浅议公务员年度考核

一是考核标准不够科学和具体化。考核指标体系不够科学,各种考核要素量化不够,主观随意性较强,缺乏操作性,致使年度考核产生失真现象,难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价,考核结果定性的多,量化的少。     

国有企业绩效考核的误区及思考

企业绩效考核通常也称为绩效考核或考绩,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。绩效考核在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,     

公务员考核“四忌”

考核是公务员选拔任用的基础,能否对公务员做出科学合理的考核评价,直接影响着对公务员的管理和使用,决定着用人导向,影响着公务员的政治追求和价值取向。通过多年的考核实践和深入地调查研究,笔者认为在公务员考核中一定要做到“四忌”:     

坚持绩效考核 注重实践探索——完善领导班子和领导干部综合考核评价工作情况分析

为政之要,首在用人。领导班子和领导干部综合考核评价工作,是选好人用好人的基础性环节。党的十八大报告明确提出了"完善干部考核评价机制,健全干部管理体制",要求进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。这既为新时期改进和完善干部考核工作指明了正确方向,也为探索建立科学的干部考核评价体系提出了明确目标。自2010年以来,围绕建设服务型政府和人民满意公务员的总体目标,河南省公务员局根据省委、省政府提出加快"两转两     

对公务员考核要严格“程序”实事求是

一、案情简介 申请人张某、陈某，某市某单位两位副科长。被申请入市某行政机关。2002年年度考核中两位申请人分别被确定为不称职和基本称职等次，申请人认为被申请人在给其确定考核等次时唯票唯分定等，有再虚作假行为，向仲裁委员会提出申请，要求撤销确定其考核等次的文件，裁定两人为称职以上等次。并在本单位范围内恢复其名誉，消除影响，赔礼道歉。     

影响绩效考评的10大因素

“上级安排考核,我们必须考核。”“考核结果只对领导有用。”“考核是走形式,还是领导说了算?”据调查,有30%～50%的员工认为,企业的绩效考核是无效的。追根溯源,往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了问题所致。1.不知道为什么要考核考核目的不明确,有时甚至是为了考核而考核,企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段,本身并非是管理的目的。同时,绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾,在考核内容、项目设定等方面表现出无相关性,常常仅仅体现长官意志和个人好恶,且绩效考核…     

基于高职分层教学实践下的教学考核评价研究

高职教育的分层教学改革体现着以人为本的个性化发展的客观需求.随着分层教学的展开和深入,有必要结合分层教学探索新的教学考核评价方式.本文对传统考核方式的不足进行分析并指出基于分层教学实践下教学考核评价的方法.     

人格与主观幸福感关系初探

人格是一个人的固有的心理行为模式，主观幸福感指示着人的幸福水平，本文旨在研究二者之间的关系。本文对人格和主观幸福感的理论都有详细介绍，对二者的关系进行了初步的探讨。     

高职教育考核方式分析与改革

中国的高职教育在中国高等教育和经济社会发展中扮演着越来越重要的角色。如何系统且全面地评价教学结果，是提高教学质量非常重要的一个环节。本文通过对10所河北高职院校考核方式的数据分析，探讨当前高职教育考核方式存在的问题及解决方法。     

事业单位工作人员年度考核工作调查与思考——以甘肃省庄浪县为例

对于年度考核工作,庄浪县事业单位按照规定内容,规定程序,规定时间内完成了全县事业单位13502名同志的年度考核工作,其中:评为优秀等次2335人,合格等次10281人,不合格等次5人,未定等次357人。结合事业单位年度考核的工作实际,分别在县乡事业单位中进行了深入的调查研究,提出以下问题及建议。一、存在主要问题1.考核方法上存在"三轻三重"     

公务员考核的几个问题需明确

2007年中组部和浙江省委组织部先后颁发了《公务员考核规定（试行）》（中组发[2007]12号）和《浙江省公务员考核实施细则（试行）》（浙组[2007]45号）,对公务员考核的内容、标准、程序以及结果的运用等作了明确的规定,对客观评价公务员的德才表现和工作实绩,规范公务员考核工作,促进勤政廉政,提高工作效能,有着重要的意义。但在实际操作中,我们发现,在公务员考核等次的确定和考核结果运用方面还存在一些问题,需上级予以明确：     

