现代企业人才储备存在的问题与对策

企业的管理水平高低是由人才来决定的,所以人才在推动企业的发展。因此,现代企业需认识人才储备的重要性,以推进其健康发展。本文论述了现代企业人才储备所存在的问题,并提出了相应的解决办法。     

地方高校高层次人才不稳定原因与对策探讨

在对地方高校高层次人才不稳定因素分析的基础上,提出了加强人才市场建设,合理规划人才队伍、健全用人机制、营造人才成长环境和加强师德建设等五方面的对策。     

我国人才测评现存的问题与对策

我国的人才测评在近几年虽然取得了显著进步,但目前仍然存在着对人才测评的认识参差不齐,基础理论研究薄弱,经费投入不足,专业人才急缺,测评工具选择性少,方式单一,专业机构运行机制不健全,后继跟踪服务欠缺等诸多问题。因此,需要正确认识人才测评,有效地应用人才测评工具,避免测评方式的单一和管理的低效,建立完善的人才测评机制,不断提升人才测评水平。     

我国人才管理机制弊端及其对策

我国现行的人才管理制度存在计划经济时代遗留下来的行政化、单位制、身份制等弊端,导致人才大量流失和整体质量水平相对下降,不能适应社会主义市场经济发展的要求和国际人才竞争趋势.针对这种现状提出了以人为本、建立多样化的人才评价体系、建立以市场配置为主导的人才使用和开发机制、健全人才管理服务机制等若干建议.     

我国小微企业人才困境及其对策分析

随着小微企业的进一步发展,出现了诸多的制约因素,其中人才困境已经成为一个重要因素,克服人才困境,成为促进小微企业进一步发展的重要环节.小微企业目前人力困境具体表现为人才离职率高,核心人才严重缺乏,其原因源于外部市场环境因素和企业内部管理因素.因此,探究解决小微企业人才困境的对策,具有重要的理论和现实意义.     

我国西部高校人才资源管理的问题与对策探讨

知识经济时代的来临和高等教育国际化进程的加快,使我国高校人才资源管理中的问题越来越多地凸现出来,所以,我们必须从时代发展的需要出发,通过更新高校人才资源管理理念、发展学校事业、改革高校治理机制和薪酬福利制度、畅通沟通机制、完善激励制度等改革措施,逐步开创以人为本的高校人才资源管理之路,有效提高我国高校的核心竞争力。     

当前我国维护社会稳定面临的主要问题与对策

维护社会稳定、建设和谐社会是贯彻"三个代表"重要思想和科学发展观的必然要求,是提高党的执政能力的需要。当前我国维护社会稳定面临着较为严峻的形势,必须采取综合性的切实可行的措施予以解决。     

人才聚集现象与人才聚集效应分析及对策

人才是人力资本中最优秀的群体,人才的合理流动会产生聚集现象,而当人才聚集现象在一定环境下发生质变时,就会产生人才的聚集效应。人才聚集效应分为不经济效应和经济效应,其中经济效应主要包括信息共享效应等8个特征。就我国目前来看,转变思想观念、树立正确人才观,制定积极的人才流动政策,发展人力资本市场以及优化人才聚集环境等是促使人才聚集的不经济效应向经济效应转变的重要措施。     

论煤电企业引进人才、留住人才对策

近期中央颁布了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》,提出了"服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发"24字方针,第一次以文本的形式把"人才优先"放到与"创新"同等重要的位置,把人才的地位和作用提到了一个前所未有的高度。对于煤电企业的生存发展而言,采取有效措施留住人才尤为重要。本文通过对煤电企业特点及优、劣势分析,系统地剖析了煤电企业在吸引及留住人才的办法。使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。     

试论加快培养翻译人才的意义与途径

随着我国对外开放和国际交流的深化和发展,翻译工作已经渗透到各行各业。翻译人才,特别是高素质翻译人才的稀缺影响了我国对外开放和国际交往。本文首先论述了加快翻译人才培养的紧迫性,翻译人才的培养对发展我国经济和传播中华文化等的重大意义和作用;然后,提出了加快翻译人才培养的对策。     

论建立我国企业人力资本的激励机制

建立人力资本的激励机制是现代企业治理的一个重要方面,不论是建立经济激励、权力地位激励,还是文化激励,都要考虑形成一个与较好激励机制相对应、相辅相成的企业体制,这样企业的治理结构才会处于一个良性运转的状态,才能使企业进入持续、快速发展的轨道.     

