总体报酬、人力资本投资与员工创新绩效——有中介的调节模型

员工创新绩效是企业创新和国家创新的基础和根基,本文从整合货币报酬和非货币报酬的总体报酬出发,以总体报酬理论和人力资本理论为基础,通过构建一个被中介的调节模型,对总体报酬、人力资本投资和成就动机对员工创新绩效的影响机制进行研究。通过对26个省市自治区的1151分调查样本数据进行统计分析,结果表明:总体报酬显著正向影响人力资本投资和员工创新绩效,人力资本投资显著正向影响员工创新绩效;人力资本投资在总体报酬对员工创新绩效的影响中起部分中介作用,总体报酬中的薪酬与员工创新绩效的U型曲线关系通过薪酬对人力资本投资的U型关系进行传导,其他要素是线性传导;成就动机直接和间接调节了总体报酬对员工创新绩效的影响,并且调节了该作用机制得前后路径。本文的研究结论对于打开报酬与绩效的"黑箱"具有重要的价值。     

技术员工组织认同对员工报酬增长、能力发展及开拓精神的差异化影响——基于工作投入的中介作用

组织认同作为一种兼具情感与认知属性的员工感知,其对能力、报酬及精神层面的工作结果均具有重要影响,但该影响路径存在差异。研究针对511名技术员工进行调研,采用层次回归、bootstrapping法构建了组织认同影响工作结果的作用模型。研究结果显示:组织认同对技术员工报酬增长、能力发展、开拓精神均具有显著正向影响;工作投入在组织认同与能力发展、开拓精神间起部分中介作用,但在组织认同与报酬增长间不起显著中介作用;追求发展在组织认同与报酬增长、能力发展、开拓精神间均具有显著正向调节作用。研究揭示了组织认同影响技术员工工作结果的差异化路径,且员工投入与否并不能直接致使报酬增长。     

浅议动机与创造力

个体创造力与动机有着密切的关系。动机可分为内部动机和外部动机，不同类型的动机对创造力的影响不同。内部动机对创造力有着积极的影响，而个体外部动机在一定条件下也对创造力起着促进推动作用。     

个体—组织培训动机匹配对培训迁移影响的路径与边界

培训管理实践一直存在受训员工所学与所用间不一致现象,而个体与组织培训动机间的匹配为解析该现象提供了新视角。研究以培训迁移行为为切入点,旨在探讨并验证了个体—组织培训动机匹配的结构构成及其对培训迁移行为的影响以及学习效果的中介作用和组织学习倾向的跨层次调节作用。通过"文献梳理—员工访谈—专家评定—探索性因素分析"的流程开发了个体—组织培训动机匹配量表(9题项),包含工作效用匹配(5题项)和职业效用匹配(4题项)两个维度。以42家企业的271名员工为样本,运用结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM)对个体—组织培训动机匹配、学习效果、组织学习倾向和培训迁移的关系进行了实证检验。结果表明:个体—组织培训动机匹配正向影响培训迁移,学习效果在这一关系中起部分中介作用;组织学习倾向正向调节个体—组织培训动机匹配与培训迁移之间的关系。研究结论深化了培训动机和培训迁移理论研究,对企业提高培训效果具有重要借鉴意义。     

自恋型领导对员工知识隐藏的影响研究

本文探讨了自恋型领导影响员工知识隐藏的作用机理,重点分析了心理安全感的中介作用和组织支持感的调节作用。通过选择12家企业员工及其直接领导作为研究对象,运用结构方程模型、层级回归等方法分析231份配对数据发现：自恋型领导对员工知识隐藏有显著的正向影响;心理安全感在自恋型领导与员工知识隐藏之间起部分中介作用;组织支持感负向调节自恋型领导与员工知识隐藏之间的关系。     

远程办公情景下员工创造力提升路径研究：基于社会认知理论视角

基于社会认知理论，以240名开展远程办公工作的员工为样本进行二阶段数据收集，探究远程办公过程中员工创造力的提升路径，分析其中的作用机制和边界条件。研究结果发现，在远程办公过程中，员工感受到的组织支持、同主管的交互程度越高，其远程办公创造力就越强；远程办公自我效能感在远程办公组织支持感、同主管的交互和远程办公创造力之间发挥着中介作用；自我控制能够正向调节远程办公组织支持感、同主管的交互对员工远程办公自我效能感的促进作用。     

