“80”后员工管理问题探析

“80后”指的是上个世纪80年代出生的青年人群，是步入社会不久的新生代群体。根据《中国统计年鉴》的数据，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，现阶段这一群体中的很大一部分人已经踏入了不同的工作岗位，他们中的很多人现已成为所在企业的中坚力量，我们把其中受过教育的知识员工，称作“80后”员工。在中国，“80后”员工在企业员工队伍中所占的比例越来越大，正在成为员工的主流，“80后”员工成长环境的特殊性，又决定了他们具有自己的独特性，企业沿用管理60、70年代员工的方法来管理“80后”，已出现越来越多的问题。     

“80后”员工的人力资源管理

一、“80后”员工的定义与其职场特征 “80后”意为上世纪70年代后期到80年代初期所出生的年轻人，即目前约22岁到30岁的年轻人群。这代人可以说是当前职场上的新兴力量，是各个领域上不可或缺的一群人。而在中国70年代末计划生育的影响下，决定了他们无论是在个性上还是在工作风格上都与以往的员工有所不同。由于“80后”这一代的出生环境的特殊性，也造成了他们在职场中表现得与60后、70后有很大的不同。     

如何有效管理“80后”员工

“80后”员工是指上世纪1980年以后出生的从业人群，也可以成为新生代员工。这一代人由于其成长环境与前几辈入有巨大的不同。他们的价值判断，价值观与其父辈有巨大的差异，在企业管理实践中，这种价值观的冲突日益明显。用旧的管理方法来管理新型员工势必会对企业造成不良影响，针对“80后”员工的特点如何进行有效的管理是管理层不可忽视的问题。     

拿什么来管理你，我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

“自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!”——A企业总经理感言 A企业是一个知识型新兴企业,员工中75％人员为80后,连续两年,员工离职率走高,     

对“80后”员工的管理

“80后”员工是在中国的经济、政治、科技与文化均在发生重大变化中成长起来的,由于成长环境的特殊性,“80后”员工在职场表现出特有的思想和行为,而现在企业的管理层主要是上世纪60-70年代出生的人,与“80后”员工在价值观、态度、认知上存在差异,这些主管普遍感觉对“80后”员工管理难、合作难、     

员工“心理感冒”，何药可治？

有人以“心理感冒”来形容员工的心理健康问题，这点出了在企业组织中广泛存在的，也是员工在不知不觉中就很容易染上的疾病。国外研究发现，“压力”是导致“心理感冒”的重要根源之一。     

企业心理培训培训什么

目前，员工的心理培训越来越受到企业的重视，联想集团定期邀请心理培训机构的专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，TCL、实达等公司都常年邀请培训公司开展心理培训，在世界500强中至少80％的企业为员工提供心理帮助计划。员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。企业心理培训属于     

“员工忠诚”内涵的五个层次解析

“忠诚”范畴是传统道德规范“忠”与“诚”的组合，忠诚作为一种伦理意识，是建立在归属意识、责任意识之上的，是道德主体通过对道德客体的理性选择而产生的稳定的情感态度和行为。员工忠诚是员工对于群体、企业组织所表现出来的尽心竭力的行为指向和心理归属，是行为忠诚和心理忠诚的有机统一。FrederickRejchheld认为：“对企业来说，智力资本和知识越来越成为企业真正的资产，因此企业聘用什么人、如何提高员工的生产力和保持员工对企业的忠诚，与企业共创辉煌是企业成功的关键。”当今对员工忠诚的研究已成为学术热点，而学术界对员工忠诚的内涵可谓众说纷纭，尚未有一致认可的界定，有碍对其理论及应用研究的深入。通过分析国内外相关文献，本文发现“员工忠诚”包含依次递进的五个层次，供学界共同探讨。     

构建核心员工的自我绩效管理系统

按照二八原则，企业核心员工会占到企业总人数的20%-30％，他们集中了企业80％～90％的技术和管理，创造了企业80％以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上的主要争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。核心员工是企业获得绩效贡献的主要来源，做好核心员工的管理，留住并发挥核心员工的效用是企业人力资源开发管理的重要目标。本文提出实行建立在员工自我绩效管理系统基础上的核心员工管理，并提供了实践性建议。     

员工在职培训方式与效果评价

美国著名学者詹姆斯·利克特曾说过：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。但只有让培训成为被培训者的需求，培训才有意义。”因此，要做好员工的培训工作，必须使被培训者有竞争的危机感和工作压力，促使被培训者主动接受培训，激发他们参加培训的积极性和热情，变“要我学”为“我要学”，只有这样才能达到培训的目的，才能促进企业员工整体素质的提高，从而达到提升企业竞争力的目的。[第一段]     

压力管理——给你的员工减压

据研究机构美国职业压力协会（American Institute of Stress）估计，压力以及其所导致的疾病（缺勤、体办衰竭、精神健康问题）每年耗费美国企业界3000多亿美元。目前在中国，虽然还没有专业机械对因职业压力给企业带来的损失进行统计，但北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工声称“职业压力很大或极大”。     

当好“压力制造商”

