甘肃省国有上市公司董事薪酬的治理效用与公司业绩互动性——基于面板数据回归模型的实证分析

所有权和经营权分离的现代公司制度中,董事薪酬制度具有“激励悖论”,董事会的监管责任职能要求董事薪酬独立于公司业绩,而董事会在公司经营中的战略决策职能要求通过董事薪酬与公司业绩挂钩实现对董事的激励效应,通过对2005-2010年董事薪酬相关指标与公司业绩的面板数据回归模型进行分析,结果表明,甘肃省国有上市公司现行薪酬制度对董事通过自身努力直接贡献公司业绩的激励不足,在甘肃省国有上市公司治理实践中未产生显著的积极作用,其原因与市场环境的不完善显著相关.     

基于EVA指标的薪酬激励制度分折

文章在对EVA原理和委托代理基本理论分析的基础上,总结了薪酬-绩效系数变化的实证规律,提出应以EVA为核心构建企业薪酬激励制度,并进一步具体讨论了激励制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转换及提升对应于各类激励方式的薪酬-绩效系数具体数值的改进方向与措施.     

金融危机背景下的中国银行业薪酬激励机制改革探索

美国银行业不恰当的薪酬制度及其导致的激励失控是次贷危机的重要诱因.从风险防范的角度来看,中国银行业的薪酬激励也存在单边激励倾向突出、激励机制背离安全稳定等内在缺陷.中国银行业薪酬激励机制改革应当引入风险防范目标,以期在诱正利益相关者动机的同时规范其行为.     

从薪酬制度看薪酬策略在企业激励中的作用

每个企业都有自己的一套薪酬制度,但几乎没有一个企业对自己的薪酬体系感到满意,大多数企业越来越希望能够用薪酬来激励员工和推动企业发展战略的实施,因此,制定和实施科学的薪酬制度和薪酬策略就显得非常重要。     

论我国民营企业管理中的员工激励问题

用工形式多数任人唯亲,导致高素质人才短缺和流失并存;激励形式偏重物质,漠视对员工高层次需求的满足;薪酬体系不合理;激励机制缺乏公平性;激励措施针对性不强。“以人为本”,创新人才管理激励机制;综合运用多种激励手段;完善民营企业的薪酬体系;制定科学、公平的薪酬激励制度;了解员工的需要,增强激励措施的针对性。     

构建薪酬体系中的企业年金计划

企业年金是企业建立的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的制度,它实质上是一种延期支付的工资,是企业薪酬中的长期激励方式.企业年金作为薪酬的一部分,在构建年金计划时要从人力资源管理目标和薪酬体系的全局来考虑,并经过企业与员工的沟通,设计出有激励作用的年金计划方案.     

国企经营者薪酬激励机制的反思与重构

我国国企经营者薪酬激励机制存在诸多缺陷,诸如总体收入低,但差距大;薪酬激励方式过分单一;缺乏科学的经营者业绩评价体系和长效激励机制等.问题的关键是国有企业比重过大,市场化程度低,行政化色彩和股票等市场机制不成熟等.国有企业的市场转型是我国国企经营者薪酬激励机制的构建前提.我国国企经营者薪酬激励机制的构建思路是"分类设计薪酬制度".在此基础上,分析了"分类设计薪酬制度"的具体类型,并提出具体对策.     

基于EVA的薪酬激励体系的改进研究

随着现代企业制度的建立,财务管理的目标演进为股东价值最大化,委托.代理问题凸现.如何建立科学合理的经营者业绩评价与薪酬激励体制以充分调动经营者的积极性,实现委托者的目标已成为人们普遍关注的话题.基于EVA的经营者业绩评价与薪酬激励机制能够克服传统评价指标与薪酬激励的局限性,将经营者的利益与股东利益联系起来,努力为股东创造价值.文章在传统的EVA激励体系的基础上,将企业经营者在行业内的横向价值反映在EVA奖金红利中,并提出了最优薪酬激励原则,实现了薪酬激励最优化设计.     

创新导向的薪酬

理想的薪酬制度应该满足竞争性、公平性、激励性和透明度的要求,以吸引、留住并激励人才,满足组织与员工的需要。让员工参与薪酬制度的设计,可以提高他们的薪酬满意度。现金与股票之争,其实只是员工归属感之争的表象。薪酬系统不宜僵化,须防止其落入若干禁区。     

人力资本理论与经营者收益分配研究

经营者人力资本使用的主动权掌握在经营者本人手中,物质资本所有者无法从外部强制其高效率工作,同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督;因此,物质资本所有者只能遵循激励兼容原则,设计有效的激励方案,最大程度地解决委托代理问题。文章遵循短期激励、中期激励和长期激励相结合的原则,设计了由固定薪酬、风险薪酬和弹性薪酬相结合的经营者报酬激励制度,提出了基于经济增加值EVA和市场增加值MVA的经营者长期股权收益激励方案,强化了经营者报酬与企业经营业绩的相关性。人力资本参与企业收益分配的过程是人力资本与物质资本博弈的过程,人力资本参与收益分配的方式和程度是双方博弈的直接产物。     

