稳定酒店业员工队伍的策略探究

酒店业是劳动密集型产业,人力资源是企业生存和发展的关键。但由于多种因素的影响,使得酒店员工流动率偏高,影响酒店的接待服务,甚至威胁到酒店的正常运营。因此本文分析引发员工流失的各种要素,针对性提出稳定酒店员工队伍的具体对策。     

边缘化对酒店员工离职倾向的影响研究

文章在采借已有研究的基础上,结合五星级酒店一线员工的现状,从员工对酒店文化的认同、员工在酒店工作的意义、员工与同事的关系、员工在团队中扮演的角色、员工利益与酒店利益的协调等方面,设计了边缘化检测量表测量员工边缘化情形,并通过问卷收集数据,进一步研究了边缘化与员工离职之间的相关性。研究表明,酒店员工的边缘化情况在性别、学历、婚姻状况上存在显著差异,男员工、低学历、未婚的员工往往容易被边缘化。而在工作年限上,酒店员工的边缘化情形则呈"U"字形状。此外,酒店一线员工的边缘化与员工离职倾向之间存在正相关的关系。据此,文章从人口统计学角度、员工心理与情绪干预和营造酒店关爱文化等方面探讨了防范员工边缘化的建议,以期能为酒店减少员工流失、维持员工稳定起到积极作用。     

经济型连锁酒店业员工流失及治理——基于奇斯维克人力资本投资模型改进与解释

在经济连锁酒店快速发展的今天,居高不下的员工流失率成为制约经济型连锁酒店发展的主要瓶颈。本文利用在改进奇斯维克人力资本投资模型的基础上,基于薪酬角度,分析了导致员工流失率高的原因,并提出了综合性的治理措施。研究认为,薪酬制度的设计对于降低员工流失率具有重要意义,经济型连锁酒店员工流失的治理应该从企业战略出发,结合薪酬制度的设计来展开。     

酒店人力资源管理中对员工流动的动态管理对策

酒店员工的不稳定是酒店人力资源管理常常遇到的困境，这主要是由于酒店工作的特点有关，也是由于酒店内部管理的不完善造成的，文章提出了动态管理的对策措施。     

施耐德用人：从不留人

施耐德电气公司是总部设在法国的一家有140多年历史的老牌跨国企业，公司在人力资源管理上有自己一套方法。施耐德(中国)有限公司成立几年来，人员流失率呈下降趋势，其中一流人才基本没有流失。     

稳定新员工的策略探讨

<正>近年来,生产型企业除了面临越来越高的用工成本外,一线工人的流失率过高也是企业长期的痛。新员工在试用期的流失率超过30%,1年期的新员工流失率在50%以上已经是生产型企业较为普遍的一种现象。为了保证生产的稳定性,很多企业加大招聘投入、提升员工工资水平,同时,在员工福利和生活设施方面进行大力改善,但仍旧是"铁打的营盘流水的兵",员工流失尤其新员工的融入和适应问题并没有得到有效解决。究     

员工工作满意感与组织认同感关系研究——以广州市某国有企业为例

该文以广州市某国有企业的754份企业人力资源管理现状调查问卷及访谈数据为样本,以SPSS 22.0统计软件为工具,先后采用方差分析和回归分析等定量研究方法,对组织中员工工作满意感及其各维度与员工的组织认同感及其各维度之间的关系进行实证研究,其中,员工工作满意感与员工组织认同感两个变量均采用多维度。本文的研究对指导国内企业人力资源管理实践具有现实意义。     

企业班组的“欺生”问题与新员工的保底工资

在企业调查中发现,在以班组为计件工资分配单位时,新员工的工资奖金分配系数较低,老员工为多得工资奖金,甚至不惜将新来的员工排挤走,以便获得更高的工资资金,由此造成新员工流失率高等问题。为解决新员工工资低、流失率高等问题,企业从公司层面给新员工保底工资,即新员工在班组没有达到招工时承诺的工资标准时,公司层面予以补足。"保底工资"也是劳工"用脚投票"的结果,"职场欺生"问题反映当前劳工团结还需要资方优化管理进行引导。     

吉林市重点企业人力资源管理队伍现状调查与问题对策研究

为有效提升吉林市企业人力资源管理队伍整体素质,更好地服务于企业发展,2014年6、7、8月间,吉林市人社局采取填写问卷和集中座谈的方式,专题对吉林市部分重点企业人力资源管理队伍进行了抽样调查和意见征询。本次调查,初步掌握了当前吉林市重点企业人力资源管理队伍的基本情况,并在分析主要特点基础上,结合人力资源管理部门职能,研究提出了提升全市企业人力资源管理队伍整体素质和管理水平的相关对策。     

企业薪酬市场调查的关键问题

<正>薪酬市场调查又简称薪酬调查,指企业通过一系列合法手段,收集和整理市场上相关企业岗位的薪资信息,并在科学统计与分析的基础上形成薪酬调查报告的过程。薪酬市场调查是企业薪酬体系设计的重要组成部分,也是企业调整员工薪酬水平、保证薪酬的外部竞争力的重要途径。实力雄厚的企业往往通过管理咨询公司购买薪酬市场调查数据以     

核心员工的留用之道

每到三四月份,许多公司的人力资源经理就要应对大规模的人员流动。虽然说“铁打的营盘流水的兵”,但员工跳槽,特别是核心员工的流失对企业来说是一笔很大的损失。于是,HR经理们渴望了解:怎样减少核心员工的流失?如何制定核心员工的薪酬策略?有没有留住核心员工的长久之计?     