水无压力不流动,人无压力轻飘飘。企业经营亦然。 最近,我走访了20多家企业后发现,经营好坏与“压力”成正比。干部和员工身上的压力大,就会没日没夜地豁出命来干,企业经济效益就比较好。调查的12家企业有一个共同特点:企业内部人人有压力,个个勇挑重担,压力“制造”的方式多种多样:有的从厂长、书记到中层干部、职工群众,人人交纳不同档次的风险抵押金,让干部职工“风波浪里”搞经营;有的企业正副职及中层干部改月薪制为“年薪制”或“半年工资制”,把个人的报酬同企业较长时期的经营效益挂起钩来,按效取酬;有的有意识地向同行亮“家底”,把产品配方的秘密     

80后员工的职场压力与自我管理

一、"80后"员工职场压力的现状当前我国正处在快速发展的社会转型期,各行各业竞争异常激烈,不少人感到职场压力大,心理难以承受。2010年年初,广州日报联合新浪网、大洋网以及现代国际市场研究有限公司推出的"80后"     

摩托罗拉之魂──肯定个人尊严

摩托罗拉创始人高尔文的儿子、现任董事长小高尔文说：“摩托罗拉是一个家族企业，什么都能变，我们的信念不能改，就是对人保持不变的尊重。” 在摩托罗拉，连续工作１０年的员工，未经公司董事长和总裁的事先批准，不得被列为临时裁员和永久解雇对象。 “肯定个人尊严”像一张大网，将摩托罗拉的员工管理纲举目张网罗其中。 “肯定个人尊严”成为摩托罗拉，一个１３万员工的公司每个季度必须过的节日，企业从这个过程中得到的是整体员工的思想现状、能力状况、问题所在，个人从里面获得的是扪心自问的机会，是表达意见的机会，是发展自我…     

二十一世纪领导人应具备的基本素质

1成为“人际关系型的经理21世纪领导人将管理与带领一个员工身份构成复杂的工作团队，包括全职与兼职员工、弹性工作时间的自由工作者及多种“临时雇员”。因此，人们期望其拥有非凡的人际关系技巧。2．成为“学习的倾听者”今日的领导人不断地在练习成为“主动倾听者”的艺术，用全身所有各部分来进行沟通，并且能与人分享各项信息。而明日的领导人将运用他们个人的沟通技巧，从周围所有拥有最大量知识的人才身上去搜集最新信息，以提高他们的洞察力。3成为“资源经纪人”21世纪的领导人将必须面对非常有限的预算，而且还要受到需求改变的…     

一次企业员工援助需求的调查

为了有效缓解员工的压力、提高企业的效益，许多企业希望效仿西方企业的做法，推行“员工援助计划（EAPS）”。但由于国外的员工援助计划的援助项目是产生于西方的政治、经济、文化背景下，不一定适合中国的国情。因此，我们必须根据员工援助计划的基本原则，首先了解在现阶段中国企业员工希望通过员工援助计划获得哪些帮助。为此，我们在天津市的部分企业中做了一次调查。     

点燃员工的热情之火

大多数普通员工都非常渴望在工作中获得成绩，并且希望他的工作有助于个人未来的发展。当公司坚持“关心员工，从点滴做起，从关爱员工做起”的工作理念展开，不仅可以点燃员工的热情之火，并会促进企业、员工个人、家庭、事业的平衡发展。“关爱员工，构建和谐劳动关系”从企业的角度来说，无论你的技术多么先进、品牌多么响亮，     

浅析“90后”大学生心理特征及思想政治教育策略

自2008年首批1990年以后出生的大学生步入高校的大门至今，“90后”大学生取代“80”后成为现阶段高校校园的主体，同时以其鲜明的个性成为社会的焦点。正确剖析“90后”大学生的心理特征，科学合理的对其开展思想政治教育，这对“90后”大学生的个性与人格向稳健和成熟发展具有重要的现实意义。     

李行从:学者从商 “两栖”奇才

知识分子“下海”经商，在90年代的中国和世界各地都并不鲜见。科学家成为企业家的事例也有不少。然而，像李行从那样得心应手、出类拔革的“两栖”人才，就确实不多了：——在学术上，李行从曾以电磁学上的杰出成就，于1982年荣获“美国华人杰出成就奖”。他曾先后在美国电磁学的权威学术杂志上发表过多篇论文，获得过六项专利。他有关“一体化薄膜磁头”的革命性发明，至今仍是电脑所运用的薄膜磁头的基本结构O——在商业上，李行从自80年代中期起成为台湾第六大企业——庆丰集团的投资祖国内地的业务总管。他于1987年在香港创办的普力生…     

德专家炮轰中国大学教材滞后

“每天都在技术更新的IT行业,大学里的教材却还停留在上世纪80年代的水平!”“德国大型企业落户中国后,最头疼的事情就是对员工的培训,因为这些新员工从大学出来,无法立刻上手。”9月20日,第三届高层次应用型人才培养中德论坛在南京开幕,论坛上中外多名专家炮轰高校应用型学科的教材太滞后,需要在课程设置和培养方式上进行革新。