我国民营企业人才获取的内部障碍及其对策分析

人才资源是社会发展的最重要的战略资源,对企业来说,是企业发展的核心动力,然而在我国的民营企业发展中,最紧缺的正是人才资源。这里针对民营企业人才资源危机的形成原因和获取人才资源的障碍进行分析,提出了民营企业应在管理理念上高度重视人才资源的同时,也应在管理制度、管理模式以及人才获取方式方法上克服障碍,设计策略。     

民营企业人才发展瓶颈及对策研究——以福建省民营企业为例

人才是企业的核心资源,是构成企业的主体,是企业实现可持续发展的关键,人才已成为民营企业发展的瓶颈,因此对民营企业的人才资源开发与建设进行研究就显得尤为迫切与重要。在对福建省民营企业进行抽样问卷调查和深度访谈的基础上,通过定量研究和定性研究相结合的方式对民营企业的人才发展现状及存在的突出问题进行了较为全面的分析,并从政府作用发挥的角度对民营企业如何更好的实现人才资源的开发与建设提出了对策建议,主要包括观念转变、体制改革、权益保护、人才培训及人才招聘等方面。     

中小型民营企业吸引高层次人才的伦理思考--以泉州民营企业的人才状况为例

中小型民营企业尽管已经在我国社会经济中占有相当的分量和地位,但由于受自身条件的制约,它们在现代市场竞争中面临的压力和挑战更为严峻,中小型民营企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展,唯一的出路在于创新。但正是各类高层次人才尤其是高层次管理人才的缺乏,严重制约了民营企业的创新发展。如何吸引并留住高层次人才,是民营企业要实现新的发展必须思考和解决的一大问题。     

略论高职高专学生党建工作与企业人才输送

从优秀人才政治素质的高度,就学生党建工作与人才培养进行研究,并针对高职高专院校的学生特点,分析了党建工作的现状和特点,进而立足于现代企业人才需求的角度,提出学生党建工作应着眼于面向企业输送优秀人才进行战略调整和策略引导,以便完善制度,实施校企合作、动态管理、创新发展。     

论高新技术产业中的不正当人才竞争及其法律规制

人才是高新技术企业发展的基础和根本 ,但是不正当的人才竞争只会阻碍高新技术企业的发展。高新技术企业中人才不正当竞争的形式包括 :通过订立不平等的合同 ,限制人才的流动 ,否则就要交纳数额高昂的违约金 ;集体跳槽 ;通过订立竞业禁止合同 ,限制人才竞争 ;商业间谍等。文章还分析了不正当人才竞争与侵害企业商业秘密的关系 ,然后根据我国现有的法律规范对如何规制高新技术企业间的不正当人才竞争提出了作者的见解     

关于加强国有企业人力资源开发与管理的研究

国有企业作为我国国民经济的支柱,要想在今后激烈的世界市场竞争中求生存、求发展,必须重视对企业人力资源的开发与管理,实施人力资源开发管理战略。由于历史原因,我国国有企业人力资源开发与管理上面临许多困境,因此,必须转变思想观念,实现人力资源开发、管理的制度化、法制化、市场化。     

高职高专创新人才培养之我见

随着科技的进步和社会的发展,高职高专创新人才的培养得到了高度重视。要在高职高专院校实施创新人才培养.必须进行教学内容和教学方法的改革,加强师资队伍建设,加快课程体系整合,注重实践环节教学,完善考试与评价制度。     

企业核心人才流出问题浅析

企业核心人才的流出不仅对员工个人、企业 ,而且对社会 ,也会产生一定的影响。因此 ,要解决此问题 ,企业首先要树立良好的企业形象 ;其次要做好服务和引导工作 ,为他们提供一个良好的工作环境 ,而非采取一些逼迫性的强制措施     

中国梦：人才梦——中国引进海外人才的环境建构

在竞争日益激烈的知识经济时代,人才的竞争尤为凸显.中国作为新兴的发展中国家,正处于经济发展转型的攻坚时期,极需大量高层次人才.从这个意义上说,中国梦就是人才梦.根据全球人才流动的趋势和我国人才流动的现状,要使这一中国梦被世界优秀人才认可、接受并践行,就需要积极营造良好的“引才、留才”环境,具体而言,就是要加强制度环境建设,采取灵活的引才机制,积极拓宽引才渠道,以更加开放的人才态度吸引海外人才.