高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响研究——基于社会交换理论的视角

如何提升员工工作幸福感已经成为理论研究与管理实践关注的重要问题,然而,很少有研究探讨通过人力资源管理活动的方式来提升员工工作幸福感。本研究基于社会交换理论,以青海两家企业382名员工为调查对象,探讨高承诺人力资源管理对员工工作幸福感的影响机制,进一步深化对员工工作幸福感产生原因的认识。实证研究结果表明,高承诺人力资源管理对员工工作幸福感具有显著的正向影响;组织自尊和组织支持在高承诺人力资源管理与员工工作幸福感关系中起部分中介的作用。本研究为企业管理者有效提升员工工作幸福感,营造幸福型组织提供了理论依据。     

秦皇岛港关键员工流失的危害与防范

人才是现代企业的第一资本,在知识创新、科技创新、产业创新的今天,人力资源的重要性日益凸显。企业市场竞争力的强弱主要取决于它所拥有的人力资本价值的大小,各企业之间的竞争,说到底是人才的竞争。因此,秦皇岛港应重视关键员工流失的风险,采取有效措施,防范关键员工流失给港口带来的风险。     

企业人力资源风险管理的流程和策略

企业人力资源风险是由于人力资源的特殊性和对人力资源管理不善而造成用人不当或员工的作用未能有效发挥或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性危险。企业人力资源风险存在于人力资源管理的整个过程中:人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等各个环节都可能存在着风险。企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能,通过对风险的认识、衡量、预测和分析,考虑到种种不确实性和限制性,提出供经营管理者决策的方案,力求以较小的成本和代价获得更多的安全保障或更少的损失。一般而言对人力资源进行风险管理,可采用以下流程进行(如图1所示)。其中最主要的包括风险识别、风险评估、风险控制三个环节。以下笔者将以一个中小型高科技企业为例,说明在实践中企业应该如     

员工职业生涯规划，企业与员工的双赢

随着现代人力资源管理概念的日益渗透．近几年来职业生涯的规划与设计愈来愈引起人们的重视，尤其人力资源管理人士不仅仅要对自己的职业生涯进行规划与设计，而且还要关注员工的职业生涯规划。     

连锁零售业基层员工组织社会化策略和离职倾向研究——工作满意度的中介效应

连锁零售业基层员工的非正常流失已成为制约广东省连锁零售业发展的瓶颈。本文以工作满意度作为中介变量,以190个基层员工为研究样本,通过数理分析方法,探索组织社会化策略对基层员工离职倾向影响的理论机制。研究发现,工作满意度对离职倾向显著负相关,组织社会化策略显著影响基层员工的工作满意度,但就影响的统计显著性与经济显著性来说,内容策略和社会策略的影响显著,情境策略影响不显著,工作满意度在组织社会化策略和离职倾向之间发挥了部分中介效应。员工工作满意度提高可降低员工的流失率。     

建筑企业项目团队人力资源管理的特征和方法研究

项目团队人力资源管理是建筑企业中人力资源管理的一个重要组成部分,也是建筑行业人力资源管理区别于其他行业的重要环节,越来越引起学界的重视。项目团队人力资源管理是项目管理和人力资源管理之间新兴的交叉领域,本文总结了项目团队人力资源管理的特性,并提出了项目成员配置和团队激励方面的方法。     

政府公务员流失的原因和对策分析

政府公务员是我国行政管理的重要组成部分,但是随着我国经济的发展和人们对公务员工作的价值观发生变化,我国政府公务员流失率显上升的趋势.公务员流失是多方面的原因引起的,而公务员流失不仅造成了公务员的重置成本,不利于人才流失部门的组织稳定及日常行政管理工作,而且也大大降低了公共服务效率.因此本文着重分析了我国公务员流失的影响及原因,并提出相应的对策建议.     

知识型员工心理契约管理

人力资源是企业发展的第一要素,知识型员工对于企业更是至关重要。尤其是企业要创新发展,留住人才面临越来越大的压力。因而心理契约作为员工与企业隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,在企业人力资源管理的各个方面都起着越来越重要的作用。企业承诺作为一种无形的心理契约,它会使员工对企业有深层的归属感、较高的忠诚度,能将员工尤其是知识型员工的流动率维持在一个较为合理的水平。本文以科技园区人才心理契约的实际调查情况为案例,提出对知识型员工心理契约的管理策略。     

人力资源管理实践如何影响高新技术企业组织创新――一个被调节的中介模型

如何对人力资源管理实践进行合理优化,关系到组织内人力资本质量的高低,是高新技术企业进行组织创新、保持发展动力的客观需要,但目前人力资源管理实践优化水平与高新技术企业组织创新间关系还缺乏系统研究,其中的影响路径更是缺乏深入探析。依据人力资本理论,通过问卷调查方法收集得到全国各地区高新技术企业的367份问卷,构成组织战略与组织文化的被调节的中介模型,经统计分析后发现:第一,人力资源管理实践优化水平能够显著正向影响高新技术企业的组织创新;第二,高新技术企业的组织文化在人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显著的中介作用;第三,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间具有显著的调节作用;第四,高新技术企业的组织战略对人力资源管理实践优化水平与组织创新之间的中介作用具有显著的调节作用。研究结论表明,对人力资源管理实践进行合理优化,可以较好地拓展高新技术企业的人力资本,揭示了人力资本发生变化时所依赖的多元化路径,丰富了人力资本理论的内涵,具有重要的理论指导意义;同时基于研究结论提出的对策建议,对于推动高新技术企业提升人力资源管理水平,进而提高员工创新能力都具有重要的实践价值。