劳动纪律制定与违纪员工处理

对员工进行纪律管理是企业的一项重要工作,处分违纪员工更是人事经理的一项基本职责。但是从劳动纪律的制定、执行,到员工违纪行为的认定、评估,直至对违纪员工的处罚乃至辞退,整个程序中有一个环节处理不当,就有可能引发一场诉讼。其中,企业败诉的案例不在少数。在劳动纪律的制定与违纪员工的处理中究竟会遇到哪些劳动法律问题?企业在具体操作时如何既能成功地对员工进行纪律管理,同时又可以避免将来可能出现的法律风险?让我们先从下面这个案例谈起。李雄原是东兰公司的电气工程师,后公司发现李雄不能运用计算机CAD绘图,造成工期不能准时完成,认为他不能胜任研发工作,于是决定将其调到维修部门从事一些低水平的工作。但李雄拒不服从公司的安排,继续到研发部上班,始终没有去维修部门报到。公司认为李雄接到调动通知后不到岗位报到的行为严重违反了公司纪律,于是通知李雄,称公司认为其擅自离职,严重违反公司纪律,现将其辞退。李雄对公司的决定不服,认为公司突然解除劳动合同违反法律规定,于是提起劳动仲裁,要求撤销公司的辞退决定。仲裁审理后认为,公司虽然可以对不能胜任工作的员工予以调整岗位,但在李雄拒绝调岗后,公司仍然继续允许其在原岗位工作。在公司作出辞退决定之前,李雄未缺勤一天。公司制度中也没有不服从调动作为严重违纪予以辞退的规定,因此公司辞退李雄依据不足,裁定撤销。公司不服,起诉至法院,经法院主持调解,双方达成调解协议,公司撤销辞退决定,李雄到维修部工作。     

违纪员工处理技巧

企业管理需要奖勤罚懒、有奖有罚才能调动员工的积极性,提高企业的生产绩效.因此,企业的有效管理有赖于完善的企业规章制度.但是,仅仅建立了规章制度还远远不够,更为重要的是有效落实规章制度.特别是对违纪员工的处理,规章制度的执行不仅是企业的自行规定,也有法律的强制性要求,同时涉及到用人单位举证责任的倒置,因此企业在处理时应尤其谨慎.     

企业处理违纪职工存在的问题

随着劳动法律法规日臻完善,不难发现有的企业在处理违纪职工时,还存在一些不容忽视的问题。一、草率从事。有的企业处理违纪职工不与职工见面,不与职工谈话,不通知职工到场,更没有允许职工申辩。单方面草率处理。二、证据不充分。有的单位在处理违纪职工时,不直接调查当事人,而仅仅是根据调查旁证材料制作谈话记录。当事人既没签字,更没有加盖印章。有的往往一人取证,一锤定音。三、运用法规不当。主要表现在一些企业对开除、除名、辞退、解除合同、自动离职等的适用范围不了解,不能正确运用法律法规,出现了混淆使用的情况,使受处理的职工不服。四、超出范围。对职工不交股金、风险金、保证金、建房集资款等,也不问青红皂白地给予除名、辞退。     

处理违纪职工应遵循十项原则

处理违纪职工是用人单位的一项经常性工作,正确地处理违纪职工有利于维护用人单位正常的生产工作秩序。笔者从实践中根据有关法律、法规、规章规定,归纳出处理违纪职工应当遵循的十项原则,仅供大家在处理违纪职工工作中参考。一、教育在先的原则教育在先的原则是我们国家的社会主义性质所决定的,是我们处理人民内部矛盾的方针。这一原则在劳动法规、规章中已有明确规定。一些用人单     

专家热议：劳动纪律和惩戒制度

《劳动合同法》的出台和《企业职工奖惩条例》的废止,对企业劳动用工管理理念和管理方式带来一系列深刻影响。企业如何结合《劳动合同法》等有关规定,制定出合法、合理、有效的奖惩措施?什么是企业制定劳动纪律和惩戒办法最适合的载体?企业对违纪员工的开除、除名、辞退、罚款等处罚方式能否继续沿用?关联企业之间的劳动纪律和惩戒制度如何适用?……本刊邀请到企业界人士、专家学者和法律实务工作者,对上述企业劳动纪律和奖惩制度在制定和实施中的有关问题进行深入讨论。     

