人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效影响分析——基于金融服务业的分析

本研究以330名金融服务业员工为样本,探讨了人-组织匹配、工作不安全感对工作绩效的交互影响。结果表明:(1)人-组织匹配对工作绩效有显著正向影响,其中人-组织匹配对任务绩效、周边绩效有显著正向影响;(2)工作不安全感对工作绩效存在显著负向影响,工作不安全感对任务绩效、周边绩效存在显著负向影响;(3)人-组织匹配与工作不安全感的交互效应显著,工作不安全感越高,人-组织匹配对工作绩效(任务绩效、周边绩效)的正向影响越弱。     

领导-成员交换对员工敬业度的影响研究——基于金融服务业一线员工的数据

本研究主要以四川地区金融服务业一线员工为研究对象,探讨了领导-成员交换(LMX)对员工敬业度的影响机制以及基于组织的自尊对这一机制的调节作用。研究结果表明:(1)领导-成员交换对员工敬业度有显著的正向影响;(2)员工的内部人身份认知在领导成员交换对员工敬业度影响过程中起部分中介作用;(3)基于组织的自尊调节了内部人身份认知对员工敬业度的作用效果。结论显示,对于基于组织的自尊处于高水平的员工而言,易通过内部人身份认知做出敬业度高的表现与行动。     

高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角

如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。     

员工敬业度与员工工作绩效:雇佣关系的调节作用

近年来,在经济全球化和社会多元化的背景下,在倡导关注人的因素的知识经济时代,员工敬业度和雇佣关系受到越来越多的关注。本文探讨了不同雇佣关系环境下的员工敬业度与员工工作绩效之间的关系,研究发现:员工敬业度与员工工作绩效之间显著正相关;经济交换对二者作用机制有负向调节作用,社会交换对二者作用机制有正向调节作用。     

家长式领导与主动性人格对谏言行为的影响

以来自不同组织的741名员工为研究对象,探讨了家长式领导、主动性人格以及二者交互作用对谏言行为的影响。研究结果表明:(1)仁慈领导与德行领导对谏言行为有显著的正向影响,威权领导对员工的谏言行为有显著地负向影响。(2)主动性人格对谏言行为有显著的正向影响。(3)仁慈领导与主动性人格的交互作用对谏言行为有显著的影响,高主动性人格个体与低主动性人格个体相比,仁慈领导对其谏言行为的正向影响作用更强。     

安徽省三甲医院护理实习生压力源现状及影响因素研究

目的调查安徽省三甲医院护理实习生压力源现状及其影响因素,为制定缓解护理实习生压力源的策略提供参考依据。方法采用便利抽样的方法,应用自制的一般资料量表、护生临床实习压力源问卷、一般自我效能感量表对590名护理实习生进行问卷调查。结果护生实习中期压力源总分为(84.42±21.53),得分最高的是就业考试与面试(3.01±1.125);回归分析显示,是否想评选优秀实习生、是否有亲属在医疗系统工作、是否准备四、六级考试、一般自我效能感是护生临床实习压力源的影响因素。结论护生实习中期压力源处于中等水平,需加强实习护生的心理支持和就业指导,以减轻实习压力,提高实习质量。     

全面薪酬激励、工作满意度与离职倾向关系研究——以企业科技人才为例

以长株潭试验区364名企业科技人才为对象,结合问卷调查和结构方程模型探讨全面薪酬激励、工作满意度和离职倾向的关系。结果显示:工作激励和学习与成长对离职倾向均有显著负向影响,而对工作满意度有显著正向影响;工资报酬与奖励对工作满意度有显著正向影响,但对离职倾向没有显著影响;工作满意度对离职倾向有显著负向影响,且在工作激励和离职倾向间有完全中介作用,在学习与成长和离职倾向间有部分中介作用。     

