可雇佣性胜任能力:职业生涯研究的新视角

澳大利亚商务部和澳大利亚商业和工业协会提出可雇佣性胜任能力概念,这为职业生涯研究提供了新的视角,有利于雇主-雇员心理契约的重新建立、用人单位新社会责任的承担、个人主义倾向的地位确立、和谐关系的构建和职业生涯主观性研究的开展。     

国外企业培养和提升大学毕业生就业能力探究——从可雇佣性及可雇佣技能视角

近年来,高等教育、工作结构、大学毕业生劳动力市场、社会发展和经济状况都发生了巨变,大学毕业生面对的是一个难以预测、更快速变化和竞争更加激烈动荡的劳动力市场。本文阐述了国外权威机构和学者对可雇用性定义、可雇用技能内涵以及在知识经济时代企业或雇主视角的大学生应具备的可雇佣性、可雇佣技能和可转换技能。在此基础上,本文进一步探究国外企业/雇主培养和提升大学毕业生的可雇用性和可雇用技能的有效途径。     

中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的途径分析

随着知识经济的到来,企业要想在激烈的市场竞争环境中得以生存和发展,就必须拥有一批高素质知识型员工作为重要资源。尤其对于我国中小型企业而言,为了保障企业持续稳定发展,必须强化对知识型员工的管理,提升其可雇佣能力,增强其责任感和归属感,从而充分发挥他们的潜能,提高企业综合竞争实力。基于此点,本文从知识型员工及可雇用性能力的内涵及特征入手,对中小型企业提升知识型员工可雇佣能力的必要性与对策进行分析。     

大学生的可雇佣性技能

可雇佣性技能,是指劳动者具备被雇主录用、获取工作岗位所需要的具体技能,主要包括基本技能（听、说、读、写）、思维技能（学习能力、创造性等）、概念技能等通用性技能和个人的品质特性等。可雇佣性技能是实现可雇佣性的关键因素,为可雇佣性提供了可操作化的指标。在当前大学生就业难的情况下,了解大学生的可雇佣性技能将有助于缓解这一难题。     

共享经济形式下雇佣关系转变研究

雇佣关系是市场经济中最本质的社会关系,在共享经济形式下,要转变传统的雇佣关系,建立起企业与雇员之间的交互式合作共生关系,达到稳定企业员工队伍、促进企业与员工共同发展的目的。文章将合作共生雇佣关系作为研究对象,分析共享经济形式下雇佣关系在交换主体、信任关系、管理方式和劳动关系4个方面的转变,提出新型雇佣关系的实施策略,通过企业案例论述新型雇佣关系的实践方案,为雇佣关系转变提供参考。     

培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响

组织投资于员工培训一定会提升员工的组织承诺度吗？已有文献认为培训显著影响员工组织承诺,然而关于培训通过怎样的具体机制影响员工的组织承诺却并未得到系统的阐释.本文从员工感知角度评价组织的培训政策,以405名员工为样本,探讨了中国情境下培训与组织承诺之间的关系,并引入可雇佣性、期望符合度分别作为中介变量、调节变量,构建有调节的中介模型,深化培训对组织承诺影响的研究.分析结果表明,培训对可雇佣性和组织承诺都有显著的正向影响;可雇佣性在培训与组织承诺之间起中介作用;期望符合度调节可雇佣性与组织承诺之间的关系,即培训对组织承诺的影响是有调节的中介效应.这一结论对于提高员工培训的有效性、雇佣双方树立相互投资的理念、促进可雇佣性的培养和实现机制具有重要的现实意义.     

大学生可雇佣能力对就业质量影响的研究

可雇佣能力对大学生的就业质量有着重要的影响。本文首先对毕业生可雇佣能力进行了问卷调查,以某地区的两所高校的应届毕业生和工作两年的毕业生为主,并通过网络调查的方式兼顾其他高校的应届毕业生;借助于调查问卷,分析了大学生可雇佣能力的影响因素,并分析了与就业质量的密切关系;根据本次调查,提出了提高大学生可雇佣能力的几点建议。     

经理新书

聪明的雇佣作者:维尼·奥特罗中华工商联合出版社定价:20.00元顶级雇员对任何企业来说都是生命之本。好的雇员能将你的事业带到顶峰,不合适的雇员能使你破产。本书将帮助你寻找勤恳、忠诚的雇员,与你分享共同的价值观。     

同仁法则

“谨慎雇佣、小心裁员、稳健为上”,这种人力资源管理模式,在大部分中国企业中仍然被视为重要的雇员管理手段,但这种人力资源管理模式正在经受新的挑战。大部分企业发现,当前的雇员忠诚度正在日益降低,企业也惧怕关键岗位的人才异动。那么企业应该如何重新建立新的人力资源管理模式？     

