“何经华难题”：中国企业发展面临的一道坎

一边是顶尖的企业家，一边是经验丰富的职业经理人，合作两年半之后缘尽，最终不能履行“相守”三年的承诺。到底是用友容不下何经华，还是何经华水土不服，亦或是本土企业和海外经理人本来就不般配?这不啻为一道“何经华难题”。     

从经济学观点看企业经营管理者队伍建设

经济学的最基本理论是稀缺理论和效率理论，稀缺是经济学的研究前提，效率是经济济学的研究目的。全国人才工作会议指出，人才资源是第一资源，企业经营管理者是人才资源三     

企业使用“空降兵”的风险

风险之一：业绩难做好 在利润至上的氛围中，业绩做不好，显然是高层管理者地位下降或离职的最常见原因。     

民营企业职业经理人频繁跳槽的现状和原因

一、我国职业经理人跳槽的现状民营企业职业经理人的跳槽问题是当今民营企业所关注的一个热点问题。职业经理人在我国属于一个新兴的阶层,但近几年来,职业经理人跳槽现象已成了十分普遍的现象,这令民营企业家(主)们十分头疼。因此,研究职业经理人为何跳槽,进而制定相应措施约束职业经理人的跳槽行为,就显得十分必要。     

职业经理人：“补不足”者胜

职业经理人是一特殊的打工群体，上有资产所有者家族，下有公司运营体系，对外还有广大的客户群体。不说最后一点，如果是空降职业经理人，往往在资产所有者和运营体系面前就手足无措了。经常听到一些职业经理人谈工作如何如何难做，老板怎样怎样不好相处，但详细询问其具体的工作经历，其实不难发现，有许多职业经理人在做一些和工作主题不是太相关的事情。     

“混血”团队是最好的

由具有典型西方管理背景的公司高层。到中国寻找本土优秀职业经理人．是融合中外职业经理人差异的一个比较可行的办法。     

家庭企业如何迈过“富不过三代”这道坎

据统计,目前在中国大陆的非公有制经济中,家族式经营的企业至少占到了90％以上。这些家族企业大多是在20世纪80年代前后开始成长起来的,20载似水流年,当年的创业者现大多已两鬓染霜,于是,许多家族企业开始考虑向下一代交权。 中国有句老话叫“富不过三代”。而国外一些专业研究机构的研究结果也证实了这一点。根据美国布鲁克林家族企业学院的研究,约有70％的家族企业未能传到下一代,88％的家族企业未能传到第三代,只有3％的家族企业在第四代后还在经营。家族企业准备将权力从一代传给下一代之际,正是其最容易受伤之时。交接班中一旦出现失误,往往会导致家族失去其对公司的控制权。家族企业不能几代相传的原因虽然很多,但一个最直接的原因就是接班人问题。从接班人的选拔、培养,到权力的顺利交接,这中间有着很深的学问。下面就是家族企业交接班中应注意的几个问题。     

“泛家族”企业中职业经理人的命运

王先生原先是欧洲菲普拉公司(化名)中国公司的商务部经理，公司凭借其专业的经验和前瞻性的市场运作策略，已成为中国厨房小家电的领导品牌。由于业务上的关系，王先生被一个客户介绍给也在国内市场经营厨房小家电的香港的朱老板。朱老板在大陆拥有多家工厂，苦心经营多年，其他业务蒸蒸日上，唯独新德(化名)厨房小家电却连年亏损毫无转机。     

给青睐“空降兵”的中国老总们提个醒

“空降兵”指着陆中固企业的曾有外企工作经验的高级管理人才。中国企业在经历了20年的改革开放之后,已经跃上了一个新的平台,这些企业为了进一步与圆际接轨,走向世界,几乎不约而同地意识到人才的重要性,而最受企业家青睐的是那些谙熟西方企业运作模式、有着先进管理理念、积累了丰富工作经验的“空降兵”。 对于要进入国际市场的中国企业来说,引进外来人才是一条捷径。因     

CEO叩问:你是不是“行业高手”

中国还没有形成美国式的职业经理人市场,创业者、投资人、经理人三方仍处在公司治理及管理机制的博弈之中,但是无论所有制形式(国有、股份或私有),企业的命运都取决于企业家(CEO为代表的核心团队)的思维与行动能力。中国市场经济的历史非常短,在过去企业竞争的决定因素里面,产品、渠道、执行力、价格、广告、促销等技术性的因素,都在某一个历史阶段发挥了关键的作用;机会、资源等等企业之外的外在因素,也发挥了一定的作用。进入21世纪,尤其是2010年以     

“简单生活”的实力

有位亿万富翁,公司资产上亿后,他把企业交给了职业经理人打理,不再管理自己的公司。爱上了诗琴书画,过上了普通人的生活。早上在公园里打打太极,中午从自家菜园里采些新鲜蔬菜烹饪简单的中餐,下午他会花两个小时的时间写书法、学绘画,还请了一位老师教他弹占琴。夜幕降临,他只喝一小碗小米粥,看些佛经就上床休息了。     

