国有部门与非国有部门工资收入分配与差异研究

我国国有部门与非国有部门的工资收入存在着明显的分配差异,这些差异表明我国劳动力市场在所有制结构上存在着市场分割。引起这一问题的因素,既有经济因素也有非经济因素。经济因素引起的工资差异是合理的分配差异,而非经济因素引起的工资差异,会使得劳动力市场的工资决定机制偏离市场化水平,造成资源浪费,降低劳动力市场效率,是不合理的分配差异,不利于社会的和谐发展。要解决这一问题,应建立现代企业制度,明确企业目标;遵循市场原则,强化人力资本报酬机制;规范政府行为,创建公平市场环境;完善法律法规,维护市场长期健康发展。     

通货膨胀对劳动力价格上升影响的分析

通货膨胀对于劳动力价格有着直接而且重要的影响,通过建立名义工资增幅计量模型,对我国城镇职工名义工资与通胀水平之间的关系进行实证检验,表明名义工资受到通胀水平的影响比劳动生产率的影响大,而且也从另外一个角度说明我国劳动力市场在公共和私人部门之间的分割对城镇职工工资差距产生了显著的影响。我国各地实行的最低工资制度逐渐将最低工资与物价挂钩,而且其增长速度远远超过了近两年物价上涨水平,但是形成"工资—价格"螺旋式上升的可能性不大。     

改革开放以来我国工资制度研究述评

随着我国工资制度改革的不断深入,工资方面的研究也取得了丰硕成果。这些成果主要表现在工资制度、工资水平和工资决定机制等方面的研究。我国的工资制度也从计划经济时期政府主导型的工资制度,走向四元分割的工资制度,市场化因素逐渐加强。但是,在全面深化改革和市场在资源配置中起决定性作用的背景下,我国市场化的工资决定机制任重而道远。     

农业劳动力跨部门转移障碍测度及影响因素分析

近年来,在农业剩余劳动力比重仍然较高的情况下,我国农业劳动力的非农转移速度却放缓了,与此同时,工业和服务业出现严重的劳动力短缺现象,劳动力结构偏离于产业结构需求,农业劳动力非农转移存在障碍。本文将转移障碍成因区分为个体选择因素和技术特征因素,基于“中国劳动力动态调查”数据,采用多部门模型,从可观察的工资差距估计不可观察的农业劳动力转移障碍,得到如下结论:一是农业劳动力转移到非农业部门的障碍主要是个体选择因素,且影响越来越大。非农业和农业之间的技术差距并未表现为劳动力市场流动性的巨大障碍。二是农业劳动力转移到工业部门的障碍主要是技术特征因素,农业劳动力转移到服务业部门主要受个体选择因素影响。三是低学历农业劳动力和高学历农业劳动力转移到非农部门的主要障碍都是个体选择因素。四是女性农业劳动力转移到工业和服务业部门受技术特征的影响大于男性。五是东部、中部和西部经济地区的农业劳动力转移到非农业劳动部门的障碍均源于个体选择因素。六是与美国、巴西、印度尼西亚等国相同,我国农业劳动力转移障碍主要影响因素为个体选择因素,同时在技术人才不足的情况下,我国农业劳动力转移受技术特征因素的影响比其他国家大。     

在分割的劳动力市场条件下教育的作用

本文通过对现实劳动力市场的分割;劳动力市场支付的效率工资;雇主根据雇员的教育程度提供雇佣租金;教育文凭为雇主筛选劳动力提供信息;教育传递信息的机制;雇主利用教育的结果——教育文凭——进行筛选;教育文凭传递的直接信息;教育文凭传递的间接信息的论述,阐述了在分割的劳动力市场条件下教育的作用。     

职业资格证书对劳动者工资的影响研究:基于学历、制度环境以及收入分层的考察

利用2014年中国劳动力动态调查(CLDS)数据,通过建立一般均值回归和分位数回归模型,研究了劳动者拥有职业资格证书数量对工资回报率的影响。当前职业资格认证制度有助于高学历人群提高工资,体制内组织更加注重劳动者职业资格证书获取情况,低收入劳动者群体更可能通过持有职业资格证书提高工资回报率。职业资格认证的发展模式由政府推动和主导是形成以上现象的重要原因。     