企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》

人力资源是第一资源,人力资源管理强调企业管理中良好的沟通和参与管理,旨在促进企业劳动关系的和谐发展,实现企业和个人双赢。《劳动合同法》的实施,使企业人力资源管理更加理性地看待管理中人的因素。本文试图从人力资源管理的制度化、流程化、精细化方面,阐述企业人力资源管理应积极适应《劳动合同法》,建立企业和职工荣辱与共风雨同舟的和谐劳动关系,促进企业健康持续发展。     

企业劳动用工管理中的法律误区

劳动用工管理是企业人力资源工作的重要组成部分,政策性强,既涉及国家和企业许多法规制度,又关系到员工的切身利益。对企业在劳动用工管理中容易步入的一些法律误区,应采取相应预防措施,以有效规避法律风险,维护企业和员工合法权益。     

论劳动者违纪赔偿责任

劳动者违纪赔偿责任泛指劳动者因违反各项劳动规章制度给用人单位造成经济损失而应承担的一种赔偿责任。用人单位追究劳动者违纪赔偿责任属于其行使惩戒权的行为,不同于追究纯粹的民事赔偿责任。为防止用人单位滥用责令赔偿权,我国劳动立法应细化劳动者违纪赔偿责任的归责要件并完善相关程序机制,以确保被惩戒劳动者的权利能获得法律救济。对于劳动者违纪赔偿责任的具体金额,则应通过适用"比例原则"加以确定。     

试用期内未完成生产任务不能定为违纪

案例季某被某厂招收为劳动合同制工人,合同期3年,试用期6个月。季某进厂3个月后,感到不能适应机器操作,屡次因完不成生产任务而被罚。为此,他向厂方提出解除劳动合同的要求。厂方接到申请后,对季某发出"违犯警告书",并在3个月后,对季某作出"违纪、解除劳动合同"的决定。季某不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经调解,双方达成协议:正常解除劳动合同。评析这是一起因职工在试用期内未完成生产任务被违纪解除劳动合同引发的劳动争议,这起争议的焦点在于试用期内因身体状况不适应生产操作,应否视为违纪?《劳动法》第21条:"劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过6个月"。第32条又规定,在试用期内,劳动者可以随时通知     

船山区深入工业园区为企业解难题

为深化“强作风、保增长”主题活动，更好服务企业发展，遂宁市船山区劳动保障局负责同志分别到金家物流园和金龙工业港，就企业提出的就业再就业、员工招聘与培训、劳资矛盾的化解与处理、劳动保障政策法规问题等进行了解答。同时提醒园区企业．要积极贯彻现行劳动保障政策法规对企业提出的新要求．牢固树立企业发展关键在人．员工是创造企业财富的基础的理念．探索完善人力资源工作的新路，推动企业发展上新台阶。要认真学习《劳动合同法》及其实施条例、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规。切实保障职工合法权益，加快企业发展，努力维护社会稳定．促进社会和谐。     

湖南省人力资源管理学会首届学术年会在长沙召开

2011年12月4日至5日.由湖南省人力资源管理学会、中南大学人力资源研究中心主办,《管理学报》杂志社、《中国劳动》杂志社、《人力资源评论》杂志社、湖南兆富创业投资有限公司、长沙一和堂企业管理咨询有限公司等单位协办,国内第一个以"本土人力资源管理理论与实践"为主题的专题研讨会——"湖南省人力资源管理学会首届(2011)学术年会"在湖南长沙召开。     

劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函

重庆市劳动局:你局《关于自动离职与旷工除名如何界定的请示》(渝劳仲发[1993]20号)收悉。经研究,现函复如下:一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(一)项中的"自动离职"是指职工擅自离职的行为。二、职工与企业因辞职问题发生争议,只要不出现职工违纪引发的纠纷,应按辞职争议处理。三、《关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要     

建和谐劳动关系 助企业转型发展——中国长城资产管理公司成都办事处积极构建和谐劳动关系纪实

中国长城资产管理公司成都办事处于2000年正式挂牌成立,是国有独资金融企业——长城公司的唯一驻川机构。十二年来,办事处秉持"以人为本,效益优先,诚信至上,奉献社会"核心价值观,做到发展上依靠员工,管理上尊重员工,成果上惠及员工,通过企业、员工两个相对劳动关系主体的共同努力,建立起了"规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定"的诚信劳动体系,以构建和谐劳动关系助力商业化转型发展。制度管理营造和谐办事处把依法合规经营放在工作首位,坚决贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,严格遵守《劳动法》、《社会保险法》、《劳动合同法》等劳动法律规定,自觉主动承担社会责任。在贯彻执     

