以“岗位评价”和“以岗定薪”的有机结合实现绩效管理

岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

某民营企业薪酬体系设计咨询实例

所谓宽带薪酬体系设计，亦称宽波段薪酬体系设计，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％，甚至200％以上。这种将薪酬等级压缩、每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。本文以作者作为管理咨询顾问为某民营企业进行薪酬体系设计的实例，借以探究企业如何制定以激励为导向的宽带薪酬体系，并提出一些在体系建立过程中的具体实施建议。     

城市商业银行薪酬管理制度研究

面对外资银行在华机构的人力资源竞争,我国商业银行改革其现存薪酬体制是必然的选择。薪酬体制变革应该援引劳动力市场定价机制,提高绩效和人力资本在工资决定机制中的权重,同时设计一套科学的员工考评体系高效率传递人力资本、努力指标等综合信息,构造出使优秀员工薪应其能、酬应其劳、奖应其绩、绩效评价应其努力的薪酬激励机制。本文对此展开讨论,以期对我国当前的城市商业银行薪酬管理制度改革提供一点可借鉴之处。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

宽带薪酬在我国应用的主要矛盾和问题

一、宽带薪酬概述 所谓宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进和替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬管理体系。比如，将原来十几个甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬结构。[第一段]     

无薪激励在党政机关的应用

党政机关现行薪酬体系,实行的是“基本工资+津贴+考核奖”和福利“分配”的办法。在这种制度下,国家领导人与基层办事员间的工资也仅差两千多元,同一单位公务人员间薪资差距就更小;福利待遇除住房外,基本上没有大的差距。因此,薪酬性激励在党政机关的作用就相对比较薄弱;如何发挥无薪激励的作用显得尤其重要。党政机关采用的无薪激励,分工作激励和精神激励两大类。工作激励方面主要有岗位管理、岗位轮换、公开选拔、教育培训、考核奖惩等;精神激励方面主要有民主管理、思政工作、文明建设等。岗位管理激励法:确定每位公务人员的职位、职责,…     

浅谈薪酬对大学生就业意向的影响

目前国际金融危机,总量就业压力及结构性作为一个有效的合约机制来协调个体和组织的矛盾,形成十分严峻的大学生就业态势。现今大量的公司组织为了雇佣到能力高的员工,开始运用实施绩效薪酬制度。这种制度的运用,能够激励员工达到更大的产出。绩效酬薪制度是一种薪吸力,是指因个人,团队的衡量指标的变化,员工的薪酬也会随之发生变化。有相关研究表明,工资水平高,福利弹性大,工资的个性化,职位薪酬制度都必将使组织的吸引力得到极大的提高。据相关调查显示,一个组织的文化大致可以分为创新,目标,支持,规则向导四个方面,因此,企业要提供长期的鼓励,提供长期鼓励的企业比没有提供的企业更加能够提升员工的薪酬的满意程度。据专家说明,以公平为价值导向的个体,更愿意选择一些各方面比较公平的组织,如分配公平与程序公平。而一些追求物质主义的求职者,首先关注的是薪酬水平。另外,还有一些求职者属于内控倾向的人,他们不愿意选择绩效酬薪,弹性福利对他们来说是最好的选择。个体在选择薪酬制度时多数是以个体的自身情况为基准的,如个体的心理特征,价值导向,就业观念等等。固定薪酬制度是规避风险的求职者最为喜爱的选择,个体的薪酬制度是自我效能的求职者更为倾向的选择。求职者一般是将薪酬制度看做一种信号,而明确地组织特征信息能够影响企业的吸引力。据研究证实,求职者在求职的时候,会根据自身的身心特征和组织的相关性质的匹配来进行。这对个体求职就业意向有很大的影响。绩效酬薪制度的分选效应与激励效应,证明了绩效酬薪制度对提高员工的劳动生产率有极大的作用,而低生产率的员工对固定薪酬制有较大的兴趣。分选效应是指根据员工的能力,人格,品质,工作效率不同等进行指引,选择和淘汰,从而对运功的队伍产生一定的影响。激励效应是指绩效酬薪制度对对员工的激励和影响。分选效应和激励效应英吸引不同的个体特征求职者。     

医务人员薪酬制度探讨

我国公立医院自2006年7月1日起,实施第四次工资改革后事业单位工资制度新方案。目前公立医院实行岗位绩效工资制度,它由以下四部分构成:岗位工资,体现工作人员所在岗位的职责和要求;薪级工资,依据工作人员的工作表现和资历而定;绩效工资,体现工作人员的实效和贡献;津贴补贴,分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。一、医务人员薪酬存在的问题现行医务人员薪酬结构中,岗     

进城务工人员欠薪法律问题分析

近年来,进城务工人员权益被侵害的集中表现为拖欠薪酬的现象屡见不鲜。各种群体性讨薪事件、极端行为讨薪被传媒报道,成为舆论热点。进城务工人员被拖欠薪酬已经由法律问题演变为社会问题,成为国家行政机关不可回避并加以解决的行政课题。劳动合同的欠缺是导致进城务工人员被欠薪和讨薪难的主要法律难题进城务工人员进城务工,同样具有劳动者的身份,与用人单位之间形成劳动关系,进城务工     

