新政速递

上海:《关于2008年推进工资集体协商工作的通知》2008年工资集体协商工作的主要目标为:企业开展工资集体协商覆盖的劳动者人数同比增加10%;国有或国有控股企业中,开展工资集体协商的企业比例达到75%以上;在已组     

基于Excel下的通用工资系统设计

商品化的工资软件使用比较复杂,特别是初始设置。有些单位没有商品化的工资软件,还要花钱购买。而现在一般单位都有Excel软件,用Excel进行工资核算是很方便的选择。用Excel进行工资核算主要要解决3个问题:一是将工资报表生成工资条;二是对个人调节税等复杂工资项目的计算;三是把工资条重新还原成工资报表。本文通过Excel的宏和自定义函数较好地解决了用Excel进行通用工资核算问题。本设计通用性强、操作简便,比商品化的工资软件有一定的优越性。     

事业单位补发工资如何缴纳个人所得税的思考

<正>事业单位经常会遇到工资调整,例如近几年的工资结构的调整和每年晋档工资的升等,都会因为执行时间的不同步,造成补发以前月份工资的问题,那么这部分补发工资应如何缴纳个人所得税,众说纷纭,没有定论。下面我们通过事例来分析此项业务究竟如何纳税。一、事例分析例:事业单位张某月平均工资4000元,2011年11月补发以前10个月增长工资额6800元,平均月增资680元。假设不考虑五险一金的缴纳情况,计算当月应交个人所得税。1.第一种观点,认为补发工资应作为一个月工资,并入发放当月工     

劳动部提出措施缓解社会分配不公

<正> 最近,国家劳动部提出五项措施,以缓解社会分配不公。这些措施包括:凡未完成国有资产保值增值率考核指标的不得新增效益工资;在具备条件的国有企业试行企业经营者年薪制办法;从严掌握垄断性行业实发工资的     

基于程序公平的国有企业薪酬结构的主因子分析

薪酬水平一定时,薪酬结构集中体现了员工薪酬的公平度;进而,探讨薪酬结构包含哪些要素成为薪酬设计的重要内容。本文通过对武汉市内13家国有企业1163名员工评估各薪酬结构要素不同水平的薪酬值的实证调查,发现决定程序公平的薪酬结构的主因子分别为:级差工资、学习工资、起点工资。极差分析表明,职位等级、学历等是决定级差工资的重要因素,而工龄相对次要;同一因素不同水平间并不构成等差数列。     

施工企业生产费用的分类与工程成本的配比

<正>一、生产费用按照经济性质的分类1.材料费:指企业为进行施工生产经营管理所耗用的各种外购材料,包括主要材料、结构件、机械配件、周转材料、其他材料和低值易耗品等费用。2.工资:指企业支付给工人的工资。3.折旧费:指企业在生产经营管理过程中使用固定资产而发生的折旧费。     

困难企业紧急救助对策出台

<正> 劳动部等国家九部委最近对困难企业制订了紧急救助对策。即:保障基本生活、生产自救和分流安置。其中规定: 一、凡在一定时期内不能正常发放工资的企业,在经过当地劳动、企业主管部门和开户银行批准后,开立工资预留户,由银行根据企业的委托,将用于支付工资部分的销货回笼款、回收拖欠工程款转入该帐户,优先保证职工最低工资水平的发放。     

煤炭企业薪酬制度改革探讨

<正>一、当前煤炭企业薪酬制度的弊端随着国家工资分配政策的调整及当前市场经济发展的需要,许多煤炭企业原有的工资分配机制已越来越难以适应企业发展的需要,其弊端主要体现在:1.薪酬水平长期停滞不前,和企业发展的良好态势相脱节,薪酬     

职工激励、工资与企业绩效

本文运用经验研究的方法,以本人经手相关人力资源管理中的经验,研究职工激励,发现职工工资存在分布结构的不均句现象,少数高工资职工拉高了职工工资的平均数;职工工资存在向下的刚性和向上的刚性;工资刚性的存在影响了其对职工的激励效率;在工资具有弹性的样本中,工资增长与业绩增长显著正相关,工资增长对职工具有正向激励作用;在工资具有刚性的样本中,工资增长率与业绩增长率没有显著相关性,工资增长对职工激励作用减弱;相对于向下的弹性,向上的弹性对企业业绩的提高产生更积极的影响;相对于向上的刚性,向下的刚性对企业业绩的提高产生更消极的影响。所以,现在大多单位都以绩效论薪资,为最大发挥个人在团队中的主观能动性,为企业创造利润。     

绩效评估公平、工资系统认知与绩效工资公平关系研究:兼论绩效工具性感知的中介效应

通过对528名企业员工采用自我报告式问卷调查,本研究考察了绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知对绩效工资公平的直接或间接影响.对调查数据进行回归分析和结构方程模型分析,结果显示绩效工具性感知在绩效工资公平前因变量影响机制中起部分中介作用;绩效评估公平对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平;工资系统认知对绩效工资公平有显著的直接正向影响,也通过绩效工具性感知预测了绩效工资公平.绩效评估公平、工资系统认知和绩效工具性感知是绩效工资公平的重要前因变量,三个变量联合解释了绩效工资公平60％的变异量.最后对基于研究结论的启示进行了讨论.     