招聘文书的设计及法律问题

随着《劳动合同法》的实施,依法用工、规范用工成为企业进行人力资源管理的必然选择,变被动人力资源管理为主动人力资源管理成为时代对企业提出的必然要求。在"选、育、用、留、裁"整个人力资源管理流程中,招聘属于第一个环节,也是极其重要的基础环节。招聘过程中的合法、规范操作不仅影响招聘环节本身,也会影响到整个人力资源管理全过程、用工的全过程。因此可以说,在招聘过程中,具有重要管理价值和证据价值的招聘文书的法律地位举足轻重。     

正确处理违纪职工 防止劳动争议发生

我公司是一个拥有9万枚纱锭,1600头气流纺,264.4台布机,7条印染生产线,年产棉纱14500吨,棉布6800万米,印染布7000万米,职工10218人的大型纺织印染公司。几年来,我们认真执行劳动政策,坚持思想教育工作,慎重地处理每一个违纪职工,收到了良好的效果。我们的具体做法是:一、建立严格的审批制度,减少处理违纪职工工作的失误处理违纪职工,牵涉到违纪职工的工作生活。处理正确与否在群众中也会产生较大的反响。因此,必须以事实为依据,以法律为准则,做到慎重、准确。为了避免     

基于情绪劳动视角的员工职业健康管理

<正>如今,如何做好员工职业健康的管理工作,帮助员工避免和解决职业健康问题,已然成为现在企业人力资源管理面临的重要问题。然而长期以来,人们更多的是注重员工的身体健康以及影响身体健康的物理因素、化学因素等,员工的心理健康问题往往被忽视。世界卫生组织将"健康"定义为:健康不但指没有疾病或是不正常现象的存在,而且包括生理、心理和社会行为上能够保持最佳状态。而情绪劳动作为可能诱发员工职业健康问题的重要因素,其对个体和组织的重要影响在组织行为学领域得到了验证。因而,本文从情绪劳动的视角切入,探讨企业员工职业健康管理的干预策略,其具有重要的现实指导意义。     

有问有答

本栏目部分问答来自各地作者的来稿。由于劳动保障立法各地的一些实施细则规定不尽相同,仅供参考。问:某服装公司《员工违纪处理管理规定》中第31条规定:参与封建迷信、赌博等活动或有违背社会道德行为之一者,处以500元以上罚款、停职检查,情节严重者企业内待岗或解除劳动合同。该规定系经过某服装公司职工大会表决通过的,并组织全体员工学习过规定的相关内容。王某在公司从事会计工作,2007年8月3日,公司以王某晚间在家属院参与赌博,严重违反了公司的规章制度为由与他解除了劳动合同。请问:公司可以依其规章制度的规定以王某晚间在家属院参与赌博为由解除其劳动合同吗?     

如何约定员工的违约责任

在现有的劳动法律法规中,相对于企业违约后需承担的责任,员工违约后承担的责任要小很多,而新近公布的《劳动合同法(草案)》(以下简称《草案》)对于企业约定由员工承担违约金的条件作了更加严格的限制,这是否会加大企业的管理难度?近年来,因员工违约引起的劳动争议在不断增加,企业该如何应对?     

山东:开展企业劳动争议预防调解示范工作

为进一步贯彻《劳动争议调解仲裁法》,落实中央和省关于深入推进社会管理创新和矛盾纠纷大调解工作的有关要求,加大劳动争议处理力度,提升企业自主解决劳动争议的能力,强化劳动争议处理关口前移、重心下沉,促进劳动关系的和谐稳定,近日,山东省人力资源和社会保障厅下发《关于选择部分企业开展劳动争议预防调解示范工作的通知》,选定42家企业开展劳动争议预防调解示范工作。     

人力资源管理制度法律合规性审查——企业规章制度之招聘制度

主持人:自《劳动合同法》出台后,人力资源管理的合法化越来越引起人们的重视,除了对专业知识的运用外,对有关人力资源管理方面的法律法规的熟悉与理解,也成为了人力资源管理者的必修课。上两期圆桌谈话,我们与大家初步谈论了企业人力资源管理的合规性审查中,企业几项重要的规章制度制定方面的合规性问题,并提出一些针对性的对策建议。应读者要求,从本期开始,我们将对