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非全日制用工是一种灵活用工形式,表现为用工成本较低、用工形式灵活和法律规制宽松等特点。近年来,在得到广泛运用的同时,出现了曲意规避、界定困难、监管弱化等问题,应通过完善立法、增强意识和加强监管来推动非全日制用工协调有序运行,从而促进非全日制劳动关系的持久稳定。 相似文献
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非全日制劳动用工作为一种灵活的用工方式,是当前市场经济发展过程中企业用工模式的一种创新。非全日制劳动用工模式具有不同的优势和特点,但在实际的使用的过程中也存在着很多的固有的缺陷,给企业带来了很大的风险。本文通过对非全日制劳动用工中存在着问题和风险进行分析,为企业降低经营管理风险提供可靠的参考依据。 相似文献
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非全日制用工形式对于缓解社会就业压力,解决劳动者再就业问题,降低企业的人工成本,增强企业市场竞争力具有非常重要的作用。2003年原劳动社会保障部发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》,一些地方也相继制定了相关的规范性文件,对非全日制用工给予了更为具体的规定。但是,这些规范性文件的法律位阶都比较低,实践中又不是完全统一。2007年《劳动合同法》 相似文献
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劳务派遣单位用工一直受到社会各界的关注,<劳动合同法>肯定了劳务派遣单位的合法地位,但在实际用工过程中,因为派遣用工涉及到劳务派遣单位、用工单位和劳动者等三方甚至多方关系,一旦发生劳动争议,不仅处理起来比较复杂,还让劳动者的维权难度也增大很多,造成维权难的问题. 相似文献
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非全日制用工形式是一种灵活的用工模式,是降低企业运营管理成本的一种有效模式。《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的使用形式做出了规定:非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时, 相似文献
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在我国《劳动合同法》出台之前,除了定期劳动契约(固定劳动期限合同)之外,非全日制用工(短时工)没有进入主要劳动立法的调整视野。大学生兼职普遍,大学生维权难的案例也日益增多。我们应该本着既保障在校学生的受教育权也保护他们的劳动权;既保障其基本的权利又避免一味抬高标准造成其寻找岗位的困难为出发点,以此完善立法。 相似文献
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《中国劳动》2015,(15)
在依法治国背景下,劳动用工诚信建设是社会治理创新的一个重要内容,意义重大。我国当前面临的劳动用工诚信问题不能简单归结为道德问题,更多的与制度短缺和制度不当有关。从制度层面寻求破解失信问题是必由之路,劳动用工诚信建设归根结底需要依法建立健全制度保障体系。目前,劳动用工诚信法律保护显示度不足,无论是理论与制度,还是现实与将来,都迫切需要我国应当加快依法构建劳动用工诚信制度保障体系。改革基本思路是:厘清我国劳动用工诚信法律规制现状及主要问题;采取针对性强的"一揽子"法律建设与改革措施。同时,加强用人单位诚信用工文化建设,引导劳动者依法诚信维权,把握政府对媒体报道的主动权。 相似文献
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非全日制劳动关系,是指非全日制用工所形成的劳动关系。非全日制用工作为灵活就业的一种主要形式,按国际劳工组织的定义,一般是指低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式,在我国则指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时、累计每周工 相似文献
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<正>2013年7月1日,《劳动合同法修正案》、《劳务派遣许可办法》开始施行,《劳务派遣暂行规定》也紧接着于2014年3月1日施行。随着对劳务派遣用工规范力度的加大,许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方式的调整,通过建立劳动关系、外包、非全日制用工等替代方式,对原来不符合"三性"和用工比例的岗位进行分流,以期达到用工的合规化。恰逢本人就职企业集团某下属公司(以下简称"公司")在近期,作为用工单位对一批"过渡期"的劳务派遣员工进行了用工调整,所以,在此将遇到的有关法律及实务问题与读者共享。 相似文献
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为了建立和维护适应社会主义市场经济的劳动用工制度,《劳动法》开始全面推行劳动合同制度,用工制度设计以定期劳动合同为主,无固定期限合同只是给予老职工在计划经济向市场经济过渡时期的保护性措施《。劳动合同法》则着眼于建立和谐稳定的劳动关系,对于标准劳动关系采取了扩大无固定期限合同的立法设计,并对非标准劳动关系中的劳务派遣和非全日制用工做了详细规定。这些变化直接对用人单位的用工形式产生影响。 相似文献
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《劳动理论与实践》2014,(12):19-19
正许多劳动者在工作中,难免与用人单位因工资、保险、辞职、辞退等问题与用人单位发生争议。劳动者作为弱势群体,应当勇于拿起法律武器维护自己的合法权益。但是,许多劳动者在想依法维权时因不知从何着手而茫然无措。现就有关维权的程序作一简要介绍。首先,劳动者可以和用人单位协商,以求达成和解。但是,需由双方自觉履行,如一方不履行,另一方不能申请法院强制执行。第二,如果用人单位设有劳动争议调解委员会,劳动者可向劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议调解委员会应当自当事人申请调解之日起30日内结束调解。到期未结束的,视为调解不成,即不能久调不决。另外,即使调解成功,调解协议也无法律上强制执行的效力。第三,如果协商和调解不成,可以申请劳动争议仲裁。 相似文献
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《中国劳动》2020,(6)
突如其来的新冠肺炎疫情,使得社会中的结构性就业矛盾凸显,共享用工作为一种新型用工方式应运而生,不仅成为扶助企业与稳定就业的重要策略,而且也产生了积极的社会经济效益。共享用工是基于企业间合作,在不改变原有劳动关系的前提下,员工输出企业的劳动者为员工输入企业提供实际劳动,待正常复工后返回原单位继续工作的用工方式。相较于传统用工形式,共享用工涉及员工输入企业、员工输出企业和劳动者三方关系,在法律构成上兼具标准劳动关系与非标准劳动关系的特征,其内在的公益属性更为显著。然而作为一种新型业态,共享用工尚存在法律关系不明、主体权责不清、劳动者合法权益保障不足等现实问题,致使纠纷解决过程混乱,责任主体相互推诿,劳动者维权困难。这些都给后续持续发展带来障碍。为了促进就业市场的稳定发展和新型用工形式的持续创新,需要进一步总结共享用工的法律构成要件,明确相关主体的权利、义务关系和责任,完善薪酬发放、工伤保险制度等等,探索共享用工常态化路径。 相似文献