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随着知识经济的发展,以知识和智力为代表的无形资产在全球经济活动中掀起了一波产业革命.智力资本悄然兴起,智力资本不仅能帮助组织获得竞争优势,而且能极大地提高组织管理者的能力,提高组织的管理品质.笔者从管理职能的概念出发,从智力资本的角度出发,分析了人力资源管理者的五项职能. 相似文献
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本文分析了智力资本的内涵和外延,从智力资本观角度,阐述了智力资本对企业财务管理的影响,围绕企业财务,在财务目标、财务活动、财务分析和财务信息披露等方面进行创新。 相似文献
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美国一位经济学家认为:21世纪及其以后的竞争优势的关键“将是高层领导建立能够产生智力资本的社会结构的能力。就智力资本而言,我指的是专有技术、专门技术、脑力资源、创新构思。”有能力的企业领导者也会创造一种氛围使其利益相关者(员工、客户和供应商)能够以最高的效率工作。战略领导的关键在于长期维持突出业绩的能力。为此,许多企业从人力资源部门分解出培训教育部,来对员工进行系统地教育培训。有的企业建立了自己的大学或商学院,配备了豪华的教学设备,为员工的学习发展创造了良好的学习基础。由此可见,我们的企业已经开始意识到员工学习培训的重要性。但是调查发现,能够真正通过培训达到预期效果的企业不到35.4%,培训效率的低下,培训效果的拙劣已经极大地伤害了部分企业的培训热情。 相似文献
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人才资本是在一定人力资本基础之上形成的,附于具体人身上的知识、智慧、才能、技能等能够被用来进行创造性劳动并能对人类做出较大贡献的智力资源禀赋。人才资本的集聚是指人才资本由外向内、由远到近的集中。人才资本的辐射是由中心向外围的扩散,它有时是有形的,即人才资本有位移的产生;有时是无形的,即中心地人才资本对周围的影响力。 相似文献
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信息技术和经济全球化的飞速发展,使我们迅速地从一个建立于制造业和商品生产与交换的经济体系,转变为一个极为重视信息、服务、供给与销售的知识经济体系。在这个新经济体系中,工作性质和组织结构发生了根本性的变化,智力资本取代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素,作为知识活载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素,而思想制胜的时代主题又迫使我们采用全新的视角来看待人力资源管理的性质。 相似文献
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如果说工业时代主要提供批量生产的无差别产品,那么知识经济时代和信息时代注重的却是提供饱含创新价值的差异性产品。因此,当前公司的增值部分不再主要来源于工业时代占主导地位的固定资本,而是主要产生于那些以智力资本为代表的无形资本和创新能力。为了应对这种转变,公司管理层就必须制定并实施新的企业战略、新的管理工具。工业时代采用对财务和有形资产为主的 相似文献
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党的十七大报告指出:优化资本市场结构,多渠道提高直接融资比重。发展包括股指期货在内的金融衍生品市场,是优化资本市场结构的重要一环。股指期货的推出,对我国资本市场结构的完善、股票市场的长期发展都具有重要做用。 相似文献
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所谓知识产权(intellectual property)也称为智力成果权。在我国台湾地区则称之为智慧财产权,商标是知识产权中最为悠久且重要的部分之一。其使用及其信誉产生过程实际上是经营者智力劳动的投入过程。商业标志的价值或信誉是商业标志智力成果的集中体现。本文将以工具论的立场从商业标志的历史起源、法律的公平理念等方面考察。 相似文献
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现代人力资源管理的内涵及其发展趋势 总被引:3,自引:0,他引:3
随着知识经济时代的到来,智力资本取代金融资本成为维系和提升企业市场竞争力的决定性因素,作为知识活载体的人力资源成为企业名副其实的核心能力要素,与之相对应,现代人力资源管理的性质、内容、手段等方面也随之发生了巨大变化。那么现代人力资源管理的内涵及其发展趋势究竟是什么呢?可以简单地概括为”一条主线”、“三大目标”、“十大区别“、“十二大趋势“。 相似文献