人性化薪酬设计探析

在人力资源管理中，薪酬设计不仅是一个重要的议题，同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满，加薪也未必能博得员工的青睐，相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。那么，薪酬设计缘何如此棘手？其根源在于“薪情”与“心情”难以共振，这是导致企业薪酬管理失灵的根本原因。     

中国企业员工薪酬福利基本特征

当前,我国社会主要矛盾已经转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。而无论是满足“人民日益增长的美好生活需要”,还是应对“不平衡不充分的发展”,建立同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系无疑具有重要的基础性意义、发挥着至关重要的作用。为了构建同新时代中国特色社会主义相适应的员工薪酬福利体系、助力我国员工薪酬福利水平提升,通过理论研究、对标分析,笔者构建了包括基础型员工薪酬福利、保障型员工薪酬福利、发展型员工薪酬福利以及员工薪酬福利管理的企业员工薪酬福利发展水平评估的指标体系。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

企业薪酬体系的战略性和柔性

理论界一般认为，一个好的薪酬体系应具有四个特性，即合法性、公平性(包括内部公平与外部公平)、激励性、经济性。大多数关于薪酬的文章都是在这四个特性上(尤其是公平性和激励性上)下工夫。笔者认为，站在企业的角度看，薪酬体系只具有上述四个特性还是不够的，还必须具有战略性和柔性。     

企业薪酬管理体系存在的问题及解决对策

一、薪酬管理的内涵 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善。     

不带任何偏见使用女性人才

全国政协委员、中国电力董事长李小琳表示：“我会响应贾主席号召不裁员!”同时表示,虽然不会裁员,但高层会减薪。并进一步解释：“我们实行绩效考核,如果在预定期没有完成预定的计划,薪酬肯定没有去年多,当然要减（薪）了。”     

战略性薪酬设计的实践应用——某石油销售分公司薪酬体系的研究与设计

一、某石油销售分公司的现行薪酬体系。某石油销售分公司将全部岗位划分为六个联系：管理职系、行政事务职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职承。针对这六个职系,该公司对其薪酬采取分类管理的办法,即对不同类别的虽工采取不同的薪酬结构形式。相应的薪酬体系划分为三部分,即岗位技能工资制、提成工资制及吨油含量工资制。     

研究型大学的教师薪酬激励机制

一、建立以教师为导向的基于职位-能力-绩效的高校整体薪酬回报体系 整体薪酬回报（Total Rewards）是薪酬管理领域的新观念，它是以教师为导向的薪酬激励体制，是对传统的以组织或雇主为导向的薪酬激励观念的重大变革。整体薪酬回报一改传统薪酬体制中教师对自己的薪酬基本没有发言权的局面，吸纳教师参与到薪酬设计中来，鼓励教师为自己量体裁衣，设计出适合自己的个人薪酬一揽子方案。整体薪酬回报强调定制性和多样化，即针对教师的岗位性质和个性需求，设计不同的薪酬方案。     

激励薪酬机制指引下的医院绩效考核体系创新

<正>科学的绩效考核体系，可以激发医院医护人员的工作积极性，促进医院健康可持续性发展，提高医院的整体竞争力，而规范的绩效考核体系离不开激励薪酬机制。基于此，提出激励薪酬机制指引下的医院绩效考核体系创新研究。首先对医院绩效考核中激励薪酬机制的重要性进行了阐述，提出医院绩效考核体系现状中存在的问题：绩效考核方法不科学、考核精细化程度不高、薪酬分配比重不规范，随后提出绩效考核体系创新路径，要通过构建科学的考核方法、加强考核精细化程度、规范薪酬分配占比等方式，构建更加合理的考核体系。     

搞好制度创新 解决激励问题

一、传统的激励方法仍是惯用手段 1．薪酬与福利是长久的激励项目。薪酬是劳动者劳动价值的体现，是一种对劳动者消耗的补偿。合理的薪酬，能充分反映员工的工作业绩，薪酬的变化会带来员工思想观念、关注对象的变化：不合理的薪酬必将挫伤部分员工的工作积极性。高薪留人仍是企业的惯用手段。当然，如何强化薪酬激励，最大限度地发挥薪酬杠杆在激发员工工作积极性方面的作用，并建立有效的绩效薪酬体系来激励员工和改善企业整体经营业绩，最终实现提升企业的核心竞争力，是薪酬管理人员不断积极探索的一项长期而重大的课题。     

“人企合一”薪酬体系的构建

一、“人企合一”薪酬体系概念的提出 传统的以职位为基础的薪酬体系往往只考虑了员工工作本身价值的大小，而忽视了员工自身在工作中的主观能动性，或者说没有足够重视员工在工作中的绩效表现。