“一把手”下课

近几年来,部分地方实行“末位淘汰制”,只是年终考核一般工作的人员;而如今“一把手”被淘汰免职尚属首次。2002年初始,南京两位局级领导在“万人评议机关”活动中排名末位而就地免职。此消息在省内外反响强烈,并告戒人们考核制度将发生转变。     

春风劲拂兴国企──河南省国有企业领导班子考核建设工作扫描

河南省国有企业领导班子考核建设工作,于1997年4月底开始试点,7月下旬全面铺开。整个工作共分三批进行：第一批主要是严重经营性亏损、内部矛盾和问题较多、职工意见比较大的企业领导班子;第二批是长期处于不盈利或微利状况的企业领导班子;第三批就是其余企业的领导班子。目前,第一、二批企业的考核建设工作已基本结束,第三批企业的考核建设已紧锣密鼓推进。截至今年元月底,全省己开展这项工作的企业共达6929家,占应考核建设企业的803％;考核领导班子成员30018人,占应考核人数的82．3％。在考核建设中,各地按照中央、省委的统一…     

质疑末位淘汰

近年来,末位淘汰制在一些企业、学校甚至行政管理单位都十分流行。所谓末位淘汰制是指组织每隔一段时间进行一次考核,然后对其考核成绩进行排名,按照一定的比率淘汰处于未位的员工。末位淘汰制是达尔文《生物进化论》中“优胜劣汰、适者生存”理论在实际管理中的运用,目的是建立激励机制,增强员工危机感、竞争性,激活整个组织。但是,末位淘汰作为一个管理工具,并不是最佳模式,并不能包治百病,它在理论前提、理论本身以及组织操作方式中都存在种种问题,同时,也对企业造成了诸多不良影响。它的有效性和适用性,还值得理论探索和实践检验。一、…     

职场中的六条定律

帕金森定律：美国著名历史学家诺斯古德·帕金森通过长期调查研究,写了一本名叫《帕金森定律》的书,他在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员,可能有三条出路。第一是申请退职,把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。     

试析微博、微信网络环境下高校思想政治教育策略

本文就微博微信网络环境下,高校思想政治教育的开展策略展开讨论.认为当前高校学生在思想和行为上呈现以下两个特征,第一是学生接受信息多样化,第二是学生零散时间充实化.针对上述情况,认为高校思想政治教育应从以下三个路径来展开,第一要开辟网上宣讲途径,打造网上阵地,第二要强调线上线下相结合,第三要强化考核环节.     

对考核优秀的人员如何奖励

对考核优秀的人员如何奖励杨占瑞在《行政与人事》１９９７年第６期上撰文认为，《国家公务员考核暂行规定》规定：国家公务员考核连续三年被确定为优秀等次的，可提前晋升一级工资。作出这个规定的本意是通过对连续三年考核获得优秀等次人员的提前升级，调动工作人员的积...     

怎样设计能力考核指标

设计任伺一项绩效考核指标,都需至少解决三个问题:第一,考核的内容是什么?特别是考核的关键点(即"题眼")是什么;第二,比较的范围是什么?就是拿谁和谁比;第三,要达到什么目的?即追求什么效果。考察员工能力,最常见的做法,其考核内容是:以人为单位,比知识、经验、智力的"总拥有量"。比较范围是:在个体人之间;考核目的是:比出强者,显出弱者。     

怎样设计能力考核指标

设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题第一，考核的内容是什么?特别是考核的关键点(即“题眼”)是什么；第二，比较的范围是什么?就是拿谁和谁比，第三，要达到什么目的？即追求什么效果。     

销售培训的近期解决方案——惠普集训班浅析

在惠普中国公司,对销售人员的培训有两方面的含义,一是长期性质的解决方案,它就像是一个路径图,告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一个较长时间的积累过程,可能需要2～3年或3～5年,最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃;另一方面指近期解决方案,在时间紧、任务重的压力下,通过上一门培训课或者组织集训班,进行针对性较强的培训。惠普认为,解决方案的两个方面是缺一不可的。集训班运用三种手段在组织销售集训班的过程中,惠普实行三种实施方案:拿来。当发现合适的专业培训机构时,惠普会把专家请进来。当然,目前这种…     

如何获得客观有效的考核结果？

目前，越来越多的企业开始逐步重视人力资源管理，特别是员工绩效管理，但在设计与执行过程中仍遇到许多难题。如某知名企业在请“外脑”设计好考核方案后即开始执行，结果发现去年考核被评为第三名的一位高级经理这次被排在了末位！究竟发生了什么？是方法、人还是流程出了问题？     