我国非正规就业工资差异研究――基于Gilbert的社会福利政策分析框架

本文采用的是CGSS(中国综合社会调查)2013年的微观调查数据,首先用分位数回归的方法对我国目前非正规就业中女性和男性的状况进行分析;其次对非正规就业进行了Oaxaca-Blinder分解和Neumark分解,探究性别工资差异的歧视程度;最后对非正规就业进行了分位数分解,研究两性之间的工资差异情况。分位数回归结果表明:增加教育年限可在各个分位点上增加两性工资性收入;从均值上来看,女性教育回报率略高于男性。无论是Oaxaca-Blinder分解还是Neumark分解,非正规就业劳动力市场都存在比较严重的性别歧视,Oaxaca—Blinder分解中的性别歧视占总差异的68.90%,Neumark分解中的性别歧视则占总差异的58.99%。分位数分解结果显示:非正规就业随着分位点的提高,两性之间的工资差异呈现短暂略微上升后下降的趋势,高收入群体工资差异最小,总体上非正规就业性别工资差异表现出"地板效应",性别歧视(系数效应)导致的工资差异呈现与总体相同的规律,但性别歧视(系数效应)导致的部分比重则越来越大。     

大学生求职路径研究

随着高校学生数量的增加、劳动力市场本身供需不匹配、金融危机等等因素的影响,目前大学生就业出现了一些问题。鉴于大学生的就业现状,应对大学生就业供需、大学生本身存在的问题、劳动力市场的结构性差异等等相关现象进行一个全面的研究。但鉴于时间、精力不足等原因,只能先对大学生目前的求职主要路径、求职方式的结构性问题、如何针对企业招聘主要途径调整自身求职路径这几个问题做初步的研究。     

代际影响视角下的子代收入差距研究

代际收入流动性是指父代收入对子女收入的影响程度,是衡量机会不平等对收入不平等影响的重要指标。通过分位数回归方法研究高低收入家庭子女不同分位点处的收入差距,并运用反事实分解方法将收入差距分解为受教育水平、经验及工作类型等因素影响的特征差异和基于家庭环境不同的劳动力市场回报差异两部分。结果显示,不论是高收入家庭的子女还是低收入家庭的子女,收入的高低主要由自身的特征决定,高低收入家庭子女的收入差距主要来源于特征差异,回报差异只在低分位点处产生影响,由此得出政府的转移支付政策能够在很大程度上缓解收入差距的形成。     

部分国家政府工资管理职能介绍

在我国深化收入分配制度改革过程中,深入了解和分析市场经济国家政府管理工资的基本职能,对于我国准确确定政府对工资收入分配的管理职能,建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制,逐步完善合理的工资分配制度,具有积极的借鉴意义。总的说,市场经济国家政府对工资的管理主要体现在确定最低工资、保障工资支付、实行同工同酬、对工资集体谈判规则的制定,以及提供劳动力市场信息服务等方面。     

最低工资若干问题辨析

江苏省无锡市自1995年起实行最低工资保障制度,不断调整最低工资标准,对提高低收入职工工资收入,维护劳动者权益,起到了积极的保障作用。但在实施过程中,有的因规定不明确,给执法造成困惑;有的对某一问题存在着不同理解,仁者见仁,智者见智;有的故意“走样”,曲解立法本意。本文     

提成款属于工资的组成部分

提成款的法律性质 工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬.按照工资的确定方式,工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等.《关于工资总额组成的规定》(1990年1月1日国家统计局令第1号发布)第4条规定,工资总额由下列六个部分组成:(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资.     

河南油田:建立分类动态薪酬体系

河南油田从1993年开始实施的以岗位技能工资为主要内容的基本工资制度是在计划经济模式下形成的。过去10年来,在基本工资制度总体框架不变的情况下,河南油田进行了一系列的薪酬制度改革,也加大了考核分配的力度,对稳定职工队伍、调动职工积极性发挥了积极的作用。但是,随着社会主义市场经济体制改革进程加快,计划经济体制下形成的工资制度亦不适应于时代的要求,在工资分配上市场理念不到位、缺乏激励约束机制、工资能升不能降、岗位能上不能下、职工能进不能出、平均主义、大锅饭等现象普遍存在。同时,由于劳动力价格没有和市场接轨,缺乏制度性、政策性的激励措施,进而加剧了稳定骨干、吸引人才的工作难度,造成了大量专业技术人员的流失。改革现行工资制度势在必行,中国石化集团公司、中国石油化工股份公司提出参照劳动力市场价位调整各类人员收入关系的具体要求,为河南油田坚定地引入劳动力市场价位,推行薪酬制度改革提供了强有力的政策依据。河南油田引入劳动力市场价位,彻底改变过去几十年与市场相脱离的局面。     