魅力型领导、集体效能感与团队创造力关系实证研究

魅力型领导,作为一种领导类型,普遍存在于各类组织管理中,该种类型领导行为在企业管理中的应用提高了组织员工的集体效能感,增强了团队创造力,进一步提升了管理的有效性,但通过对现有文献的分析发现学者对魅力型领导、集体效能感与团队创造力的关系的研究却很少。本文以上海和济南两个地区6家企业的领导者和研发团队为研究对象,提取了数十个团队为研究样本,运用实证研究方法探索了魅力型领导对企业团队创造力的影响机制,想通过分析去发现魅力型领导行为、集体效能感、领导成员交换关系与组织团队创造力之间存在的相互关系。最后通过实证分析,得出了以下研究结论:(1)管理者的魅力型领导行为可以对组织团队创造力起到推动的正向影响作用;(2)魅力型领导行为可以提升组织成员的集体效能感,促使组织成员了解组织目标,对组织实力进行合理有效的判断和评价;(3)集体效能感在魅力型领导和团队创造力之间起着部分中介作用;(4)领导成员交换关系在魅力型领导与团队创造力之间起着调节作用。     

变革型领导、组织创新气氛与组织创新——基于我国34所高校的实证分析

对组织员工创新行为的激发与鼓励,在很大程度上决定着组织能否顺利发展其动态适应能力和创新能力,创新问题变成怎样激发和支持企业内部员工或团队的创造力,这涉及组织中影响员工创新行为的条件和管理环境,即组织创新有赖于组织创新气氛的营造。通过34所高校的292人调研对象的实证研究,构建出变革型领导、创新气氛与高校组织创新的概念模型。通过相关分析、回归分析等方法的检验,三个变量关系模型可行有效,组织创新气氛在变革型领导影响高校组织绩效过程中存在中介效应,变革型领导、创新气氛及各维度对高校组织创新有直接正向影响效应。     

包容型领导对员工挑战型组织公民行为的影响研究

在数字经济时代,员工主动性、适应性和变革性的挑战型组织公民行为对组织的创新发展起着很重要的作用.为探究中国情境下包容型领导对员工挑战型组织公民行为的影响机制,通过对361份有效问卷进行的统计分析,结果显示:包容型领导有助于激发员工挑战型组织公民行为,该过程受到员工组织认同的部分中介作用,且组织创新氛围在包容型领导与员工挑战型组织公民行为的关系中起调节作用.因此,在管理实践中,管理者应重视在组织中营造开放自主氛围、尊重个体的差异化、认可员工的价值,鼓励员工积极参与组织事务、包容错误,加强与员工的互动,提高情感投资等,帮助员工对管理者及组织产生认同感和信任感,激发员工的挑战型组织公民行为.     

知识型微信社群用户参与动机对参与行为的影响

知识型微信社群是移动社交时代用户进行交互式学习的新型虚拟社群.文章依托社会心理学经典的动机过程理论“自我决定理论”,从自主需求、关系需求和胜任需求三个维度,构建了参与动机对参与行为影响的理论模型.通过网络问卷测量和结构方程模型检验得出结论:学习动机、社交动机、成就动机对用户参与行为有着显著正向影响,兴趣动机和互惠动机并不直接影响用户的参与行为,其中兴趣动机通过学习动机的中介作用、互惠动机通过社交动机和成就动机的中介作用间接地影响社群用户的参与行为.     

正式、非正式沟通网络与企业合作绩效关系研究——基于资源获取和网络能力的作用

基于332家企业调研数据,研究了沟通网络、资源获取对企业合作绩效的影响,以及网络能力的调节效应。实证研究结果表明：正式沟通网络和非正式沟通网络均对企业合作绩效具有显著正向影响,知识资源和运营资源获取在沟通网络与企业合作绩效关系间起中介作用,知识资源获取对运营资源获取具有显著正向影响,网络能力正向调节了知识资源获取、运营资源获取与企业合作绩效之间的关系,且同时具有调节的中介作用。希望研究结果能够为企业间合作管理实践提供一定的参考价值。     

顾客授权行为对知识型服务企业员工工作重塑的影响研究

顾客授权行为能为知识型服务行业员工工作重塑提供独特的企业外部解释,然而目前有关二者之间的关系及其影响机制尚不明确。基于自我决定理论和社会信息加工理论,构建以心理授权为中介变量和员工—顾客匹配为调节变量的顾客授权行为对员工工作重塑的影响机制模型,运用层级回归方法和Bootstrap分析方法进行实证检验。研究结果表明：顾客授权行为显著正向影响员工工作重塑;员工心理授权在顾客授权行为和员工工作重塑的关系中起到显著中介作用;员工—顾客匹配不仅正向调节顾客授权行为和员工心理授权之间的关系,还能对心理授权的中介效应有着正向的调节作用。     

“上有所好,下必甚焉?”——谦卑领导对员工反馈寻求行为影响机制

基于社会学习理论和社会交换理论,本研究探讨了谦卑领导对员工反馈寻求行为的影响机制,以及团队心智模型在其中发挥的调节作用。通过277组调查数据的实证研究发现:谦卑型领导通过LMX和团队心理安全对员工反馈寻求行为具有正向预测作用;LMX和员工感知到的团队心理安全在谦卑型领导与员工反馈寻求行为之间起连续中介作用;团队心智模型对团队心理安全与员工反馈寻求行为之间的关系具有显著调节作用,即当员工感知到团队心智模型构建越完善,团队心理安全对员工反馈寻求行为的积极作用越强烈。     