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人才作为人力资本的重要组成部分,它区别于一般劳务,是具有知识、专业技能、经验和管理决策才能的所有者提供的人力资本。客观地分析人力资本的特征,有助于我们从本质上深刻认识人才在企业中的价值,真正做到尊重人才,用好人才。 一、人力资本产权:人才价值的体现 人力资本的所有者作为企业创造财富的源泉,把自己的体力和智力作为资本投入企业,不仅应获得相当于要素价格的固定收入,还应与非人力资本所有者一样,可以分享企业所有权,即拥有对企业的剩余索取权(企业收入在扣除所有的合同支付包括原材料成本、固定工资、利息等后的余额的要求权)和剩余控制权(契约中没有特别规定的活动的决策权)。可以说,企业无非是人力资本与非人力资本的合约。 人力资本所有者可以分享企业所有权,首先是由人力资本的产权特征所决定的。人力资本的自然特性在 相似文献
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企业人力资本投资的风险如何规避 总被引:1,自引:0,他引:1
投资风险是指进行资本投资后所得收益的不确定性,企业人力资本投资风险就是指企业对人进行投资后所得收益的不确定性。人力资本是与物质资本相对而言的,它是指对人进行教育、在职培训、医疗、卫生保健、迁移等投资(直接成本)以及个人在接受投资时放弃的工作收入(机会成本)等价值在人身上的凝固,其表现形式是蕴含于人自身中的各种生产知识、劳动技能和健康素质存量的总和。在职培训投资是企业进行人力资本投资的最主要形式。本文以在职培训投资为代表来讨论企业的人力资本投资风险。企业的在职培训投资包括职工的全部或部分学费、住宿费、实习费、交通费、教育材料费,还包括职工在培训期间的工资、福利、补贴等待遇以及因职工脱产对生产造成的经济损失。 相似文献
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人力资本价值计量是一个世界性的难题,由于人力资本本身所具有特殊性、复杂性和不确定性,使得人力资本价值计量的难度远远超过物力资本,国内外研究了几十年,至今没有解决这一难题。由于这一难题未能解决,人力资本价值得不到应有的反映,劳动者没有得到应有的回报,严重挫伤了广大劳动者的积极性,[第一段] 相似文献
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人力资本是指通过人力投资形成的、凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本同样具有资本的属性,需要对其进行经营:以提高投资的收益率。就职业学校而言,其人力资本经营包含两个方面的内容一是作为人力资本的孵化器,通过人力资源开发,将社会和学生个人的教育投资高效率地转化为人力资本,即把潜在的或简单的劳动力培养成为实用型、技能型人才, 相似文献
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加大我国国有企业人力资本投资已成为当务之急,国企应从以下方面建立起人力资源的管理和开发战略。一、从上至下树立人力资本投资的作用或重要性大于物质资本投资的人才资本意识,确定人力资源开发与人力资源发展及人才竞争战略。二、从国家到企业,建立健全并逐步完善人力资本投资及其保护机制与组织机构。三、在适当比例上,将物质资本的投资向人力资本的投资转移。四、建立企业人力资源的资产与资本的评估、审核制度,以有效控制人力资源的发展。五、加大人力资本投资力度,在加大社会教育投资基础上使企业人力资本得到保值与升值。六、… 相似文献
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人力资本价值计量是一个世界性的难题,由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性,使得人力资本价值计量的难度远远超过物力资本,国内外研究了几十年,至今没有解决这一难题。由于这一难题未能解决,人力资本价值得不到应有的反映,劳动者得不到应有的回报,严重挫伤了劳动者的积极性,这已成为制约人力资本进一步开发和利用的重大障碍,因而建立科学的人力资本价值理论和计量模型,恰当地量化人力资本价值是目前亟待解决的重大难题。 相似文献
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随着经济的高速发展,人们物质生活水平不断提高,健康问题日益凸显。少年儿童的身体正处于生长发育的关键时期,体内新陈代谢旺盛,身体各组织器官的结构、功能、智力、心理的发育都具有很大的潜力和可塑性。加强少儿体能训练能有效地提高少儿的身体健康水平,提高有机体的工作能力,有利于身心健康和智力发展。体能训练对促进少儿身体健康发育及机能的协调发展有着重要的意义和作用。本文围绕少儿体能训练的重要性进行了详细阐述。 相似文献