要正确理解最低工资保障制度

近年来,用人单位与职工就工资问题的劳资纠纷日趋增多,一些职工一天工作8小时,圆满完成了工作任务,所得到的工资收入却还低于当地最低工资标准;还有一些职工认为,只要按时上、下班,起码能够拿到最低工资标准的工资,应该受最低工资制的保障.造成这些问题的原因:一是用人单位在工资分配上未严格按国家的有关法律、法规和规章执行;二是用人单位、职工对最低工资保障的具体规定了解得不够、理解得不深刻.2006年是各地方政府按照有关规定调整最低工资标准的一年.随着国民经济的发展,各地政府都提高了最低工资标准,针对在执行最低工资标准中所暴露出的问题,下面我就如何正确理解最低工资制谈几点认识.     

各地最低工资立法比较

最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下,用人单位应支付的最低劳动报酬。我国对最低工资的立法,主要是1993年11月24号颁布的《企业最低工资规定》(劳部发〔1993〕333号)和2004年2月5日颁布的《最低工资规定》(劳动保障部令第21号)以及《劳动法》第48条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定。《企业最低工资规定》和《最低工资规定》的相继颁布和实施,对于维护劳动者取得劳动报酬的合法权益,保障劳动者个人及其家庭的基本生活起到了非常重要的作用。尤其是2004年3月1日起开始实行…     

基于泰尔指数的职业工资差距研究

本文以职业工资差距为研究对象,计算了我国不同地区、不同行业和不同单位所有制的职业工资差距的泰尔指数。从地区看,东部地区职业工资差距最大;从行业看,租赁和商业服务业职业工资差距最大;从单位所有制看,外商投资企业职业工资差距较大。本文还发现,职业工资差距的泰尔指数高于行业工资差距、单位所有制工资差距和地区工资差距。就此本文得出了结论并提出相应的政策建议。     

发达国家企业工资调控措施研究

本文选择美国、英国、法国、德国、日本、澳大利亚、韩国、新加坡等国家为参照,对这些国家在政府调控企业工资分配方面的基本状况和具体内容进行归纳。分析发现,近年来,这些发达国家调控企业工资政策的新发展趋势主要有:更多政策由直接干预转化为间接干预、更加重视加强国有企业高管薪酬监管,并逐步加强与其他收入分配政策的联合调控。通过归纳国外一些好的做法,对于改进完善我国现阶段工资调控体制机制有较好的借鉴意义。     

工资形成机制:理论、现状及完善对策研究

相关工资理论的研究表明,工资形成是劳动者、企业、政府互相影响、互相博弈的结果。从其形成机制上看,包含了工资集体协商机制、要素分配机制、政府监管机制。现有我国企业工资分配现状揭示了我国还未建立起与现代企业制度适应的工资形成机制。我国工资形成机制的市场化改革任重而道远,为此必须从集体协商、要素分配、政府监管等方面进行一系列改革。     

企业工资决定的理论和实证研究:一个文献综述

工资决定问题一直是经济学研究的重点,并随着经济学、管理学等学科研究的不断进展,对工资决定理论的研究越来越深入。目前,基于研究视角、分析方法、侧重点等不同,涌现出许多工资决定理论和分析模型,并通过大量实证分析予以验证,为政府施策、企业实践、个人决策提供了理论依据。本文从指导企业工资决策实践出发,根据工资研究对象进行分类,形成了企业工资决定的理论和实证的分类框架,并根据这一框架系统梳理了工资理论及其实证研究的演变发展和研究重点,以期对完善我国企业工资制度,尤其是国有企业工资决定机制改革提供分析思路。     

约定不明应根据实际履行确定工资标准

案情简介■冯某系某公司职工,双方曾签订有劳动合同,约定劳动合同期限为:2003年4月22日至2004年4月21日。此期间冯某担任财务出纳工作。双方约定劳动报酬为:试用期间工资总额为800元,其中基本工资400元,交通