高校竞争性选拔中层干部工作科学化的思考

根据党的十八大对深化干部人事制度改革的新要求,在分析高校竞争性选拔中层干部工作现状的基础上,提出推进这项工作科学化的对策与思路。     

高等院校中层干部的选拔与培养

在社会主义时期,我们要建设具有中国特色的教育事业,高等院校除了要建设一支政治素质好、专业能力强的教师队伍外,还要建设一支德才兼备、善于管理、勇于探索的专职和兼职中层干部队伍,以保证我们党的教育方针能在高等院校顺利的贯彻执行,使我们的教育工作能沿着社会主义轨道健康发展。一、高等院校中层干部选拔的标准选什么人的问题是一个关系到领导权掌握在什么人手中的问题。一个时期以来,我们在干部选拔的问题上出现了一种倾向掩盖另一种倾向的趋势,讲文凭则唯文凭;讲团结则无原则;讲“才”则忽视“德”。有的人靠一张万能的嘴捞到了“官位”,利用工作之便滥用职     

浅议高校中层干部工作动力维护

高校中层干部兼有领导者、执行者和文化人特质。如何维护高校中层干部的可持续工作动力,需要根据此类员工的队伍成长和个性发展,在营造工作环境、规划职业生涯、拓宽成长空间、满足激励需要和实现自我价值等方面,提高中层干部积极性,培养耐久的工作动力。     

竞争上岗制度在高校中层干部选任中的应用

在高校实施竞争上岗制度,对进一步深化高校干部人事制度改革,打破干部终身制,健全干部能上能下、能进能出、充满活力的管理体制和运行机制,具有十分重要的意义。在高校中层干部选拔任用中实施竞争上岗制度要严格程序,坚持公开、平等、竞争、择优原则,要坚持党管干部的原则,鼓励教职工积极参与,并注意几个问题和处理好几个关系,使竞争上岗工作取得更佳的效果。     

高校中层干部绩效考核问题与对策研究

针对高校在中层干部的绩效考核中存在考核目标不够明确、体系不够健全、主体相对单一、手段比较简单、内容不够科学以及考核结果运用不够合理等问题,从考核目标、考核主体、考核指标、考核方法、考核过程管理与结果运用等五个方面提出完善高校中层干部考核评价体系的思路和对策。     

基于胜任特征的高校中层干部考核体系研究

目前我国高校中层干部考核,一般以定性与定量相结合、偏重于定性的方式进行,考核内容比较笼统,缺乏科学性。文中以胜任特征理论为指导,从高校中层干部素质要求与考核标准的特殊性入手,提炼出高校中层干部德、能、勤、绩、廉等五个方面的胜任特征。然后,通过访谈法、问卷调查法、德尔菲法等构建起一套基于五个胜任特征的、具有可操作性的高校中层干部考核二级指标体系。     

高校中层干部绩效评价体系构建研究

为了提高高校现代管理水平和促进高校发展,高校应从领导工作实绩、自身领导素质、领导决策能力、专业技术水平四个方面来构建高校中层干部绩效评价指标体系.在评价过程中要注意积极有效的沟通,要将评价结果与高校干部选拔与晋升结合起来.并做到评价活动的规范化和制度化.     

党政机关竞争性选拔干部制度的问题与对策研究

竞争性选拔干部制度糅合了干部委任制、选任制、考任制的制度特性,在一定程度上激发了我国干部人事制度的活力,为党政机关选拔和配备了一批素质过硬、年富力强的优秀年轻领导干部.竞争性选拔是当前我国干部选拔的方式之一,但不是主要方式、唯一方式.尽管竞争性选拔干部制度改革取得了一定成效,但仍存在一些亟待解决的问题.当前有必要优化竞争性选拔制度设计,培育制度企业家的战略思维与社会技能,促进公共组织文化转型,加强干部选任权力监督,推进区域联动与部门协调,加强制度绩效评估以及干部跟踪培养,以突破竞争性选拔干部制度变迁的路径依赖,全面提升干部的公共治理能力.     