论股票期权激励制度及在我国企业的运用

股票期权激励是近年来兴起的一项新的薪酬制度。它是股份公司,尤其是上市公司普遍采用的一种激励方式。其目的是减少以至消除"两权分离"所衍生的经理人员的"疏忽与挥霍"和偏离股东的财富最大化目标以谋求个人利益的机会主义行为,被普遍认为是一种优化的激励制度安排。     

从上市公司看辽宁国企经营者薪酬体系设计

国企经营管理者收入分配制度改革是实现辽宁老工业基地振兴的基础工作之一。通过对辽宁上市公司经营者薪酬数据的分析可以看出,目前主要存在经营者薪酬偏低、薪酬与业绩相关性不大、年薪制不完善、经营者持股比例小等问题。薪酬体系应体现收入与业绩相结合、长短期激励相结合的原则,建立和完善年薪加股权的薪酬制度可以解决这一问题。     

民营企业内部薪酬差距现状及对策

现代企业的竞争是人才的竞争。对于民营企业而言,如何进行有效的薪酬管理,对员工进行有效的激励,充分发挥员工的才能,是一个重要的管理问题。我国民营企业内部薪酬存在职位薪酬差距和绩效薪酬差距,不利于调动员工的积极性。民营企业应根据工作性质设计薪酬差距,并采取灵活多样的薪酬激励和非薪酬激励模式,缓解因不同薪酬差距而导致的矛盾。     

论独立董事独立性悖论的解决及对薪酬设计的启示

本文从我国引入独立董事制度实践中的一个悖论开始 ,探析了其产生的理论根源。指出在我国声誉机制短时间内无法建立的情况下 ,承认独立董事的不完全独立性是薪酬设计的起点。必须采取长短期相结合的薪酬激励模式 ,独立董事薪酬设计的关键在于度的把握及操作的透明性。     

政府推行绩效薪酬的约束条件分析:政治、管理和法律的途径

政府的薪酬分配制度长期以来面临着来自财政和公众舆论的双重压力,并且政府组织在其特殊、复杂的组织情境下,要实行公平适当的评估过程十分困难,而推行绩效薪酬可以成为这一问题行之有效的解决方案,进一步说,政府绩效薪酬制度可成为政府绩效管理的激励手段和分配落脚点。本文以美国政府推行绩效薪酬的改革经验为范本,从政治、管理和法律三个公共行政的主要途径出发,探讨政府推行绩效薪酬的约束条件,以期对我国政府推行绩效薪酬制度有所借鉴。     

关于薪酬制度与管理创新的思考

随着对外开放的逐步扩大,我国的薪酬制度必须加快有效改革的步伐,使之发挥应有的激励作用,留住我国优秀人才,吸引外国人才,促进我国经济的发展。本文从薪酬管理理念的创新、薪酬战略和管理政策的创新、付薪体系和管理制度创新三个方面进行了分析。     

论企业的薪酬管理与精神激励机制

薪酬只是员工待遇的一部分 ,企业仅重视薪酬激励 ,非但不能收到预期效果 ,甚至陷入恶性循环中。企业在完善薪酬管理过程中 ,应当重视精神激励的作用     

国企经营者长期激励机制探析

我国的绝大多数国有企业实行的是以工资、奖金为主体的薪酬制度，激励作用确实不理想。而经理股票期权作为一种金融衍生工具，在长期激励经营者方面，能够发挥重要作用。我国企业实行经理股票期权薪酬制还是个较为新鲜的事物，还存在不少问题。重视目前国企实施“股票期权”中存在的问题，认真总结经验和教训，不断改进对国企经营管理者的激励行为，对我国的国企改革具有重大现实意义。     

商业银行高管薪酬激励有效性的实证分析

银行高级管理层的激励约束机制建设是银行治理结构中至关重要的内容,它决定了银行治理结构的核心框架。实行薪酬激励的主要目的是将高管的利益与股东的利益尽量的协调一致,以减少代理成本。以中国商业银行的财务数据和公司治理数据为样本,实证分析银行业高管薪酬激励的有效性。主要结论是,目前我国银行业高管薪酬与银行绩效之间存在显著的相关关系,高管薪酬激励增加了银行的经营绩效。银行高管的权力对高管薪酬水平有重要的影响,CEO与董事长、董事分离程度越高,高管的薪酬水平越低,高管得到的非正常薪酬越少。     

论企业员工有效激励机制的建立

企业对员工的激励应包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励集中体现在薪酬上 ,精神激励则表现在主人翁责任感上。自助式的薪酬方案作为薪酬激励的新方法 ,以其多样化、控制化和动态化的特点赢得了许多企业管理者的青睐 ,而对员工主人翁责任感意识的激发则是精神激励的长期、有效的方案。激励是企业制胜的法宝 ,只有建立起能够适应企业特色、时代特点和员工需求并且开放的激励机制 ,才能对员工进行有效的激励。