“空降”管理者如何成功融入新企业

“空降兵”是指企业直接从外部引入的高管人员。他们的加入，往往使一些企业淬火重生；然而更多时候，在我们视野里，“空降兵”像流星雨般划过天空，只是短暂的灿烂。综观国内著名经理人的空降案例，如李汉生从惠普”空降”至方正，吴士宏离开微软后空降至TCL，有“打工皇帝”之称的何经华受聘为用友集团总裁，张醒生从爱立信空降至亚信任CEO，各人的具体情况虽各不同，但他们都无法完全融入新企业，结局殊途同归——离职。     

如何构建团队的“动力系统”？

对于职业经理人来说，团队管理的终极目标是在确保目标达成的过程中“解放自己”!让管理变得简单而又轻松!培训大师余世维先生也曾说过：与其自己累得得心脏病，不如先让下属得心脏病!说的是管理者毋须事事亲力亲为，自己整日忙得昏天黑地，而下属却悠闲自在、无事可干!余先生的理念可谓妙极!可实际上我们的许多职业经理人虽然明白这样的道理，但却又无法很“潇脱”地去付诸实践，仍就是终日如履薄冰而恐“天下”大乱，碌碌无为而终!问题的症结在哪里？可能有多方面的原因，但关键是这个团队没有建立起一个有效的“动力（驱动与保障）系统”!如何构建团队的“动力系统”？很多人可能会想到可以用制度或是流程来保障系统的正常运行，实际上事情往往没有那么简单，制度与流程都是管理的工具与手段，属于静态的范畴（死的东西），而管理的对象是人，具有主观能动性，属于管理的动态范畴（活的东西），况且我们很多制度和流程虽然不错，可实际的执行结果却是被搁置，形同虚设!因为管理不仅仅是科学，也是一门艺术，管理大师德鲁克曾说过管理更像是一门实践科学。     

浅析企业人才的“流”与“留”

人才是企业发展的根本,没有人才的企业是无法在激烈的市场竞争中占据有利的位置,而人才与企业整体发展之间矛盾也越来越深化,导致企业人才流动频繁,因此,企业怎样留住人才,扭转人才流失的局面是其急需要解决的主要问题.为此,笔者以此为出发点,从人才的重要性、企业人才流失的原因以及采取的应对措施进行简单的分析,以此来促进企业解决有关人才方面的问题,促进企业的进步与发展.     

浅析人力资本对企业制度的影响

过去我们通常会把人力资本混淆为人力资源当作企业的一种生产要素来加以对待,将之与资本、劳动力等要素相提并论,而实际上人力资本指的是     

浅析事业单位的“企业文化”建设

本文从企业文化建设的作用入手,分析了认识上的一些误区,结合事业单位的特点,着重分析了事业单位企业文化建设中应注意的若干问题和具体对策。     

破解“职业经理人荒”,关乎经济发展方式转变

大量海外并购的失利直接暴露出了我国企业严重的职业经理人荒。尽管这个成本和代价过于高昂,但是硬币的另一面就是政府和企业都认识到了加速培养国际化职业经理人迫切性。相对于明显的民工荒而言,职业经理人的短缺是隐性的。特别是由于我国经济近年来一直处于高速增长的状态下,加之有30多家中国企业进     

打造增强企业自主创新力的“人才精品工程”

一位企业家认为，企业要出市场精品，首先要出“人才精品”。日本学者伊丹敬之说，现代企业中那些有独特能力的、能为企业长期固定工作的人，是比股东提供的资本更为稀缺的资源，并对企业的发展提供了最本质的贡献。的确，人才与知识作为企业中的核心资源，对于提升自主创新力和市场核心竞争力的作用至关重要。时下，打造增强自主创新力的“人才精品工程”，已成为企业突出以人为本，加快人力与知识资源管理创新的重要战略任务。研究中外知名企业人才与知识资源管理创新之道，对于我们的企业建设“人才精品工程”，不断提升企业自主创新能力颇有借鉴价值。     

换位思考：HR与老板的“太极图”

随着社会角色的进一步分工和实际资本与知识资本的分离，越来越多地将老板和职业经理人区分开。     

培养企业家的“三W”

在现代企业中,企业家对企业的重要性不言而喻。一个好的企业家,能够凭借个人的经营管理能力使企业规模不断扩大,基业长青;而一个较差的企业经营者,却会使企业不复存在。因此,人们越来越重视企业家的培养问题,特别是在社会、经济快速发展的今天。关于企业家培养涉及三个"W"问题,即:—谁来培W ho——养企业家?W hat———培养什么样的企业家?H ow———怎样培养企业家?一、W ho———谁来培养企业家企业家成长于社会大环境中,企业家的培养离不开社会创造的有利的政治、经济和文化环境。但企业家是企业的灵魂,因此,企业家应主要由企业来培养,…