科技人员攀比行政级别问题的立法研究

科技人员攀比行政级别,是目前一种比较普遍的社会心理,不仅一般人常以相当于什么级别干部或什么长去对照和衡量科技人员,科技人员尤其是企业中的科技人员也普遍为高工不如处长,工程师不如科长而感到不满.不少科技人员因自己的收入、住房、交通、工作条件等方面的待遇不如同年资的干部职工而灰心丧气,从     

简论企业科技人员的激励政策

企业科技人员的工作具有特殊性,要求对科技人员的激励要采用特殊的方法。从科技人员工作的特殊性入手分析,提出了科技人员激励的原则和具体措施,如组织制度、企业文化、分配制度的重建等,以建立起对企业科技人员的有效激励机制。     

构建科技人员创新环境的思考

科技人员创新能力的高低与创新环境因素的好坏密切相关。安定的政治局面、公平的竞争机制、和谐的学术氛围、开放的交流空间、完善的科技法律制度、良好的工作和生活条件等,是激发科技人员创新活力、增强科技人员创新能力的良好环境因素。     

关于放活用好武汉地区科技人员的建议

建议武汉市委、市政府：加快改革开放步伐，充分发挥科技人员作用；解放思想、更新观念，进一步放活科技人员；借鉴沿海特区和其它地区科技人员的政策，筑巢“稳凰”、“引凰”；大力改善科技人员的工作环境和生活条件；狠抓科技人员各项政策的落实；重视发挥沿海特区武汉籍科技人员的作用。     

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量,对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现,女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系,影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平,建立有效的激励机制,以提高女性科技人员的工作满意度。     

对青年科技人员管理中应注意的问题

一、青年科技人员所处的现实状况 众所周知,人才建设,尤其是青年科技人员的培养,无论是对国家还是对企业都是非常重要的。方俐洛等人在对中国科技人员的工作满意度的研究中指出,我国科技人员对本单位的认同感和归属感比较强,对自己能从事的科研工作比较满意并引以为豪。调查结果还表明,他们能热爱自己的本职工作,愿意承担更多的责任。这说明青年科技人员是有充分发挥其积极性的基础的。但是,由于一些原因,科技队伍存在或多或少的断层问题,因此,人们将希望普遍寄托在青年一代科技人员身上,希望35岁以下的优秀青年人才能够脱颖而出,以尽快改变科研骨干年龄老化的问题,以便为     

科技人员薪酬差异的实证研究

基于中国"科协科技人员收入差距及政策建议"课题组对南通地区的调查数据,分析个体特征(职称、学历、专业、行业)对科技人员工资性收入差异的影响,结果表明,与高校科研院所和政府科技人员的工资性收入对比,企业科技人员工资性收入总体水平较高,市场竞争力较强,满意度较高。建议:(1)提高科技人员的工资性收入的整体水平,重视市场工资率在薪酬水平设定中的作用;(2)建立市场导向、绩效导向和能力导向的多元化分配模式;(3)构建科学的薪酬体系,使科技人员工资性收入的差异既能反映科技人员间人力资本的差别,又能保证组织内部的和谐。     

构建科技人员创新环境的思考

科技人员创新能力的高低与创新环境因素的好坏密切相关。安定的政治局面、公平的竞争机制、和谐的学术氛围、开放的交流空间、完善的科技法律制度、良好的工作和生活条件等，是激发科技人员创新活力、增强科技人员创新能力的良好环境因素。     

我国科技人员知识更新教育投资的几个问题

一、科技人员知识更新教育的地位和作用什么是科技人员知识更新教育?在国内外的有关文献上又称“专业继续教育”或“继续工程教育”。作为高等教育的一个必要层次,在我国还是近几年才提出来的一个新问题,人们对它在我国教育体系中的地位和作用,认识还不一致。我们认为,科技人员知识更新教育这一概念是其特定含义的,其要点如下: 1.科技人员知识更新教育的对象,是指具有大专毕业以上文化程度的在职科技人员。他们在相应的机构中接受了系统的、与当时科技发展相适应的正规教育,具有毕业后从事相应专业工作的基本知识和能力;同时,能够正常地进行知识更新。因此,它既不同于一般的     

基于需要层次理论的科技人员收入分配机制建设——以江西科研院所为例

科技人员收入分配机制问题是直接关系到科研院所是否能够吸引人才、留住人才、激励人才的关键因素。要探讨收入分配问题首先要了解人,了解人的需要。马斯洛需求层次理论认为,人是有多方面需求的,人的需求是人的行为的动力。要健全和完善科技人员收入分配机制,不能靠简单地提高收入或奖励劳动等,它不仅要考虑到国家与社会发展的需要,同时还要充分考虑到科技人员的归属、尊重、发展与创新等各种合理需要并尽可能满足这种需要。只有这样,才能较好地实现科技人员"待得住、干得好、留得住"的目标。     

