KPI的局限与对策

KIP的优点 KPI绩效管理方法是现在被许多企业推崇并采用的一种方法。KPI（Key Performance Indicators。关键绩效指标）是衡量企业战略实施效果的关键绩效指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增加企业核心竞争力和持续地取得高绩效。KPI绩效管理本质上是一种目标管理，它除了具有目标管理的优点外，还避免了在目标管理考评方法中指标分不清主次的问题，是对目标管理的改进和磐杨．     

人力资源管理培训资讯

中国职业经理人(CCMC)资格认证培训;管理与领导力;动态薪酬;绩效管理与辅导技巧;《KPI(关键绩效指标)实战研修班》。     

常用绩效评价理论特点与适用性分析

企业绩效评价在企业管理中具有重要的作用和地位。笔者分析、论述了关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)和360度绩效考评三种典型的绩效评价理论的核心思想、主要优缺点和适用性分析。企业绩效评价是指对企业经营效益和经营者业绩所作的综合性评价,它在企     

KPI绩效考核应用问题分析

一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Kev Performance Indicators的英文简写,是管理中“计划一执行一评价”中“评价”不可分割的一部分,反映个体和组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准;是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键绩效指标,不是一般所指的绩效指标。     

基于BSC的KPI整合绩效考核体系构建

平衡计分卡（BSC） H关键绩效指标（KPI）都是在全球得到广泛应用的企业经营绩效成果衡量和战略目标管理工具．并使很多公司从中受益。在新形势下．出于兼顾与融合企业所有者、经营者、员工等多方绩效评价需求．如何将这两种工具有效整合，构建基于BSC的KPI整合绩效考核体系．使之在企业绩效考核中发挥更大的作用是本文探讨的重点。     

以KPI为核心的绩效评价体系在市级政府中的运用

KPIkeyperformanceindicators，（关键绩效指标）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。KPI在全球的企业界中已得到了广泛的应用，受到企业的好评。国外不少发达国家政府已把其引进政府部门，取得了很好的效果。但在我国政府部门还几乎是一个空白。本文企图运用平衡计分卡原理，为市级政府建立一套以KPI为核心的绩效评价体系，使对政府绩效的评价更全面、更标准、更科学。     

基于BSC的KPI整合绩效考核体系构建

平衡记分卡（Balanced Score Card,BSC）和关键绩效指标（Kev Performance Indicators．KPI）都是在全球得到广泛应用的企业经营绩效成果衡量和战略目标管理工具．并使很多公司从中受益。在新形势下．出于兼顾与融合企业所有者、经营者、员工等多方绩效评价需求．     

关键绩效指标法在城建监察部门应用的探索

近年来，绩效考核为越来越多的单位所重视，尤其是关键绩效指标（KPI）的运用正逐步推开。为了切实提高城建监察绩效管理水平，得益于企业融入平衡记分卡思想的关键绩效指标法的启发，结合城建监察部门实际，笔者设计了一套城建监察工作人员关键绩效指标确定的方法。该方法主要步骤如图1：     

基于企业规模视角的系统性绩效评估方法的有效性研究

一、从规模角度分析系统性绩效评估方法的必要性 虽然系统性绩效评估方法有着非系统性绩效评估方法无法比拟的优势特点,但是系统性绩效评估方法在我国的企业实践中表现得并不理想,往往出现失效的现象如目标管理法常常诱导目标与手段置换的行为;而企业在实施360度绩效考评时,考评者确定被评价者的考评结果,是很容易出现考评偏差的：KPI（关键绩效指标）评估法没有明确指标的设置如何具体从各个方位全面、公正地平衡被考评者长期和短期的工作绩效;     