高科技企业的雇佣特征、劳资冲突及人力资源管理策略

高科技企业员工雇佣期的缩短影响雇佣关系中的权力均衡,并冲击到产业关系学派所认为的雇主相对雇员个体的权力优势假设。论文基于库克提出的劳资合作理论指出企业可以通过非标准劳动关系、劳动契约内容的完备与激励以及工作生活质量等人力资源管理途径有效地响应雇佣特征变化所带来的挑战。     

雇佣契约对心理契约破坏影响的实证研究

以中国某国有银行支行222名员工为样本,应用结构方程模型和分步骤多元回归等统计分析方法,研究雇佣契约对员工心理契约破坏反应的影响,即心理契约破坏与员工工作态度(工作满意度和离职倾向)间关系中雇佣契约(雇佣契约类型和持续承诺)具有的调节作用.实证结果表明,企业心理契约破坏与员工工作满意度负相关,与离职倾向正相关;雇佣契约类型调节心理契约破坏与员工工作满意度间关系,即与长期雇员相比,短期雇员工作满意度水平的变化程度更大,雇佣契约类型对心理契约破坏与离职倾向间关系不具有调节作用;持续承诺弱化了心理契约破坏与工作满意度、离职倾向间的关系,即与持续承诺低的员工相比,持续承诺高的员工对心理契约破坏的反应更为平和.     

企业技术型员工的离职原因和管理对策研究——以心理契约为视角

<正>随着组织结构和雇佣关系由传统的终生雇佣制度向合同制企业员工关系的转变和员工工作机会的增加,高离职率随之产生。造成企业员工离职的因素有很多,其中员工心理契约的违背是一个重要原因。在企业中,区别于文字性契约的隐性心理契约已经成为企业与员工之间非常重要的联系。心理契约最早出现于20世纪组织心理学家阿齐里斯的《理解组织行为》一书中,用"心理工作契约"来描述雇主和雇员之间的一种隐性的非正式的理解与默契关系。随后莫里森等人把心理契     

民营企业雇佣关系模式关键影响因素的多案例研究

近30年来,中国企业雇佣关系模式从传统的单一模式转变为工作导向和组织导向等多种模式并存。西方雇佣关系领域的研究和实践证实组织导向型雇佣关系模式是最优模式,然而中国情景下的众多企业倾向采取工作导向型。由于中国企业雇佣关系模式的形成过程与西方企业存在很大差异,西方学者的研究结论不能解释中国企业的现象,探讨中国情景下企业雇佣关系模式的关键影响因素具有必要性。 已有理论研究和管理实践侧重关注企业雇佣关系模式的结果变量,但对其形成的关键影响因素分析未给予足够重视。运用最佳实践、高阶理论等观点,从多角度搭建企业雇佣关系模式关键影响因素及作用机制的分析框架;使用多案例研究方法,通过规范的质性分析技术,探讨广东省通信设备行业12家典型民营企业雇佣关系模式的关键影响因素及作用机制。 研究结果表明,①企业雇佣关系模式受到承诺型人力资源管理实践、控制型人力资源管理实践、企业家风险偏好、企业家成就需要、企业工会实践和制度环境6个关键因素的影响;②各关键因素对不同类型雇佣关系模式的影响存在差异性;③阐明4种类型雇佣关系模式关键影响因素的作用机制,并发现各关键影响因素的作用机制存在差异性。 在理论上,研究结果为探讨企业雇佣关系模式搭建了理论分析框架,丰富了雇佣关系模式前因变量方面的成果,拓展了研究空间,基于雇佣关系模式不同类型的划分描绘了企业雇佣关系模式关键影响因素路径图,将搭建的理论分析框架进行具体化。在实践上,研究结果从企业和政府两个角度,为企业选择和调整适合中国企业发展的雇佣关系模式提供了对策建议。     

国外企业年金监管机制的启示

自1875年美国运通公司为其雇员建立第一个企业年金计划以来,企业年金在国外的发展已有了100多年的历史.随着社会政治和经济条件的变化、监管理念的逐步成熟和监管能力的逐步提高,各国对企业年金的监管模式和方法也呈现出新的发展趋势.汲取国外新的监管经验,对于完善我国的企业年金监管机制有借鉴作用.     