高校中层干部教育培训质量评价研究

为了进一步解决目前高校中层干部教育培训考核评价中存在的问题,根据我国高校中层干部教育培训的客观实际,运用PDCA理论,从教育培训的策划、实施、检查和改进四个方面建立一套完善的考核评价指标体系,并针对高校中层干部教育培训组织情况的复杂性和模糊性,运用层次分析法确定了指标权重,采用模糊综合评价法进行实证评价。对中国民航大学中层干部教育培训实际情况进行实证分析的研究结果表明,按照对高校中层干部教育培训情况的影响程度,排在前七位的影响因素依次为培训课程开发、培训的内容、需求调查、老师讲课效果、培训课程的安排、培训的改进、培训的总结;中国民航大学中层干部教育培训整体情况处于一般和较好之间,这与实际情况基本符合。     

论高校思想政治工作干部队伍的选拔和考核

从分析当前思想政治工作干部队伍的现状、存在的问题和面临的机遇与挑战入手,对如何做好思想政治工作干部队伍的选拔和考评工作作了较为具体的阐述,并提出了相应的举措。     

中层管理者绩效评估中所存在的问题及其对策

对中层管理者的绩效评估,由于其工作的特殊性,成为了绩效评估中的热点和难点,并由此而产生了一系列绩效评估的理论和方法,但它们在实际的操作过程中也不可避免地存在着一些问题。本文拟对当前中层管理者绩效评估中存在的问题做出归纳和总结,并试图提出一些对策。     

论高等学校中层领导干部素质建设

高等学校中层领导干部是高等教育管理活动的中坚力量,加强中层领导干部素质建设,是提高高等教育质量和人才培养质量,实现高等教育现代化战略目标的重要保证。在教育现代化背景下高等学校管理工作出现了许多新特征:树立先进的高等教育理念,实施高等教育现代化、自主化管理制度,造就一支高素质的中层领导干部队伍。高等教育现代化对高等学校中层领导干部素质提出新要求,高等学校中层领导干部必须具备高尚的道德情操和过硬的政治思想素质,合理的知识结构和开拓进取的创新能力,全面的组织协调能力和团结协作的大局意识,雷厉风行的工作作风和高效快捷的管理效率。在教育现代化进程中高等学校必须提升中层领导干部素质,深化干部人事制度改革,加强领导干部教育培训机制,严格执行干部考核制度。     

中层领导干部在高等学校发展中的地位作用

高等学校中层领导干部是推动高等教育改革发展的中坚力量,在高等学校改革发展中发挥重要的职能作用。加强高等学校中层领导干部队伍建设,充分发挥中层领导干部在学校改革发展中的职能作用,是高等学校工作的重中之重。中层领导干部作为高等教育的战略参与者,对学校决策起到参谋作用;作为部门管理者,对部门工作起到领导作用;作为干群关系中的桥梁和纽带,在上下级之间起到信息传递作用。高等学校中层领导干部充分发挥职能作用,必须坚持党管干部、用人标准、全面培养和评价制度创新等原则,着力提高中层领导干部的思想政治素质,不断健全中层领导干部的选拔任用机制、教育培训体系和考核监督机制。     

社会转型期民族干部政策面临的问题及对策研究

在社会转型期,党和政府的少数民族干部政策面临着诸多新问题。完善与创新民族干部政策机制,对于保障少数民族权益,促进各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展有着重要的作用。     

高校公共选修课存在的问题及对策研究

通过高校公共选修课教学过程中存在的管理问题、教师以及学生方面问题的分析,建议高校完善公共选修课体系,激励教师教学,加强课堂管理及教学质量监督,以提高学生综合素质,培养复合型人才。     

幼儿园教师招聘与选拔中的问题及对策

幼儿园教师在提升学前教育质量上发挥着重要作用。随着学前教育事业的蓬勃发展,对幼儿园教师的需求量也随之 增加,但“虐童事件”的多次发生也引起社会各界对学前师资队伍建设的省思。幼儿园虽在招聘与选拔时严格把关,但依旧存 在准入门槛低且选拔方式单一,教师与应聘岗位契合度低,重艺术技能,轻文化知识的问题。对此,幼儿园在招聘与选拔时要 定位园所目标与文化,明晰用人标准,提高准入门槛;优化选拔方式,不断调整选拔测评结构,以此改善招聘与选拔中存在的问 题,促进幼儿园教师队伍建设。     

农村基层干部队伍存在的问题及建设对策

农村基层干部执政能力的强弱直接关系着农村的改革、发展和稳定,关系着党在农村执政地位的巩固。当前农村基层干部队伍总体素质较低,能力不强,干部队伍结构陈旧,腐败现象严重。针对这些问题必须建立农村基层干部的培养培训制度,提高农村基层干部的素质和能力,完善村民选举制度及其配套的制度,树立农村基层干部的威信,建立健全农村基层干部基本生活保障机制。     

论高等院校科研成果转化中的问题与对策

高校科研成果转化为生产力,为经济建设服务是我国高等学校面临的艰巨而又重要的任务.本文通过对成果转化的现状及存在问题的分析,针对性地提出了加快成果转化的解决办法.