如何解决目标管理中的关键细节

在当前诸多的绩效管理方法中,目标管理是一种公认酌、比较有效的管理方式。目标管理的源头是公司战略目标演变出来公司、部门和岗位的关键业绩指标（KPI）,它以SMART原则（明确的、可衡量的、行动导向的、产生结果的、有时效的）为设计标准,结合公司的运营流程和岗位职责要求,将工作任务转换成可考核的工作B标,以此为基础。     

浅析基于KPI的绩效管理体系设计

一、KPI与绩效管理的关系概述(一)绩效管理与企业发展战略1.绩效管理的概念绩效管理是指通过设定组织目标,运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控     

如何有效设计关键绩效指标

人力资源管理的核心职能是对员工绩效进行有效地考核、控制与改进，在绩效考核的执行过程中．一个重要问题是：如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失?或者说，如何制定各级目标以支持战略性目标最终有效地实现?要解决它，我们需要借助一些方法和工具，而关键绩效指标KPI （Key Perfnrrnance Index)体系作为绩效管理的基础，通过把企业战略目标层层分解操作，存实际工作中得到了卓有成效的应用。     

公司绩效管理研究——以XL公司为例

绩效管理是现代企业人力资源管理制度的核心,通过分析和研究,找出企业绩效管理中存在的问题,并结合企业实际成功应用,这将是企业管理尤其是人力资源管理活动中的一项重要课题.     

创新型人力资本与企业绩效管理

一、创新型人力资本 “人力资本”这个概念是美国经济学家舒尔茨在1960年一次演讲中首次提出的,解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的,通过投资形成并由劳动者的知识技能和体力(健康状况)所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。由这个令人耳目一新的理论观点形成了人力     

软件测试在软件企业中的意义及重要性探讨

一、软件测试的定义1软件测试的定义(1)为了发现故障而执行程序的过程。(2)确认程序做了它应该做的事情。(3)确认程序正确实现了所要求的功能。(4)以评价程序或系统的属性、功能为目的的活动。(5)对软件质量的度量。(6)验证系统满足要求、或确定实际结果与预期结果之间的差别。     

对战略性薪酬管理的反思

“什么是战略性薪酬”？著名人力资源管理专家米尔科维奇（Milkovich）认为“战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的模式,亦即凡是能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式,便具有战略性”,简言之,战略性薪酬是对重大薪酬模式的决策。笔者认为可以将米氏的上述定义修正为“使用科学方法后决定的薪酬模式从而满足组织绩效的要求则可称之为战略性薪酬“。     

中小企业绩效管理对策分析

如何使绩效管理在中小企业中真正发挥作用,成为企业发展的现代化管理工具,已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作做出有效的计划,对工作绩效的真实考核,并保持对员工的有效激励和反馈,企业就能激发每位员工的工作积极性和创新精神,推动其能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队,促进企业可持续发展。为了减少绩效管理     

一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系

绩效管理系统是人力资源管理系统的中枢和关键，基于绩效的评价已越来越被企业所重视，在进行绩效管理和考核时，我们需要关注三个层面的绩效：企业绩效、部门绩效和员工个人绩效。如果我们只关注某一个层面的绩效，就会带来绩效失衡。一个科学的绩效管理体系，应确保三个层面的绩效管理方向和步调是一致的，员工个人绩效能支撑部门绩效，部门绩效能支撑企业绩效。本文以某化肥生产企业为例，介绍一种以目标管理为主、以关键绩效指标法为补充、关注三个层面绩效的绩效管理系统。     

团队跳槽原因、防范及事后处理

团队跳槽的定义为：5个或5个以上的企业核心人才(一说中高级职业经理人)从一家企业同时转职到另一家公司的事件。团队跳槽的对象一般是IT、金融证券、网络技术、营销策划、管理咨询等领域的产品研发人员、拥有强大客户资源的销售人员和高层项目管理人员等。     

基于平衡五通道的工程企业薪酬体系设计

一、平衡五通道与现行薪酬体系 （一）平衡五通道的定义及优势 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平衡，故称之为平衡五通道薪酬体系。[第一段]