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前不久,某市举办了国际人才交流大会。据了解,与会的5000多名各种应聘人才中有近三分之一是“海归”人员,但是这些“海归”们实际与用人单位达成意向的并不多,一些“海归”明确表示自己找工作的期望值最少在年薪30万元左右,而不少用人单位对此高标准打了退堂鼓,更有单位对高薪”海归”是否“物有所值”持怀疑和观望态度,甚至 相似文献
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上海国际经济、金融、贸易、航运中心建设,有五个关键词需要我们认真加以“解读”:一是“国际”。上海所要建设的“四个中心”.不仅属于国内经济发展的龙头性质.更是居于国际视野的中心城市地位。“四个中心”建设中.必然会吸引一大批跨国公司和海外机构的总部入驻.从满足本地需求到面向全球市场.“总部经济”的能量会进一步释放.国际化的信息、技术、人才等要素将在上海得到充分交流、有效展示。二是“高度”。 相似文献
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人才是指那些具有良好的素质.能够在一定的外部条件的支持下通过不断地取得创造性劳动成果.对人类社会的发展产生了较大影响的人。由此可以看出.人才的素质在区分人才与非人才的过程中占有重要的地位。我们通常认为,人才的素质是由德、识、才、学、体五要素组成。在这五个要素中.“德”作为人才素质的重要组成部分.在人才的成长中起着统率的作用.是人才成长的灵魂。 相似文献
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国际化人才“登陆”的背后 总被引:1,自引:0,他引:1
国际化人才愈发走俏前不久,用友软件重金引进新总裁何经华一事引起舆论广泛关注。美籍华人何经华1987年毕业于美国马里兰大学,获计算机硕士学位,此后,他在多家国际大型软件公司工作,并担任高级主管。在任职用友之前,何经华是宏道资讯北亚区总裁。“国际化水准的软件业职业经理人”这一特殊身份带领着何经华成功登陆中国本土企业。不仅仅是用友,总部设在深圳的平安保险在人才国际化道路上走得更早更远:平安决策层被人戏称为“八国联军”,从集团总经理、CIO到总精算师,整个集团管理层有一半是海外人士。再加上分布于集团战略… 相似文献
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非公有制经济“龙头”单位是指那些带动非公有制经济发展起到“龙头”作用、科技含量较高、社会声誉较大的非公有制企事业单位。他们特别需要高层次人才而又特别缺乏,严重制约了非公有制经济乃至整个社会经济的发展。发展非公有制经济“,龙头”单位是关键;壮大非公有制“龙头”单位,高层次人才是关键。非公有制经济“龙头”单位缺乏高层次人才的问题到了迫切需要解决的时候。本文根据笔者调查了解的事实,试图就此问题的形成原因及解决办法作一些肤浅的探讨,以期引起决策层及社会各界的重视,也是为“非公”经济作一个方面的呼吁。事实依据以… 相似文献
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人才资源的“生态开发” 总被引:10,自引:0,他引:10
人才资源“生态开发”的新概念,其主要涵义是指致力于社会文化环境与组织文化环境的改善,以更好地培育、吸引和保留人才的开发措施。我国培育人才、吸引人才和保留人才的关键措施,应是大力改善人才资源开发的社会生态环境。 相似文献
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作为企业的领导,会深深感觉到企业中的人员不少,而堪称得上是“人才”或是“人物”的,可就少之又少了。其实,这是一种正常现象,它符合“2、8”原理。即企业当中80%的人员都是一般员工,而只有20%的人员才是骨干人才。而恰恰这20%的骨干人才却为企业创造了企业总体价值的80%。因而,领导在企业中要使用好员工,其实更要用好这20%的“人才”。但如何使用呢?是重在开发利用还是可持续增值使用,这需要领导用才观念的转变。 相似文献
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近年来,发展迅速的中国充满了机遇,在“支持留学,鼓励出国,来去自由”方针的指引下,大批的海外留学生也纷纷归国寻找发展机会,回国创业、回国服务的留学人员数以万计,所从事的工作也遍布各个行业。仅以上海为例,现在每年出去的人虽然仍以30%的速度增长,但回国人员的增长速度却是50%,中国出现了第四次留学海归潮。南京才市上的“海归”派目前南京人才市场上“海归”人才分为以下三个层次:第一层次是那些在外留学多年,有着资深的教育背景,同时还具有若干年国外工作经历的海外留学人才。这部分留学人员人数相对较少,但往往具备极强的专业能力和… 相似文献
