提升策略探析

当今,由于人才在组织间的流动越发频繁,员工忠诚度成为组织人才队伍建设的重要考量因素。组织文化和价值观对员工忠诚度有重大影响。通过内化价值观、以组织文化促进员工职业发展以及岗位价值绩效考核等策略,可以有效提升员工的忠诚度,最终形成组织与员工的和谐共赢。     

韧性领导力对员工行为的双刃剑效应研究

基于自我决定理论,通过3个阶段收集的490份问卷数据,探究韧性领导力对员工行为的双刃剑效应。研究结果表明：韧性领导力与主动担责行为、亲组织非伦理行为正相关;和谐型激情在韧性领导力与主动担责行为、强迫型激情在韧性领导力与亲组织非伦理行为之间分别起到中介作用;环境不确定性在韧性领导力与和谐型激情、韧性领导力与强迫型激情之间起到调节作用;环境不确定性程度越高,韧性领导力与和谐型激情之间的关系越强;环境不确定性越低,韧性领导力与强迫型激情关系越强;同时调节了韧性领导力通过和谐型激情对主动担责行为、韧性领导力通过强迫型激情对亲组织非伦理行为的中介作用。     

组织公民行为与员工绩效的相关性分析

组织公民行为虽然是员工的一种职责外行为,但因发生在工作过程中,从而对员工工作绩效有一定的影响。通过以“利于组织”和“利于他人”2种行为倾向为基本维度,将组织公民行为细分为理想员工、忠诚员工、交际型员工、个性化员工4种类型。然后,实证研究得出以下结论: 组织公民行为与员工工作绩效成正相关关系;4类组织公民行为对员工绩效有不同程度的影响。