工资福利费:从负债承诺到财务分配

<正>应付工资、应付福利是企业承诺的对职工的负债,企业在分配时要充分考虑职工的利益。工资、福利费是企业的财务成本,而福利费(狭义上的,即医药卫生费以外的部分,下同)作为工资附加费的一部分,是工资的补充与延伸,在性质上类似于工资。应付工资是企业应付给职工的工资总额,是企业使用职工的知识、技能、时间和精力而给予职工的一种报     

全浮工资制:完善企业工资机制的优化选择

工资是生产者个人利益的集中表现。能否建立合理的工资机制,直接关系到生产者积极性的充分发挥。工资机制,是指工资对生产者生产行为发生的一种制约与调节关系。其动态过程可概述为:随着工资的涨落变动,生产者行动必然被牵引着作相应变化。     

市场经济下企业工资分配的几个原则

<正> 计划经济体制下,企业工资分配由国家制订、分配形式单一,也好操作。现代企业制度下的工资分配可以有各种各样的模式,比如:岗位技能工资制、等级工资制、结构工资制、效益工资制、计时工资加奖励制、计件工资制等。在工资的发放上有“秘薪制”(秘密发放,有的叫模糊工资)和“明薪制”(公开发放)的不同方式。 不管实行哪种工资制度,也不管用哪种方式发放,都必须适应市场经济的要求,都必须树立一些相应的观念,都必须遵循一些共同的原则。本文就这些观念、原则中的几个问题提出来共同探讨。     

税制改革、工资跨期转移与公司价值

税收是影响公司薪酬契约订立和执行的重要因素。截至目前,学术界已有大量研究表明税收会影响公司薪酬契约形式的选择,然而关于税收与薪酬契约时间选择的问题还较少被学者们关注。鉴于此,本文以我国2008年企业所得税改革为契机,检验计税工资限额扣除政策取消是否会引起工资的跨期转移行为,在此基础上,进一步检验工资跨期转移的影响因素和经济后果。实证检验结果表明:在新税法实施前后相邻的两个季度(2007年第4季度和2008年第1季度)之间,受计税工资限额扣除政策取消影响,公司存在显著的推迟支付工资现象;该现象在税率较高、经营活动现金流水平较低、规模较大以及成长性较强的公司中更为明显,另外,非国有企业推迟工资现象比国有企业更为明显;资本市场对计税工资制改革引起的工资推迟行为给予了正面反应,工资推迟行为显著地提高了公司价值。本文的研究发现不仅提供了税收与薪酬契约时间选择方面的经验证据,填补了该领域的研究空白,而且还对税制改革的政策效果评价有重要的参考价值。     

我国基本养老金隐性债务变化趋势分析——基于改进精算测算模型的实证研究

隐性债务问题是养老保险制度改革过程中需要面对的重要问题。本文在前人精算测算模型基础上,指出其在数据选取、参数设定、最新制度应用等方面的不足,从三个方面扩展了精算测算研究:结合最新法规对测算模型进行完善,考虑了未来工资增长率与历史工资增长率的区别,修改了养老金调整系数;在测算模型中考虑了过渡性养老金与基础性养老金领取特点的区别;利用最新、最合理的数据进行实证分析。通过研究本文发现,保持合理的工资增长率水平与利率水平可以保证隐性负债规模实际可控,确保隐性负债占财政收入和GDP比例在安全线以内。为此,本文建议:维持温和的工资增长,保证隐性债务不过高的同时兼顾社会福利的提高;尽量提高社会养老金运作的投资收益率,但同时应当权衡提高收益率的成本与其降低的隐性债务之间的利弊。     

谈二级机构绩效工资实施办法的写作

近年来随着工资制度改革的深入发展,全国不少单位相继推行了绩效工资制度改革,改革的核心内容是把员工工资分成两部分:基础性工资、奖励性工资,基础性工资按个人级别由国家财政统一发放,不在本文讨     

国家有工资补偿新规定

<正> 按劳动部规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。 用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于25％的经济报     

四项权利六项义务五个程序广东工资集体协商征求公众意见

早在1995年．我国开始推行工资集体协商和工资集体合同制度。2000年11月。原劳动保障部发布《工资集体协商试行办法》,明确要求在全国逐步推行工资集体协商制度。2008年4月．人保部首次提出“彩虹计划”．五年内在全国规模以上企业普遍建立工资集体协商制度。目前,全国已有13个省（区、市）以党委或政府名义下发文件．推动开展工资集体协商工作;     

煤矿企业薪酬分配体系架构探索——对攀煤集团分配方案实证研究

<正>煤矿企业在分配上长期承袭国家计划经济模式下的工资分配体制。近几年煤矿企业对分配体制进行了改革,实行按岗位和技能结合的岗位技能工资制,经营层以上实行年薪工资制。但是,一些企业其分配制度没能从根本上改变旧有模式,符合现代企业分配的机制并没有建立。就攀煤集团而言,表现在:一是工资缺乏市场竞争力,职工     

“三产”返还利润不得发给职工

<正> 国家劳动部副部长李其炎最近谈到整顿工资外收入管理问题时强调:国企“三产”返还给主办单位的利润,一律不得用于发放职工个人收入。