经济新常态下企业新型劳动关系的构建

劳动关系是最基本的社会关系,劳动关系的健康协调发展关系到和谐社会的构建。文章基于经济新常态背景,分析我国劳动关系存在的问题及影响新型劳动关系构建的因素,并针对当前劳动关系状况提出在经济新常态背景下,构建企业新型劳动关系的建议。     

面向经济新常态的企业和谐劳动关系构建研究

经济发展进入新常态对我国劳动关系产生重要影响,企业劳动关系呈现出稳定性降低、劳资谈判力差距总体上缩小、层级化特征依然凸显、争议潜在发生率上行、调控力量多元化等特点和趋向。新常态下,构建和谐劳动关系意义重大而任务艰巨,需要在优化企业发展环境、健全中国式集体协商机制、突出劳动者分层保护和激励、提升劳动争议调处效能、引导社会力量参与等多维度持续努力。     

新常态下河南职业教育发展新态势

近几年来,河南经济逐渐进入中速增长新常态,新常态下要求河南职业教育必须主动对接,努力实现全方位转型升级。规划构建现代化职业教育发展体系,大力推进职业教育改革,积极推进职业教育办学体制改革,从而满足河南省经济社会对技能型人才的需求。     

新常态下的就业形势

2014年我国城镇新增就业持续增长,1-9月城镇新增就业1082万人,提前完成全年1000万人的目标任务;9月份城镇登记失业率为4.07%,低于4.6%的控制目标。在就业形势总体平稳的背后,就业增长的基本条件在发生变化,就业形势的主要矛盾也由以总量矛盾为主逐步向总量矛盾和结构矛盾同时并存、结构矛盾日益突出转变。经济发展的新常态对就业提出了新的挑战,也提供了新的机遇。要在认识新常态、适应新常态基础上,正确认识新的变化,积极应对新的挑战。     

经济新常态下养老策略的浅析

中国已经成为世界上老龄化人口最多的国家,经济新常态下养老又面临着新的发展机遇,加强专业人才培养、加大养老机构服务的建设、加强失能老人的妥善安置和增设临终关怀服务,是提高养老服务品质,让老年人享受到更好的服务的新举措.     

新常态下最低工资制度发展刍议

最低工资制度影响着劳动者的收入,也关乎劳动者劳动关系等从业生态问题,直接影响劳动者的幸福指数。本文在我国经济进入新常态的背景下,整理和总结近些年最低工资制度的运行情况,提出深化对工资数据的研究、加强对最低工资标准的适切性研究、实施最低工资标准的分地区分行业改善管理制度等建议。     

经济新常态下高职工科专业学生人文素质的培育途径

在当前复杂多变的经济形势下,加强高职工科学生人文素质培育显得尤为重要.本文从课程设置、教学方法、专业课堂渗透、师资队伍、校园环境、评价考核机制等方面阐述了高职工科专业学生人文素质的培育途径.     

新常态下社会法治文明的构建

社会存在决定社会意识,经济新常态下社会法治文明建设面临新的挑战.新时期要继续坚持党领导立法、人大主导立法,完善特色社会主义法律体系.行政、司法机关要以身作则,在法治文明建设中做到上行下效.构建以司法为主导的多元化纠纷解决机制,健全权力监督机制,培育以宪法为核心的法律意识,为全面建设法治文明提供理论根基和行动指南.     

新常态下完善最低工资标准调整机制的思考

本文在对十二五期间最低工资标准调整情况进行总体评估的基础上,结合新常态下与最低工资标准调整相关因素的变与不变,提出了兜底线、差别化、可持续的完善最低工资标准调整机制的总体思路和一些具体完善建议。     

无锡市新常态下就业援助工作探索

随新常态下,经济、就业形势更为复杂多变,使得就业援助这一举措在当前更为突出。经过多年努力,无锡市就业援助工作横向与其他省、市相比具有一定的比较优势,纵向与十二五前相比有了进一步的发展,特别是新常态下坚持把精准帮扶的理念贯彻始终,为下一步做好就业援助工作打下了良好基础。     

工伤救济程序的困境与出路

2003年4月27日国务院颁布《工伤保险条例》,该条例的颁布与实施,在实体法上确立了我国的工伤保险制度,对于保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,维护职工的利益起到了非常积极的作用.     

