基于因子分析的高职院校专任教师胜任特征研究 ——以日照大学城职业院校为例

通过问卷调查和行为事件访谈,借助因子分析方法,对日照大学城三所高职院校专任教师的工作素质和能力要求进行研究,构建高等职业院校专任教师胜任特征模型,为高职院校科学的培训和评价专任教师提供指导.     

反贸易壁垒人才的胜任特征构建

自20世纪中"胜任特征"的概念提出以来,胜任特征模型的研究和应用越来越引起人们的关注。笔者基于我国外贸企业在反贸易壁垒方面的现状及反贸易壁垒人员的现状,初步构建反贸易壁垒人才的胜任特征模型,围绕反贸易壁垒人才的胜任特征展开,探索这类人才所需要具备的职业素养与职业能力,在模型的基础上对胜任特征的应用进行简要分析。     

销售人员胜任力研究成果分析

销售人员是企业中能直接接触顾客重要力量,是企业创造利润增长点的最终实现者,而他们胜任力的高低和素质的好坏直接影响到销tKI部门乃至整个企业的经营业绩和长足发展.我国关于销售人员的胜任力相关研究.一般是在学习和借鉴国外胜任力理沦和通用胜任力模型.     

基于胜任力的员工激励分析

胜任力是将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、态度或价值观，某领域的知识、认知或行为技能等任何可以测量的，并能显著区分绩效优劣的个人特征（Spencer，1993）。国外学者主要从胜任力分类、胜任力识别方法、胜任力研究方法、胜任力模型等不同方面进行了理论和实证研究。     

基于胜任力的青年人才培训与开发体系建设

培训一直是企业提高员工知识与技能的一项有效方法,但根据Pepitone的研究,传统的培训方式被证明已经越来越难以满足组织的需要,因此越来越多的企业开始重视基于胜任力的培训体系的开发。企业基于胜任力的培训开发就是对员工的关键胜任特征进行培训与开发,以增强员工取得高绩效的能力和适应企业未来发展的能力。     

人岗不匹配是岗位的错吗？

企业中经常出现这样的现象，部门负责人抱怨部下能力太差、不符合岗位要求，有些岗位在部门内甚至整个组织内都找不到合适的人，连续换了几个人都不能胜任。面对这种情况，组织往往会通过培训、轮岗等办法提高人员的能力，使其与岗位匹配，或者从外部引进适岗人员。但是，即便组织将提高人员素质作为重要任务来抓，也不可能立竿见影：队伍整体状况要有明显改善，不是～年半载的事情。     

胜任力职务分析与传统职务分析比较

基于胜任力的职务分析是以胜任力为基本框架,通过对优秀员工的关键特征和组织环境与组织变量两方面来确定岗位胜任要求和组织的核心胜任力,是一种人员导向的职务分析方法。职务分析是人力资源管理的一项基础工作,它为招聘选拔、培训发展、绩效考核和薪酬管理等人力资源管理职能的有效实施提供必要的依据。对职务分析方法的研究有十分重要的理论与实践意义。     

基于胜任力的高校辅导员培训设计

提高高校辅导员整体工作绩效有两条途径，一是将更多素质高、能力强的人才引入辅导员队伍，涉及辅导员的选拔机制；二是提高在岗辅导员的个人胜任力，创造改变辅导员行为与价值取向的具体途径，开展基于胜任力的高校辅导员培训。对于潜在的高校辅导员而言，可以通过基于胜任力的选拔实现工作绩效的提高，而对于已经在岗的辅导员而言，基于胜任力的培训更为实际、有效，高校也便于控制。     

浅析我国企业人力资源管理中胜任力模型的应用方式

胜任力模型的具体方式分为:绩效管理、培训发展、选拔任用.胜任力模型的构建,需要区分在不同的企业中的能力判断范围.进行行业分类与文化区分时,也产生了阶段性的差异化.企业根据自身的特点进行胜任力模型的区分,从而找出自身的优势和特点,进而形成对于人才培养的鉴别与方向,才能规划出长期发展的战略部署.     

供电企业干部岗位胜任能力模型构建的探索

笔者基于供电企业干部岗位胜任能力模型在人力资源管理中的价值,对供电企业构建基于干部岗位胜任能力模型进行了探讨,就明确构建目标、原则和流程提出实现方案,提出了干部岗位胜任能力模型的应用意义.     