帕金森定律在人力资源选拔和配制中的应用

美国学者帕金森通过长期的调查研究，写出一本名叫《帕金森定律》的书。书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，一是申请辞职，把位子让给能干的人：二是让一位能干的人来协助自己工作：三是任用两个水平比自己更低的人当助手。走第一条路，那个官员就会失去很多的权利：走第二条路，那个能干的人会成为自己的对手：只有第三条路最适宜。[第一段]     

历史教学应注重“史论结合”

在教学的过程中,日益感到有必要注重史论结合。高中学生的史论结合能力存在三个问题:第一,有史也有论,但史论貌合神离;第二,以理论当问题,又把理论当作一种结论,言之无物,空洞乏味;第三,史实充实,但理论很单薄,不能解决对     

关于矢量和标量的教学

在物理教学中常讲到矢量和标量,而物理教材中只是给出了这两个量的定义,对这两个量的区分和来龙去脉没有明确的、严格的、科学的规定。其中有些矢量和标量学生能够分清,而有些学生则分不清,并且存在一些似是而非的问题。为此,笔者认为在物理教学中,最为理想的方法是:第一,弄清矢量和标量概念及似是而非的问题;第二;确定矢量和标量的几个基本量;第三,找出矢量和标量之外的矢量和标量形成方式和规律性。     

机关事业单位工作人员级别工资如何晋升

１．机关工作人员级别晋升的条件机关工作人员级别晋升的条件为 :连续五年考核称职或连续三年考核为优秀 ;年度考核称职以上并达到上一级别工作年限 ;职务晋升。２．连续五年考核称职或连续三年优秀人员的级别晋升机关工作人员在原级别任职期间 ,连续五年考核称职或连续三年考核优秀 ,且级别未变动的 ,可从连续五年称职或连续三年优秀的下一年度１月１日起 ,在本职务对应级别内晋升一级级别工资。对于工资套改时因工作年限计算到１９９４年而高定一个级别的人员 ,晋升级别的考核年限应从１９９４年开始计算 ,１９９３年不能重复计算。例 ,某…     

中小企业工作分析实践现状及对策分析

工作分析是人力资源管理的基础。一个企业要有效地进行人力资源管理，一个重要的前提就是要了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点。但中小企业在工作分析实践中却存在领导认为进行工作分析作用不大、工作分析只是对岗位职责的简单罗列、忽视具体的工作分析过程、重形式等情况，笔者针对这些现状，分析其原因，进而讨论了如何在中小企业实施有效的工作分析。     

浅论政府部门人力资源管理

一、政府部门人力资源管理的现状及问题所在 （一）人才选用方面 在政府部门包括其他部门的选拔过程中，普遍存在的一个问题就是重视人的能力因素而忽视人的其他个性特征，如价值观、性格、兴趣等和工作密切相关的因素，片面地认为能力才是最为重要的因素，因此，在人才的选用过程中，非常注重人员能力方面的考核。思想政治等方面的考察没有起到实际的效果，许多人选择政府部门工作的初衷仅仅是为了自身的“升官发财”。同时由于考核方式的限制，对应聘人员的能力考核又偏重于记忆能力为主。     

非暴力沟通在辅导员工作中的应用

通过一个辅导员与学生沟通的案例阐述如何将非暴力沟通应用在辅导员工作中。共分四步：1.非暴力沟通的前提--爱；2.非暴力沟通第一步--观察事实，用心倾听；3.非暴力沟通第二步--关心对方感受，理解对方需求；4.非暴力沟通第三步--表达自我感受，请求对方帮助。     

浅析辽河油田技能操作人员培训考核评估改进优化

辽河油田作为大型国有骨干企业,每年都投入大量的人力物力,进行技能操作人员的素质能力培训.但多年来培训工作还沿用老方式、老办法,尤其是培训中的考核评估工作,基本还停留在“考核一张卷纸,评估走走形式”的状态.笔者主要针对辽河油田技能操作人员培训考核评估工作中存在的问题,提出相应的解决办法和优化建议.     

高校教学科研人员考核体系的设计与实施

高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一。高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息。更重要的是能极大地激发职工的工作热情,多出成绩,出好成绩,促进优秀人才脱颖而出。获得公平的而不是平均的劳动报酬。国内许多高校在高校考核体系方面都在不断地尝试,1999年清华大学率先迈出人事制度改革的第一步。在全校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度,     

"未位淘汰"是把双刃剑

"末位淘汰"制系指经过考核后将排名相对在后的人选淘汰的一种方法,最早源于欧美的一些学校考试时的一种评分体系,按照正态分布的原理,强制性地将一定百分比的人选列为不及格,而不管其绝对分数是多少。如学校规定一个班最后的5％的同学即为不及格,即便这最后5％的同学分数均在80分左右,也属"不及格"之列。 "末位淘汰"越来越多 由于这个方法是以公开或不公开的考核评分为主要依据,.领导不用过分为难,被淘汰者也没有理由反对"群众的选