马克思劳动价值论视阙下体面劳动的时代思考

马克思劳动价值论为实现体面劳动奠定了理论基础,体面劳动体现以"劳动者为本"的全新理念与劳动价值论一脉相承。体面劳动既是对我国全面深化改革问题的深层次思考,也是马克思劳动价值理论的最新发展。实现体面劳动必须在坚持马克思劳动价值论基础上,依靠政府、企业、工会以及劳动者个体的共同努力,才能更好地使创造价值的劳动活力全面迸发出来,从而创造出更多的社会财富,惠及我国的每一位劳动者。     

协同视域下高校工会组织参与思想政治工作路径研究

高校工会组织的教育职能,要求其与高校思想政治教育之间的关系应互相补充、相互促进。高校工会的参与能促使高校思想政治教育主体之间,坚持共享互补、分担互赢的原则,发挥协同育人的作用。通过注重顶层设计、提升工作服务、提高思想认识、理顺工作关系、加强文化建设,把对“教师的思想工作”传导到对“学生的思想政治教育”中去,既完成高校“三全育人”的闭环,又切实提升育人效果和影响力。     

“新常态”下中小企业新生代员工人力资源生态管理模式研究

新常态背景下,学科交叉研究日益突出,在生态学跨学科分析框架下进行中小企业新生代员工人力资源管理研究具有重要的价值意义。新常态对中小企业新生代员工人力资源的生态多样性、生态风险、界面管理以及全面管理方面产生了多种生态影响。中小企业可采取人力资源生态圈模式、生态调适模式、生态位模式、生态链模式、生态学习模式,提高新生代员工人力资源管理水平。     

基于组织冲突理论的新生代农民工工作困境及其治理策略

本文基于2010-2014年农民工监测调查报告的数据及其他来源数据,分析新生代农民工在城镇化进程中遭遇的工作困境。运用组织冲突理论解析工作困境的成因主要是利益、权利、组织结构、沟通和个体特征5个因素且其影响程度有所不同。提出政府与企业联合、企业自身改进和企业辅导个人的三方治理策略,从而更好地促进新生代农民工的个体融入城市,与企业形成和谐的劳动关系,加快国家城镇化的建设步伐。     

核心员工的留用之道

每到三四月份,许多公司的人力资源经理就要应对大规模的人员流动。虽然说“铁打的营盘流水的兵”,但员工跳槽,特别是核心员工的流失对企业来说是一笔很大的损失。于是,HR经理们渴望了解:怎样减少核心员工的流失?如何制定核心员工的薪酬策略?有没有留住核心员工的长久之计?     

用人单位单方变更工作地点的理论重述与规制路径 ——以调动权的正当性和合理性认定为中心

用人单位单方变更工作地点影响劳动者权益很大,其权利行使并非漫无限制。藉由两个典型迁址案例对《劳动合同法》第46条第2项、第38条第1项与第40条第3项进行检视,均发现存在难以自洽的司法困局,亟需重新调适规制进路。总体思路为:应从用人单位行使调动权的正当性基础和合理性边界入手对相关案件进行审查。具体路径为:用人单位的自主经营权由劳资“合意”所创设,应在合意范围内承认用人单位调动权的正当性,对此合意宜作宽松认定和类型化的效力规制;若调动权具有正当性,应进一步对其合理性划分为主、客观两个层面进行严格的司法审查,并通过增设司法解释条文予以细化。     

服务劳动价值理论新解

服务劳动是生产劳动在当代的主要表现形式,传统劳动价值理论容纳不了服务劳动,必须重新诠释新经济背景下的服务劳动,建构新的服务劳动范式,将价值焦点从交换价值回到使用价值,把总体生产劳动工人的范围从生产企业内部各个职能部门扩展到整个社会价值创造网络,包括顾客作为价值的共同创造者,重新强调劳动者的主体地位,实现人的全面发展与社会生产力的解放。     

工伤认定中事实劳动关系的确认权

对于工伤认定过程中事实劳动关系的确认权由谁来行使问题,目前存在争议。笔者认为,对这一问题的探讨,要坚持有效保护劳动者合法权益的基本原则。在整个工伤认定过程中,应简化程序,不要人为地增加工伤申请人的负担。