工作环境、工作意义与工作满意度——基于中国城镇居民工作环境调查的分析

工作环境对于劳动者的工作满意度具有重要影响。文章以中国城镇居民工作环境调查(2017年)的数据为基础,并借鉴情景模型理论和组织学的相关理论,来讨论工作环境影响劳动者的工作满意度的作用机制。研究发现,工作环境对居民的工作满意度有正向影响。具体而言,这种影响主要取决于工作收入、工作性质、工作自主性、工作冲突、组织沟通、组织支持决策权和组织信任,而工作时间与组织承诺对居民的工作满意度没有显著作用。另外,工作环境对工作满意度的影响受到工作意义的负向调节,工作意义越强则组织工作环境对工作满意度的影响越小。即当工作意义较弱时,工作环境对居民工作满意度的影响显著;当工作意义中等或者较强时,工作环境对居民工作满意度的影响要弱于前者。     

工会职能履行对非国有企业绩效的影响研究——工作满意度的中介作用

论文在对国内外相关文献梳理的基础上,探索性地构建了以员工工作满意度为中介变量的工会职能履行对非国有企业绩效影响的概念模型。以江苏省43家有工会的非国有企业及这些企业的1221名员工为样本,对模型进行了验证。研究发现,企业工会职能履行的所有维度对员工工作满意度和企业绩效存在不同程度的正向影响,其中,在工会职能履行对员工工作满意度的正向影响中,教育职能的影响力最大,其次是维护职能,再次是建设和参与职能。员工工作满意度对企业绩效亦存在显著的积极影响,员工工作满意度在工会职能履行与企业绩效间起部分中介作用。     

管制员工作满意度对安全绩效影响的实证研究

为分析管制员工作满意度与其安全绩效之间的关系,运用结构方程模型(SEM)研究了管制员工作满意度对其安全绩效的影响.结果表明:工作满意度对安全行为具有显著正向影响,内在工作满意度对安全行为的影响作用要高于外在工作满意度;内在工作满意度对安全结果有显著正向影响,外在工作满意度对安全结果的影响不显著;工作满意度还会通过安全行为间接地对安全结果产生正向影响.     

劳动关系和谐度对新生代员工绩效影响的实证研究

探讨劳动关系和谐度对新生代员工绩效的内在影响机制,并加入组织承诺中的情感承诺作为中介变量,构建劳动关系和谐度-组织承诺-新生代员工工作绩效的模型。研究表明,劳动关系和谐度的三个维度——员工参与、管理层满意度、就业保障对新生代员工绩效具有正向影响关系;组织承诺在劳动关系和谐度和新生代员工绩效之间起到了中介效应的作用,其中组织承诺在员工参与、就业保障与新生代员工绩效之间起部分中介作用,而在管理层满意度与新生代员工绩效之间则起完全中介作用。基于此,企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度,进而提高新生代员工绩效。     

基于组织承诺理论的和谐劳动关系构建研究

组织承诺理论对和谐劳动关系构建而言具有很好的解释和启示作用。依据组织承诺理论,和谐劳动关系构建过程中存在着诸多现实困境,主要表现为和谐劳动关系缺少情感基础、动力机制、约束机制、物质条件和信用保障等。因此,需要营造和谐工作环境,设立合理的评价标准;创新人才激励政策,拓宽人才晋升空间;丰富组织文化内容,加强责任道德培养;优化薪酬福利体系,转换绩效形式;建立沟通协商机制,畅通信息渠道,最终实现和谐劳动关系。     

外国人就业管理及立法建议

随着我国与国际间的经济交流与合作日益频繁密切,外国人来华就业已经渗透到我国的经济、文化等社会各个领域,对国内劳动力市场产生了较大影响。外国人就业管理是一项涉及面较广、政性较强的工作。目前此项工作依据的最高行政法规是《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]29号,以下简称《管理规定》)。本文旨在分析《管理规定》在实际工作中存在的问题并提出修改完善的建议。从目前执行《管理规定》的效果看,对外国人来华就业,事实上在各行业都是全开放的。国家没有明确的行业准入和数量限制规定外国人来华就业的用人标准不明确,体现在对…     