考核任免奖惩有关政策问答

一、年度考核的程序有哪些？答：1．个人总结。被考核人对一年的工作进行总结，写出个人总结或述职报告。2．述职，被考核人向主管领导或上级组织述职，述职时可吸收有关人员参加。3．民主评议。主管领导或上级部门组织有关人员，对被考核人进行评议，评议可采取口头，书面或个     

如何获得客观有效的考核结果？

目前，越来越多的企业开始逐步重视人力资源管理，特别是员工绩效管理，但在设计与执行过程中仍遇到许多难题。如某知名企业在请“外脑”设计好考核方案后即开始执行，结果发现去年考核被评为第三名的一位高级经理这次被排在了末位！究竟发生了什么？是方法、人还是流程出了问题？     

某高校工作目标责任制考核体系解析

考核，作为一个单位深化内部改革的杠杆，正在被管理部门尤其是人事管理部门广泛运用并发挥着积极的作用。然而，作为教育单位的高等院校，既不同于企业单位，又有别于一般的事业单位，如何设定科学的、客观的考核指标体系，成了考核工作的关键。某高校打破了常规的年度考核，结合岗位职责，全方位地构架了“工作目标责任制考核”体系，通过近两年的实践，及时总结经验和调整考核指标体系，使得该项工作初见成效，在考核中走出了一条符合自身实际的特色之路。     

基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程探析

我国有不少电力企业已经建立了绩效考核制度，但大多数企业中的绩效考核被看作是一种消极和负面的活动，普遍存在着走过场、员工之间责任推诿、对工作结果漠不关心以及管理者考核裹足不前的现象，特别是在具体考核过程中，其操作、规范、标准等方面存在的问题，更使其效果大打折扣，在电力企业考核管理中普遍存在以下问题：     

《企业网站制作与美化》课程考核方式的改革与研究

《企业网站制作与美化》课程是一门操作性和实践性非常强的课程,对于课程所进行的一系列教学改革的成功与否,主要通过各种考核方式来检验,只有合理的考核方式,才能对教学改革进行正确评价。本文对高职专业的《企业网站制作与美化》课程考核方式展开探讨,以期达到较好的教学评价效果。     

事业单位年度考核的问题及应对策略

一年一度的事业单位年度考核是对职工工作表现与工作绩效的评价。不可否认，年度考核在促进事业单位职工认真从事本职工作、积极开创工作新局面方面，起到奖先惩劣的作用。但在执行的过程中，也出现了一定问题。这些问题如何应对、如何化解由此引发的矛盾和困惑，使年度考核结果在具体使用中体现其管理效能，是应当认真研究的课题。本文在对当前事业单位年度考核的现状分析基础上，力求寻找其中的问题所在，并对其解决方案进行了一些思考。     

德、能、勤、绩、廉考核要辩证化

对公务员德、能、勤、绩、廉的考核是全面衡量公务员能力和水平的主要依据。在公务员的考核中,我们要正确处理德、能、勤、绩、廉之间的关系,充分理清绩与德、能、勤、廉的内在联系,突出考核要素,抓住考核重点,对公务员在规定时限内完成工作任务的数量和质量进行客观、公正的评价。     

老年人主观幸福感性别差异的元分析

近年来,随着人们对幸福感的重视,有关老年人幸福感的调查研究也逐渐增多。为了解老年人主观幸福感的性别差异,本文运用元分析的方法,对老年人的幸福水平进行了研究,结果表明,男性和女性老年人主观幸福感的平均效应值为0.02,95%置信区间为-0.04-0.08,男性和女性老年人的主观幸福感没有显著差异。此外,样本量、地域、发表的年代、采用的量表对老年人主观幸福感的效应值没有显著影响。     

联想集团考核体系解读

联想集团从1984年创业时的11个人,发展到今天已拥有近万名员工。当—大批优秀的年轻人被联想的外部光环吸引过来的时候,人们不妨走入联想内部去看看联想的人力资源管理,尤其是独具特色的考核体系。联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开,建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。静态职责分解静态职责分解是以职责和目标为两条主线,建立以“工作流程”和“目标管理”为核心,适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。确…