继续教育中工业制作培训的几点设想

继续教育广义的含意是变一次性教育为终身教育。狭义点讲,继续教育主要是对大学毕业后的在职科技人员不断地进行知识更新和补缺的教育,其目的旨在使在职科技人员不断进行知识更新,及时补充新知识、新方法和新技术,以推动生产持续发展。 我国从七十年代开始注意科技人员的“知识老化”问题,并把继续教育看作是国家教育体系不可缺少的一环,看成是高等教育的延伸和补充。一九八五年由国家科委组建了     

健全科技计划信用管理制度

健全科技计划信用管理制度,是推进科技信用制度建设的关键和重点.要做好这项工作,应着重采取以下措施:制定项目执行者、评价者和管理者各自必须遵守的信用规范,建立科技人员基本信息、不良行为记录信息和良好行为记录信息三大评价指标体系,完善科技人员信用评价方法,完善科技人员信用数据库和信用信息共享平台系统,建立健全失信行为惩戒机制.     

科技人员薪酬满意度研究

薪酬满意度是影响科技人员工作绩效的重要因素.笔者基于中国科协"科技人员收入差距调查研究及政策建议"课题组对江苏省科技人员的大范围调查数据,从薪酬的两个维度(经济性薪酬和非经济性薪酬)研究科技人员薪酬满意度的影响因素,并结合实证调研数据进行了深入分析,探讨提高薪酬满意度及工作绩效的政策建议.     

科技人员工作满意度影响因素的实证研究——基于江苏省13地市调研数据

工作满意度对于科技人员的科研绩效产生重要影响,并进而影响到我国创新型国家的建设进程。根据早期和当代经典薪酬理论提出了收入、保障、成就、公平满意度四大因子14项指标的工作满意度考察体系及相应的理论假设。研究表明各项理论假设都得到了验证,并且发现公平、成就、收入依次是影响科技人员工作满意度最为重要的三个方面,科技人员最为关注的公平内涵是制度的公平,他们喜欢能够获得成就感的工作,并且最倾向于实现个人价值的成就感等。根据以上实证结论,提出了提高科技人员工作满意度的具体建议。     

论科技人员的社会责任

分析了科技人员社会责任的重要性 ,论述了有责任性作为科学的精神气质是科技人员应承担的主要社会责任 ,其限度是一种伦理或道德责任 ,这种责任的强化超过了科技人员的本职工作     

我国女性科技人员工作满意度影响因素的实证分析——人口统计特征视角

对31省市女性科技人员问卷调查的分析,说明我国女性科技人员的工作满意度状况有同有异。由内在工作满意度得分较高可以看出,大多数女性科技工作者对科研工作本身是热爱的。但也可看出：30—45岁以下年龄段的、本科学历的、西部地域的、教师和医务人员之外的女性科技工作者满意度较低。这对女性科技人员的管理改善提供了有益的信息。     

推动我国技术创新、发展高科技产业的当务之急

目前,我国在推动技术创新、发展高科技产业方面急需解决两个问题一是调动科技人员的创新积极性;二是高科技企业的融资.因此,有必要建立有利于科技人员成长与发挥作用的激励机制和人才使用机制,并建立一套适合高科技产业发展的风险投资机制.     

青岛科技人才心理素质的研究

以《卡特尔十六人格测验》和《爱德华个人需求倾向测验》为工具对1220名青岛科技人才进行测查发现:科技人员与一般工作人员在因子B、G、H、X2上有差异;科技人员男性与一般工作人员男性在因子B、G、H上存在差异;科技人员女性与一般工作人员女性在因子B、O、Q2、X3、Y2上存在显著差异;科技人员男性与女性在因子O、X4、Y1、Y3上存在差异;年长的科技人员在因子N上低于年轻的,呈现差异显著;研究开发类与基础研究类科技人员在因子F、N、O上存在差异显著;科技人员与常模各类需要排列顺序和组合结构存在明显不同。在此基础上结合调查的青岛科技人才的基本状况提出优化科技人才心理素质的一些思考。     

文化产业科技人员工作满意度的调查与分析——以天津市为例

文化产业中的科技人员是实现文化与科技深度融合的最能动要素,其工作满意水平直接影响自身科技创新活动。基于工作满意度理论,通过深度访谈、小组座谈、问卷调查等多种社会调查方法,在386份有效问卷的基础上,利用描述性统计、因子分析、逐步多元线性回归、相关性分析等方法实证研究了天津市文化产业科技人员工作满意度水平、主要影响因素及其与创新、创业意愿之间的相关关系。结果表明,天津市文化产业科技人员工作满意度处于中等水平;主要影响因素为管理制度与个人实现、工作环境和人际关系;工作满意度对文化产业科技人员科技创新意愿、职业流动具有显著影响。     

基于BP神经网络的科技人员人岗匹配测评模型

人岗匹配作为企业人力资源管理的核心,能够为企业制定人力资源规划提供科学合理的依据。考虑科技人员的特点,建立科技人员人岗匹配评价指标体系,利用BP神经网络理论建立人岗匹配测评模型并进行模拟仿真,验证BP神经网络强大的自组织、自适应和自学习能力,科学有效地评价企业科技人员的人岗匹配情况,对于优化科技人员人力资源配置和完善人力资源管理具有重大的理论和现实意义。