授权型领导与团队绩效:交互记忆系统的中介作用

授权型领导对团队绩效的影响已得到国内外相关研究的支持,并从团队动机状态和团队互动过程的角度揭示了其中的作用机制,但鲜有研究探讨团队认知在其中的积极作用。本研究以参加模拟企业运营比赛的37个大学生团队为研究对象,从团队认知的角度探讨了授权型领导对团队绩效的影响,并揭示交互记忆系统的中介作用。分层回归分析结果表明:(1)授权型领导能显著预测团队绩效;(2)交互记忆系统完全中介了授权型领导对团队绩效的影响。该研究揭示了授权型领导影响团队绩效的认知机制,丰富了授权型领导现有的理论研究,为组织有效管理工作团队提供了实践参考。     

员工授权期望与领导授权行为一致性的影响效应：基于关系认同理论

通过合理授权激发员工活力是组织实现扁平化,提高运行效率的重要举措。以往研究大都以领导为中心,探讨领导授权行为的影响效应,忽略了员工是否期望授权在授权过程中的重要作用。为了弥补上述不足,本文基于关系认同理论,探讨了员工授权期望-领导授权行为一致性如何通过塑造领导关系认同影响工作绩效。本文采用多项式回归和响应面分析方法,对282份两时间点上下级配对数据进行分析发现：(1)员工授权期望与领导授权行为一致情境下的员工领导关系认同水平高于两者不一致时;(2)员工授权期望与领导授权行为一致时,两者的水平与员工领导关系认同正相关;(3)员工授权期望与领导授权行为一致性通过领导关系认同对任务绩效产生间接影响。以上结果深化了学界对授权过程的认识,对关系认同理论、追随力等研究领域均有一定的启发意义。     

社会认同视角下谦卑型领导与员工主动性行为

基于社会认同理论，研究探讨了谦卑型领导对员工主动性行为的作用机制及边界条件.对78位领导和293位员工的匹配数据分析显示，谦卑型领导通过领导认同对员工主动性行为有间接的正向影响.此外，员工权力距离倾向是影响这一过程的重要边界条件.当员工权力距离倾向低时，谦卑型领导通过领导认同对员工主动性行为的积极影响会增强；反之，当员工权力距离倾向高时，这一积极影响不显著.研究从社会认同的视角为谦卑型领导的有效性及如何提高员工的主动性行为提供了理论依据和实证支持.     

变革/交易型领导对团队创新绩效的权变影响机制——团队情绪氛围的调节作用

基于85个团队的团队领导和450名团队成员的配对数据,通过统计分析发现:当团队情绪氛围比较积极时,变革型领导与团队创新绩效正相关,交易型领导与团队创新绩效负相关;当团队情绪氛围比较消极时,变革型领导与团队创新绩效负相关,交易型领导与团队创新绩效正相关。最后,结合有关研究结果给出了相应的实践和研究建议。     

双元领导对团队创新绩效影响研究——基于惯例视角

领导力及组织双元领域的研究认为,领导者的悖论认知模式和管理行为对于组织中任何一种双元形式的构建都发挥着重要的作用。然而,目前学术界对于这种复杂领导方式的具体作用效果及影响机制,尤其是对于团队创新过程中如何有针对性地处理团队整体性与个体差异性间存在的突出矛盾这一问题仍然缺乏深入的研究。 基于社会认知理论、组织双元理论和动态能力理论,从团队惯例视角出发,构建双元领导行为-团队双元文化-团队创新绩效的影响过程模型,探讨领导行为的协调作用,同时以成员自我调节导向和环境动态性作为调节变量,研究在此影响过程中团队内、外部情景因素的调节作用。采用SPSS 17.0和AMOS 17.0进行多层次回归分析和组间方差分析,对来自长三角区域高新技术型企业中123个知识团队的调研数据进行实证分析。 研究结果表明,①双元领导对团队创新绩效具有积极影响并且显著优于单一领导方式,而变革型领导和交易型领导对团队创新绩效的影响并无显著差异,但要显著优于无明显领导风格的团队,且这两种领导方式能够产生协同效应,其交互正向影响团队创新绩效;②双元领导主要通过团队双元文化部分中介作用直接或间接影响团队创新绩效,但其所包含的变革型和交易型领导行为对团队创新绩效的作用机理存在差异,变革型领导主要通过适应性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效,交易型领导则通过一致性文化的部分中介作用直接和间接影响创新绩效;③自我调节导向在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用;④环境动态性在双元领导与团队创新绩效关系间发挥正向调节作用。     

