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高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,本文通过对我国高科技企业的特点、员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。 相似文献
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基于价值创造和动态基础薪酬的经营者激励机制研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目前,经营者激励机制研究通常以净收益为业绩标准,采用固定基础薪酬制度,且大多数局限于薪酬激励。本文以价值创造为业绩标准,采用动态基础薪酬制度,将薪酬激励与非薪酬激励相结合设计经营者激励模型,在传统委托代理模型基础上得出如下三点结论:第一,实行动态基础薪酬制度可以有效提升经营者努力水平;第二,经营者激励应采用薪酬激励与非薪酬激励相结合的手段,并依据非薪酬激励敏感度灵活设计二者的组合比例;第三,垄断行业经营者努力水平低于竞争性行业,需要引入竞争机制。 相似文献
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随着科学技术的发展与进步,越来越多的企业逐渐由劳动力密集型向技术密集型转变。科学技术是当今发展的第一生产力,因此掌握科学技术的研发人员也就成了众多企业进步的关键要素。然而近年来,关于研发人员的薪酬和激励问题却引起了大家的关注。 相似文献
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《南开管理评论》2014,(4)
本文以高管外部薪酬差距为切入点,考察了企业高管所面临的经理人市场对企业业绩的影响及其内在机理。结果表明,非国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩正相关,但国有企业的高管外部薪酬差距与企业业绩并不存在显著相关关系,说明了受管制的国有企业经理人市场无法对高管带来正向激励。外部薪酬差距对非国有企业高管的正向激励效应仅存在于高管薪酬高于行业平均薪酬的样本中。本文发现,当企业上一年的高管薪酬低于行业平均高管薪酬时,为了使高管薪酬水平达到行业平均薪酬水平,其高管薪酬的增长幅度要高于行业的增长幅度,而且高管薪酬与行业平均薪酬基准的差距越大,高管的薪酬在当年增加得越多,意味着我国高管薪酬制定受行业薪酬增长影响很大,从而削弱了外部薪酬差距激励的有效性。当上一年的高管薪酬高于行业平均高管薪酬时,国有企业高管的管理层权力越大,其薪酬在当年增加得越多,高管的管理层权力同样地削弱了外部薪酬差距的激励效应。 相似文献
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我国企业目前实行的薪酬激励制度,主要有两种:以传统的财务指标为基础的奖金激励机制和日益盛行的股票期权制度。传统的奖金激励制度是根据企业的经营业绩对管理者进行评价,并以预期业绩目标作为管理者薪酬分配的核心,在年终采用诸如净利润、每股收益、净资产收益率等指标进行业绩评价的基础上,根据目标完成情况来确定管理者的薪酬分配系数。但是这种薪酬激励制度存在不少弊端,例如净利润、每股收益、 相似文献
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随着现代企业的发展,职工在企业中扮演的角色越来越重要,职工激励问题对企业的重要性也不言而喻。已有研究主要集中于薪酬和期权等绝对激励,关于职工激励对企业的影响程度的研究则较少。
利用2003年至2013年中国上市公司数据,基于公平理论构建职工薪酬分配比例与企业价值关系的OLS模型,对职工薪酬分配比例对企业价值的影响进行实证检验。
研究结果表明,全样本中职工薪酬分配比例越高,企业价值越低;区分产权性质后,国有企业薪酬分配比例明显高于民营企业,继续提高国有企业薪酬分配比例会降低国有企业价值,民营企业薪酬分配比例仍有提升空间;行业收入较高会弱化提高薪酬分配比例带来的激励作用;劳动密集度会提高薪酬分配比例带来的激励作用;薪酬分配比例显著影响企业价值,产权性质、行业收入差距和劳动密集度影响薪酬分配比例与企业价值的关系。研究结论在用工具变量和外生事件考虑二者的内生性问题后仍然成立。
研究结果丰富了企业价值的影响因素和薪酬契约激励经济后果方面的研究,也为职工薪酬分配比例对企业价值的影响提供了新的经验证据,同时对上市公司制定合理的薪酬激励政策和中国当前提高劳动分配比例的政策具有重要的借鉴意义。建议监管者在制定薪酬管制政策时应根据公司的实际情况(如产权性质和非货币性福利等)对不同的公司进行监管,以促进企业发展。 相似文献
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21世纪人力资源管理成为企业管理的核心,薪酬管理是企业吸引人才,激励员工的关键。而薪酬体系设计是薪酬管理活动的重要基础。本文分析了传统薪酬设计模式的特点、优缺点和最新的发展,以期给企业设计薪酬体系和完善薪酬制度一些参考。 相似文献
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跨国企业中国区的企业本土化、企业员工薪酬制度的合理化的问题,将对企业能否扎根于当地、能否融入当地的文化背景、能否让当地所雇员工产生归属感产生重要影响。这就需要有一套行之有效的薪酬激励制度来辅助企业的内部管理,本文主要针对跨国企业本土化后所需的激励薪酬制度设计进行研究阐述。 相似文献
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企业在设计薪酬制度时只有重视专用性人力资本的专用性、异质性、风险性,才能激励管理层人力资本与技术层人力资本充分发挥作用本文立足于经济学、管理学、社会学,首先对专用性人力资本进行了定义,其次分析了现存企业薪酬制度的弊端,然后介绍了基于专用性人力资本的薪酬制度,最后对企业薪酬制度设计提供了一些建议。 相似文献
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东阿阿胶在薪酬管理方面,不仅关注薪酬方案与薪酬制度的设计、薪酬福利的激励实施、激励效果及激励因素的分析,更加关注薪酬分析模型的设计和研究 相似文献
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建立合理的薪酬制度,完善企业的激励和约束机制,对于有效调动员工的积极性、完善企业的体制和治理机制都起着非常重要的作用。而目前我国很多国有企业的薪酬制度很难有效发挥其激励的作用,严重阻碍了国有企业的持续快速发展。本文首先论述了薪酬激励的重要性,然后分析了当前国有企业员工薪酬激励存在的问题,最后提出了提高国有企业薪酬激励作用的对策。 相似文献
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上市公司独立董事薪酬制度的理论研究及现状分析 总被引:23,自引:0,他引:23
独立董事薪酬激励的传统理论解释是委托代理理论,而独立董事的独立性要求则与该理论存在不可调和的矛盾,从而制约了独立董事的薪酬制度激励研究。本文从新的角度--专业性和公共监督--对独立董事的薪酬制度进行了理论探讨,为独立董事的激励制度和薪酬制度的研究和实施提供了积极的探索。最后,本文结合实证研究对独立董事的薪酬特点进行了总结,并指出我国独立董事薪酬的发展趋势。 相似文献
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在市场经济时代,企业合理的薪酬制度,对于调动员工的积极性和主动性起着至关重要的作用,能增强员工在企业的主人翁意识,更好的为企业做出自己应有的贡献。可见,关于企业员工的激励问题,起着决定性因素的是薪酬制度的制定和实施。本文从企业管理中员工激励的动因,企业薪酬制度现状以及优化企业薪酬制度的对策等方面进行研究。 相似文献
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现代企业制度条件下,企业薪酬制度管理已成为企业战略管理的重要环节。本站介绍了现代薪酬管理的内涵,分析了传统环境下薪酬制度的主要弊端,思考了科学性酬制度的设计思路,并提出了一些薪酬设计的基本原则。 相似文献
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随着我国企业的不断发展,高管薪酬激励制度也不断完善,企业应根据自身的发展状况选取适合自己的高管薪酬激励制度.综而观之,完善年薪制度、完善福利计划激励机制、实行股票期权制度等已成为许多企业完善高管人员薪酬激励制度的选择. 相似文献