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中国“绿卡”制度的正式实施,对于中国“人才强国战略”有什么积极意义?作者通过对中国经济建设作出突出贡献的部分外国专家获得“绿卡”的事例,阐明了中国绿卡的正式颁布实施是我国“人才战略”的重要步骤,是树立新时期“大人才观”的具体体现;顺应了国家人才政策人性化服务的大潮流;把吸引国外人才的政策与国际接轨,以取得在国际间人才流动中的“对等地位”,对推动中国社会发展和对外开放起到重要作用。 相似文献
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一位企业家认为,企业要出市场精品,首先要出“人才精品”。日本学者伊丹敬之说,现代企业中那些有独特能力的、能为企业长期固定工作的人,是比股东提供的资本更为稀缺的资源,并对企业的发展提供了最本质的贡献。的确,人才与知识作为企业中的核心资源,对于提升自主创新力和市场核心竞争力的作用至关重要。时下,打造增强自主创新力的“人才精品工程”,已成为企业突出以人为本,加快人力与知识资源管理创新的重要战略任务。研究中外知名企业人才与知识资源管理创新之道,对于我们的企业建设“人才精品工程”,不断提升企业自主创新能力颇有借鉴价值。 相似文献
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一、群众观
过去传统人才观用以界定“人才”的标准往往是“具有中专以上学历或初级以上职称者为人才”,因而,在一般人眼里,人才似乎是高不可攀。人们更习惯于将那些学历高、职称高、地位高的人看做人才,而多将那些在基层一线、有丰富实践经验和一技之长的能工巧匠,以及靠刻苦学习、勤奋工作取得较大成绩的各行各业成功者排斥在人才之外。随着时代的发展,这已成为对人才狭隘甚至错误的理解。 相似文献
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“香蕉型人才”是一种比喻:一个在某专业、某领域学有所成的中国人,从外表看,是黄皮肤,黑头发的黄种人,而其言行举止、行为准则、思想意识、思维方法乃至价值观、世界观则全是西方化的。就象一个成熟的香蕉:表皮是黄色的、内瓤却是白色的。当东西方文化发生碰撞时,当国家、民族利益受到挑战时,他们会将批判的矛头指向自己的民族,将感情的天平倾向于西方世界。 “香蕉型人才”在我国改革开放之后所培养的各类专业型人才当中,所占的比例很小,但确实存在。它的出现,从一个方面反映了我国目前人才培养、人才教育当中不可回避的尖锐问题,即如何培养和塑造既能适应经济市场化和全球 相似文献
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所谓“人才主权”时代,是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作自主决定权,人才不再是被动地适应企业或工作的要求。在资本追逐知本的“人才主权”时代,人才作为“知识工作者”,既有成就欲望,也有流动欲望,其自我意识大大提高,他们要求自由、独立、自我主宰或者称为自我管理。 相似文献
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刘安胜是一位特殊的国际人才,因为他以中国民间人士身份创造了三个“传奇”。 相似文献
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接班人危机,人才国际化危机,问题本源出在文化上。“家天下”、“师傅留一手”,这是中国传统文化的特色。这种文化,对培养国际化的高级人才体系很不利。文化形成历经了几千年,要短时间内突破,很难。宏著集团之所以能成功地把企业传承给3位新的接班人,之所以能成功选聘国际人才担任CEO,打造国际化的高管团队,根本原因, 相似文献
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乡土人才是发展农村经济的“催化剂”,是农民致富路上的引路人。由于他们身居农村、贴近农村、贴近农事,尽管文化水平不是很高,但在长期生产劳动实践中,积累了丰富的成功经验,探讨出有效的技术措施。他们活跃在农村这片土地上“,知农、爱农”“、知技、传技”,成为群众欢迎的“土专家”、“田秀才”。因此,目前在部分乡村还缺乏国家培养的专业人才,少数农民生产仍是沿袭传统模式,措施不力,技术落后的情况下,把乡土人才作为资源开发新的增长点,构建好科学合理的机制,开发和利用好乡土人才,让乡土人才真正的“香”起来,将会使农村出现“培养一… 相似文献
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人才国际化是指按照国际通行的人力资源规则和管理,在全球范围内开发和配置人才资源,全面参与国际间人才分工和交往的过程和状态。具体地说,是指在人才管理和开发的过程中,以培养跨国工作能力的国际型人才为基础,以吸引和使用国外人才为重点、以开放型思维和全球性观点为导向的人才开发战略。[第一段] 相似文献