差异化变革型领导对员工创新行为的影响：资源转化视角

 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。        基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。        研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。        中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型领导者与成员的资源传递机制,为解释中国本土文化提供了新的视角。     

变革型领导对R&D团队创新绩效的影响机制研究

R&D团队是企业技术创新的重要组织形式.本研究从变革型领导这一视角探讨了其对R&D团队创新绩效的影响及中介机制.本文运用结构方程模型方法,通过对316个R&D团队样本的实证研究发现,R&D团队领导者的变革型领导风格对团队创新绩效有积极影响,而知识分享与知识整合正是这种影响的中介机制.     

变革型领导行为对科研团队绩效的影响过程研究

科研团队的产出具有高的理论创新与知识含量,组织正式权力的影响作用较弱,这些结构特征对其领导者会提出多重的行为要求。本文对国家自然科学基金委信息科学部资助的科研团队进行了配对问卷调查,分析其中的变革型领导行为、组织公民行为、团队沟通和团队绩效之间的关系。分析结果表明,变革型领导对团队绩效同时具有直接和间接的影响效应,领导者的个体能力决定其行为有效性,而组织公民行为和团队沟通在领导过程也具有中介作用。以上结论对于科研团队领导者的选拔和培养具有重要的指导价值。     

变革型领导和组织公民行为对创新绩效的影响

以目标取向、心里授权、知识共享为中介,综合分析变革型领导对团队创新氛围、团队创新绩效的影响。团队创新氛围和组织公民行为互相促进,共同以知识共享为中介,影响团队的创新绩效。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

Measuring Corporate Social Performance: An Efficiency Perspective

Aggregation of corporate social performance (CSP) metrics poses a major challenge to researchers and practitioners. This study provides a critical evaluation of current aggregation approaches and proposes a new methodology based on data envelopment analysis (DEA) to compute a CSP index. DEA is independent of subjective weight specifications and provides an efficiency index to benchmark the CSP of firms. Using CSP data from 2190 firms in three major industries from the Kinder, Lydenberg, and Domini, Inc. database in 2007, our study presents the first application of the DEA model for CSP and ordinal data and opens up a new path for future empirical CSP research.     

基于元分析的魅力型领导与组织绩效的关系研究

在对包含12 933个样本量的53篇有效文献进行元分析的基础上,分别对营利性组织和非营利性组织中魅力型领导与个体绩效、团队绩效、组织绩效的关系研究进行定量分析。研究结果表明,魅力型领导与各层面的绩效水平均显著正相关,其中与组织绩效的相关性最高,团队绩效次之,个体绩效最低;魅力型领导的测量方法、区域文化等对魅力型领导和员工绩效之间的关系起到调节作用。此外,对魅力型领导今后的研究进行了展望。     

知识共享路径选择策略与员工创新绩效关系研究

通过对知识共享路径选择策略的划分,构建了基于知识吸收能力的员工创新绩效增长模型,并分析了不同选择策略对员工自有知识水平和创新绩效增长的影响。研究结果表明,渐进式策略更有利于提高员工的创新绩效,但同时还应提升员工自身的基本素质,并根据员工与知识本身的特点,灵活地制定相应的路径选择策略。     

基于自我概念的伦理领导与员工工作结果研究

从员工自我概念的视角提出一个关于伦理领导的连续中介模型.在假设伦理领导能够通过提升员工所感知的互动公平从而增加其组织自尊,且互动公平与组织自尊在伦理领导和员工工作结果间发挥连续中介作用的基础上,对206名员工及其主管进行两阶段调研,发现在互动公平和组织自尊的连续中介作用下,伦理领导显著地提高了员工的任务绩效、工作满意度和责任行为.研究结果为伦理领导领域提供了一个新的理论框架,进一步揭示了伦理领导对员工产生影响的内在作用机制.