组织公民行为的阴暗面：组织公民行为引发的工作家庭冲突

文章基于资源保存理论,通过分阶段的方式收集在职人员样本,研究了组织公民行为与工作家庭冲突的关系机制。数据分析结果表明：组织公民行为与工作家庭冲突为正相关关系;自我损耗在组织公民行为与工作家庭冲突的关系中起部分中介作用,且对工作家庭冲突有正向影响;个体的边界控制感调节自我损耗对工作家庭冲突的正向影响,即当员工的边界控制感增强时,自我损耗对工作家庭冲突的正向影响减弱。     

期望动机的情绪基础

动机是个体心理活动的动力,它可以由多种因素引起。笔者以为,学生的期望是引起动机的因素之一,并进一步指出,期望引起动机是以个体的情绪为中介而实现的。作者希望通过量化的分析和研究,初步揭示三者的微妙关系,从而为激发动机提供新的尝试。     

股东母国文化多元化对企业绩效影响的实证研究——基于中国合资保险公司

国际化战略的实施使企业的文化背景更加多元化。除员工层面的多元化外,股东层面也存在多元化,这势必会通过经营决策对企业经营绩效产生影响。本文以股东母国文化多元化与企业绩效的关系为研究对象,分析股东文化多元化对企业绩效的影响,并以资源基础论和信息决策理论为基础研究企业创新能力和专业化战略在以上关系中所起的中介作用。通过对92家在中国运营的合资保险公司进行研究,发现股东母国文化多元化对企业绩效有显著的正向影响,即股东母国文化多元化程度越强企业绩效就越好;企业创新能力和专业化战略在股东母国文化多元化和企业绩效间起中介作用。     

母亲情绪对幼儿的影响:元情绪理念与敏感性的中介作用

母亲自身的各种因素对幼儿情绪调节的发展起着重要作用.为此,采用"失望礼物范式"测验、《亲密关系经历量表》《父母后设情绪理念量表》和母亲敏感性测验量表对336对母子进行了测量,探究母亲成人依恋对幼儿情绪调节的影响及作用机制.研究结果表明:母亲依恋回避与依恋焦虑能直接负向预测幼儿积极的情绪调节,正向预测幼儿消极的情绪调节;母亲情绪教导理念与敏感性在母亲成人依恋与幼儿的情绪调节之间起到部分中介作用;母亲情绪紊乱理念在母亲成人依恋与幼儿消极的情绪调节之间起到部分中介作用;母亲情绪教导理念与敏感性在成人依恋与幼儿的情绪调节之间起链式中介作用.因此,家庭和幼儿园应共同致力于幼儿的情绪发展,促使母亲提高安全依恋水平,改善情绪教养方式,培养自身对幼儿需求的敏感性,促进幼儿情绪调节的发展.     

服务业一线员工服务破坏的形成机制分析

一线员工的服务破坏行为不仅是企业提升顾客满意度和竞争力的阻碍,也是影响社会稳定和整体服务质量的关键因素。以资源保存和情感事件理论为基础,通过对579名服务业一线员工的问卷调查,利用多元线性回归和Bootstrapping算法,探讨一线员工服务破坏的形成机理。研究结果表明,组织限制对服务破坏具有显著的正向效果,情绪衰竭在其中起到中介作用;自我情绪管理效能负向调节了组织限制与情绪衰竭的关系,并负向调节了情绪衰竭对组织限制与服务破坏之间的中介作用,即自我情绪管理效能越高,上述中介作用就越弱。     

差异化变革型领导与LMX对员工情绪衰竭的交互影响

现有文献表明领导风格对员工情绪具有显著影响,但既有研究中由于中国文化情境的独特性却常被忽视。本文针对知识型员工的436份调查问卷研究发现,差异化变革型领导(分为个体差异性与团队一致性两类)对员工情绪衰竭具有显著正向影响;LMX(领导-成员交换关系,leader-member exchange)在差异化变革型领导与员工情绪衰竭关系之间起正向调节作用,LMX越高,差异化变革型领导越会抑制员工的积极情绪,但在短期与长期内影响并不一致。本研究的结论对企业员工情绪管理提供了可参考借鉴的理论依据。     

激发员工的创造力:经典模型回顾与研究框架构建

随著后危机时代的到来,员工创造力作为创新的源泉而备受关注.创造力研究既是学术关注焦点又是企业管理活动的核心.基于20世纪80年代以来学界提出的组织中创造力模型,以及创造力的相关理论体系,构建出员工创造力研究的新框架:即人力资源实践通过营造组织创造力氛围影响员工的自我心理认知,并最终得以激发出员工的创造力.这一新的研究框架通过对员工创造力形成机理进行深入的理论探索,将有助于企业改善管理活动,提高创新绩效.