省属高校英语专业教师胜任力模型构建研究

国家综合国力的竞争归根到底是人才的竞争,全球一体化的发展对于人们英语的掌握及运用能力提出了更高的要求,社会和国家对英语的重视程度越来越高,因之对于英语专业教师的要求也越来越高。笔者以省属高校英语专业教师作为研究对象,通过问卷调查法、行为事件访谈法、文献法等对英语专业教师胜任力模型的内涵、结构等相关内容进行分析,构建了省属高校英语专业教师胜任力的模型,在此基础上提出了提升教师胜任力的针对性对策。     

胜任力模型在绩效管理中的应用

胜任力模型及其应用是当前人力资源管理领域的热点问题。本文分析了胜任力与绩效的关系,并初步探讨了基于胜任力的绩效管理体系的构建方法。最后,对基于胜任力的绩效管理体系的特点进行了总结。一、胜任力的内涵及其与绩效的关系胜任力(competency)是指影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个人特征,它们与工作的绩效紧密相连,可以用一些被广泛接受的标准进行测量,并能通过培训与开发加以改善和提高。在这些个人特征中,态度、价值观、人格特质和动机等属于深     

胜任力模型在事业单位人力资源管理中的应用

<正>胜任力模型是一种人力资源结构，是针对特定职位将其表现情况组合起来的胜任力结构，能够指导一系列人力资源管理实践工作的进行，如岗位分析、人才招聘选拔、人才培训、绩效管理等。对于事业单位而言，其人力资源管理工作主要包括三方面内容，一是要掌握单位当前人力资源现状，如人员概况以及岗位结构。二是在充分了解基础上制订出适合单位未来发展方向的人力资源计划，包括岗位安排、人员招聘与培训等。三是落实具体方案，并对人力资源进行规划监督，及时解决并处理人力资源问题。     

基于胜任力模型的公务员绩效考核制度设计

基于胜任力的公务员绩效考核与管理系统是以胜任力模型为基础对公务员实施绩效计划、指导、评价和反馈的全过程管理,其中绩效评价的重点是完成丁作的胜任素质及其结果即“如何做”和“完成了什么”．从而为公务员的能力开发、选拔晋升以及培训决策提供科学、准确、客观的依据。     

员工胜任特征的开发培训

胜任特征是当下管理领域理论界和实务界共同关注的热点问题。胜任特征的开发培训,已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。和传统的工作分析不同,员工胜任特征的开发培训将关注点转向了个体和组织特征的分析管理,使得组织在甄选、培训及绩效评估等人力资源管理系统的每一流程的连续性中受益匪浅。     

军事人员胜任特征研究综述

通过回顾外军、我军军事人员胜任特征研究的进展,指出我军的军事人员胜任特征研究的特点、发展趋势.对当前军队人力资源建设有重要意义.     

基于胜任特征的党政干部管理体系

1973年，麦克米兰发表《测量胜任特征而非智力》，指出应该用胜任特征测试代替智力和能力倾向测试，同时提出了基于胜任特征进行有效测验的原则：①最好的测验是效标取样：②测验应能反映个体学习后的变化：③应该公开并让被测试者知道要测试的特征：④测验应该评价与实际的绩效相关的胜任特征；⑤测验应该包括应答性行为和操作性行为两个方面；⑥应该测试操作性思维模式。     

基于胜任力模型的员工培训体系构建——以"KSA"到"KS3PWH"培训内容结构模型为例

企业的竞争归根到底是人才的竞争,企业永葆活力的关键在于提升员工的综合素质和能力.加之,"互联网+"信息化时代对员工的素质和能力提出了更高的要求,在此背景下,企业若想在激烈的市场竞争中获胜,就必须发展和完善其员工的培训体系,调整和优化员工的培训内容.为提升员工综合素质和能力,很多企业依据胜任素质模型确定员工素质和能力培养...     

扬长避短 发挥才能──浅谈高校富余人员的安置

为了适应当前改革开放的形式，提高教学质量和办学效益，高等院校普遍进行了严格的定编定岗。在定编定岗过程中，产生了一批下岗人员，这些富余人员一般都集中在学校的人才交流部门等待安置。如何管理和安置这些人员，关系到学校的改革能否顺利进行。几年来的工作实践使我们体会到，管理和安排好这些富余人员，关键在于能否正确的认识他们、对待他们。在重新为他们安排工作时要全面地认识他们，要考虑他们的专业特长和专门能力和潜在能力。例如有些人不善于协调人际关系，但独立工作能力尚可；有些人虽然不能胜任教学工作，但科研能力较强；…     

解决突出问题 优化干警队伍

近期，山东省莱州市公安局结合“三项教育”，以提高队伍整体素质和战斗力为目的，按照“解决突出问题，优化干警队伍”的原则，根据干警的日常表现、年度考核、内外反映和民主测评等情况，分离３３名干警进行离岗培训，以进一步增强他们的宗旨观念和法律意识，全面提高其自身素质和执法服务水平。 培训对象：有违规违纪行为的；执法不文明、不公正、不廉洁的；耍特权，不依法行政的；因素质差、工作能力水平低，不能胜任现岗位工作的；思想消沉，工作不主动，责任心不强的；以及存在其他损害人民警察形象等问题的人员。培训内容主要是政治…