农村养老保障制度对家庭教育投资影响研究

本文分析养老保障制度的建立和运行对农村家庭教育投资的影响,结论是我国养老保障制度通过降低生育率和增加家庭收入两个途径,能够促进农村家庭教育投资。农村家庭教育投资增加对提高我国劳动力整体人力资本水平,减少城乡收入差距具有重要意义。建议提高我国农村养老保障水平,增加农村养老保障财政投入,增加农村教育福利。     

就业培训对工资的因果效应研究——基于NSW项目的实证分析

利用Dehejia&Wahba(1999)构建的数据集,对美国国家支持工作示范项目(National Supported Work,NSW)中的就业培训对工资的因果效应进行研究。研究结果表明,参加就业培训对工资增长有稳健的正向因果效应,可使参加就业培训者年收入平均增加1691～2112美元。为确保结果的准确性,论文用K近邻匹配、卡尺匹配、卡尺K近邻匹配对结果进行了检验,检验结果证明就业培训对工资有着正向的因果效应。最后,为证明实证研究结果的非随机性,用整体匹配法对结果进行了稳健性分析,确保了结果的可靠性。同时,通过对比分析得出此实证研究结果对我国就业培训政策的制定与完善具有参考价值。     

基于实证角度的工资集体协商发展研究

经过10多年的发展,我国工资集体协商制度的建制率、覆盖面大幅提高,初步形成了区域、产业和企业多元化工资集体协商格局,在提高劳动者工资、缓和劳资矛盾方面发挥了一定作用。但是我们看到,集体协商模式的选择不清、政府角色定位不准、工会独立性和代表性的缺失,制约了我国工资集体协商制度的发展。为此,应分别确立政府主导的发展模式,充分发挥政府在工资集体协商过程中制定规则、协调劳资纠纷与监督等职能,改革基层工会的资金来源与组织结构,以此推动我国工资集体协商制度的实质性发展。     

《社会保险法》实施十周年经办服务发展情况

《社会保险法》贯彻落实十年来,社会保险经办服务能力得到全面提升,取得了重大突破。本文对《社会保险法》贯彻落实十年来社保经办服务取得的成绩进行了回顾,并总结了社保经办服务建设的相关经验,同时指出目前存在的问题和面临的形势。最后,就完善社会保险经办的法律条文提出了相关建议。     

新冠肺炎疫情对劳动关系的影响与对策研究

本文分析了新冠肺炎疫情对企业劳动关系带来的影响,在梳理各级人社部门出台的稳定劳动关系相关政策的基础上,提出了树立大局意识、合理对待应急措施、发挥三方机制作用、视疫情程度分类施策的工作思路,以及加强对相关政策的解释,为劳动关系双方通过民主协商方式处理相关问题提供帮助,适当放松工时管理并加强企业工时方面指导,密切关注并深入研究疫情对用工形式的后续影响,指导企业依法合规制定减员方案,妥善处理疫情引发的劳动纠纷的政策建议。     

浅析劳动争议案件案由及其确定

劳动争议是一个泛指劳动者与用人单位因劳动发生纠纷的概念。从程序启动的角度讲,通常一个案件是以实体法和程序法规定为根据而启动程序。由此可见,一个劳动争议案件是否能够真正成为劳动争议案件,并依劳动争议程序法解决,取决于劳动实体法和劳动争议程序法的规定,为此,确定劳动争议案由就成为解决上述问题的关键。2008年4月     

《劳动法》完善的方式选择

现行劳动法不完善的原因可从四个方面讨论:基本法模式、经济体制改革中劳动制度还不成熟、制度惯性——劳动法中的某些规定仍来源于计划经济时期的法规和规章以及理论准备不充分现行劳动法由1994年制定的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和在此前后制定的为数不多的单项劳动法律以及许多劳动法规、规章所构成。其中,《劳动法》作为劳动基本法,是市场经济劳动法替代计划经济劳动法的根本性标志。它不同于以往劳动立法之处,主要在于:(1)确认劳动者在劳动关系中的弱者地位,偏重保护劳动者;(2)确立市场机制在劳动力资源配置模式中…