技术创新与中小企业雇佣需求——基于员工技能结构的再审视

创新是经济持续增长的动力, 企业雇佣需求是维护社会稳定的基石.本研究结合中国经济发展转型的背景, 在区分产品创新与工艺创新的基础上, 通过数理模型推导, 分离出技术创新对中小制造业企业雇佣增长影响的直接途径与间接途径, 并利用2012年世界银行对中国中小企业运营环境的调查数据, 实证考察了中小企业技术创新对其雇佣增长的影响.研究结果表明, 技术创新不仅会通过工艺创新的“价格效应”与“生产率效应”以及产品创新的“市场效应”与“替代效应”四种直接途径影响中小企业雇佣增长, 还会通过“员工技能结构高级化”的间接途径影响中小企业雇佣增长.与国外研究不同的是, 对中国中小制造业企业而言, 工艺创新的“生产率效应”与产品创新的“替代效应”是阻碍其雇佣增长的主要途径;与国内研究不同的是, “员工技能结构高级化”是技术创新促进中国中小企业雇佣增长的重要途径.进一步研究发现, 技术创新对中低技术制造业企业雇佣增长的影响更为敏感.本研究从微观层面证实了技能偏向性技术进步对中国中小企业雇佣需求的重大影响, 同时也为缓解中国“就业难”与“招工难”的结构性问题提供了政策依据.     

过度自信对雇员工资契约选择影响的实验研究

在对Hyatt等实验研究思路进行改进的基础上,采用五阶段单因素被试间可控模拟实验的方法,以45名自由招募的具有不同专业背景的大学生为研究对象,以乘法运算为实验工作任务,研究当雇员拥有相对不完全的个人工作能力认知时,由此引发的过度自信对雇员工资契约选择的影响。研究结果表明,对个人能力认知不完全的参与者比对个人能力认知相对完全的参与者更有可能对其个人的绝对工作能力过度自信,因而更倾向于选择与其实际能力不相符合的绩效工资契约,从而得到较低的收益。在考虑工资契约更换成本的前提下,初始阶段对个人能力认知程度不同的个体间的契约更换行为之间差异不显著,但对个人能力认知不完全的个体比对个人能力认知相对完全的个体更有可能将绩效工资契约更换为固定工资契约。研究结果对雇主降低雇佣成本和雇员工资契约选择等方面均有重要的应用价值。     

无边界职业生涯时代的挑战与管理对策

"到底是员工通过灵活的职业流动摆脱了停滞不前的企业组织?还是企业通过打破终生雇佣的方式摆脱了高成本的长期雇员?"随着知识经济时代的来临,企业赖以生存的市场环境变得难以预测,市场竞争愈加激烈。各企业纷纷改变传统的组织结构以适应外界的变化。随之而来的裁员和解雇,使员     

雇主替代责任研究--兼评《侵权责任法》相关规定

现代社会商业活动繁荣,交易频繁,事必躬亲,殆不可能,社会主体由于行为、知识与技能等方面的局限性,常需雇佣他人从事一定活动。随着雇佣活动的日益增多和新雇佣形式的不断涌现,雇员从事雇佣活动致第三人损害的事件频繁发生,由此便催生了雇主替代责任问题。雇主替代责任是雇主因雇员在职责范围内实施的侵权行为而对受害人承担的侵权责任。它是确定侵权责任承担主体的一种重要方式,对受害人的求偿权之实现具有重大意义。新颁布的《侵权责任法》第三十四条对雇主替代责任作出了明确规定,本文以此为契机,在借鉴其他国家（地区）现行立法对雇主替代责任的规定,并结合我国具体实践的基础上,从雇主替代责任的概念、构成要件及法律后果等方面,评析其规定。     

基于可协商的可转换债券和企业资本结构

本文将债务协商机制引入利用普通股和可转换债券融资的上市企业,在一个动态模型框架下分析其对债券投资者行为和企业资本结构的影响。首先分别对采取破产清算和债务协商下,利用可转换债券和普通股融资的企业建模;然后利用风险中性定价方法给出企业证券价值的显示解;最后通过数值结果分析债务协商机制的影响并给出经济解释。数值分析表明:相比企业破产清算,协商可以提高企业价值、股权价值。当股东的谈判能力在一定的范围时,协商可以提高债券价值、降低企业杠杆率,增加社会福利。股东谈判能力越强,可转债投资者的转换时机越早。本文的研究丰富了可转换债券的融资理论,为可转换债券融资企业的去杠杆提供了一定的理论指导。     

工会改善了企业雇佣期限结构吗?——来自全国民营企业抽样调查的经验证据

企业的雇佣期限结构(长期雇佣、短期雇佣和临时雇佣的各自占比),直接关系到劳动力市场的就业稳定性,在这其中,工会究竟扮演着什么角色?本文利用最新一轮(2012年)全国民营企业抽样调查数据进行考察,结果表明:工会可以显著改善企业雇佣期限结构,即增加企业长期雇佣占比,减少短期雇佣和临时雇佣占比。并且发现,工会主要通过两条途径发挥作用:一是通过集体发声直接影响企业雇佣,二是通过与基层党组织的协同引发党政关注迂回影响企业雇佣。在我国劳动力市场进入转型的关键时期,长期雇佣及其带来的就业稳定性是建设和谐劳动关系的重要内容,本文研究表明工会在这方面的确发挥了积极作用。