职前员工组织能力培训体系研究

以组织能力理论为基础，从职业生涯发展的长远角度出发，构建了具体的职前员工组织能力培训体系，阐述了培训过程中各个环节的具体实施方法，为职前员工的组织能力培训提供了理论支撑。     

提升新入职组织员履职能力的路径探索

当前,新入职的组织员在高校组织员队伍中占比较大,新入职组织员的履职能力,关乎大学生党员的培养、教育、发展工作能否顺利进行。高校党委应该从顶层设计入手,建立完善新入职组织员的培训方案,实现岗位共识、健全规章制度、打通晋升渠道,迅速提高新入职组织员的履职能力。     

德国领导职公务员能力培训：做法与启示

德国在领导职公务员培训中主要采取了把能力培训贯穿整个公务员管理体制;将对领导职公务员能力实习、培训、评估、任用紧密结合,确保能力与岗位匹配;注重对领导职公务员基础知识和实际能力的结合培训的措施.其特点是采取了"四阶梯"(four-stage)方式;对能力进行实习,之后考评能力等级,然后根据等级安排具体职位;采取了"双元制"的方式,即理论培训与能力实习AA制等.我们可以把德国的这些做法引入我国领导职公务员能力培训中,以真正提高我国领导职公务员的能力.     

民营企业员工职涯规划与企业环境的研究

职涯规划的好坏对企业环境有重大的影响,直接影响到企业的引人留人问题。文章提出职涯规划的含义,分析目前我国大部分企业了存在的问题,并结合问题提出相应的对策。     

资源勘查单位外部招聘与入职流程设计

企业外部招聘与入职工作直接影响人力资源工作的效果,只有建立完善的招聘与入职流程,才能有效保障人才素质和结构的良性循环。本文针对招聘和入职工作中存在的主要问题,通过对招聘、入职工作流程的分析优化,完成了招聘与入职流程的设计工作。     

一种产品族演进评价方法研究

为了实现产品族演进创新和全面地评估企业现有产品族运行状况,提出了面向大规模定制的产品族演进评价方法,建立了包括行业竞争者在内的产品族比较评价流程模型。该流程主要有三步:第一步是分析产品族在市场、技术和通用性三方面的评价指标,根据不同企业发展战略进一步确定各企业产品族的综合评价值;第二步是在定性和定量基础上分析了影响企业产品族的不可控和可控因素,通过线性回归模型建立产品族综合评价值与影响因素之间的量化关系并得到行业产品族水平值;第三步是通过本企业产品族评价值与行业产品族水平值相比较分析进而做出决策。最后,以国内50轮式装载机产品族评价案例说明了该方法的可行性。     

新员工组织社会化与入职期望研究

新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程,在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业,采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中,新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现:当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征;新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响;新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化,其中,对工作和团队的期望显著降低,而对企业的期望有所提高。     

运用多种培训方法提高入职培训效果

入职培训是企业把一个社会人转变为职业人的重要环节，采用科学、有效的培训方法，是提高企业入职培训效果的有效手段。     

加强职后培训，提高教师科研能力

良好的教育科研能力是广大教师进行教育科学研究,探索教育教学规律,大面积提高教育质量的重要保障.教育科研能力是把教育科研知识运用于教育科研情境、解决相应问题的实际操作能力,主要包括选题能力,取样的能力,运用科研方法的能力,整理分析资料的能力,撰写报告的能力等.教育科研能力是一个综合的能力结构,它的发展、水平的高低受多方面因素的影响.忽视对教师教育科研能力的培养和提高,影响了教师对教育科研的期望,阻碍了教育科研的开展.现结合经济欠发达区县重庆南川市的实际,谈谈通过多形式的职后培训,提高教师科研能力的有效途径.     

企业发展性支持与离职意向的关系研究——人-职匹配与职业自我管理的调节作用

以往关于发展性支持与离职意向关系的研究结果不一致。因此,本文引入人-职匹配与职业自我管理作为两者关系的调节变量。研究发现,能力匹配和职业自我管理都调节两者的关系。对于能力不匹配的员工,发展性支持对其离职意向有负向预测作用;然而,发展性支持则与能力匹配个体的离职意向不呈相关性。对于职业自我管理倾向高的个体,发展性支持与离职意向的相关性不大,而对于职业自我管理倾向低的个体,发展性支持会转化为组织支持感,负向预测员工的离职意向。最后,人-职匹配与职业自我管理共同调节两者的关系。本文的研究结果为企业的人力资本投资策略提供了一定的启示。     

社会资本视角下的社会企业运作模式——以杭州携职旅社为例

笔者主张从组织运营的角度来看待社会企业,并以此为理论视角,把携职旅社的社会资本分为文化资本、捐赠人资本、受益人资本和商业环境类社会资本(社会团体资本、企业关系资本、政府关系资本)。正是对这些社会资本的灵活运用和有计划的积累,杭州携职才得以称为一家具有较大社会影响的社会企业。     

浅谈企业新员工入职培训

新员工培训,是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训,是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程,同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部,并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展。本文就关于新员工的的入职培训进行了讨论,仅供参考。     

大规模定制产品族设计中的原理聚类研究

影响大规模定制成功与否的一个重要因素就是定制产品族的设计.本文建立了基于顾客需求一功能.原理-结构的大规模定制产品族扩展模型,探讨了各子模型之间的映射关系.论文结合实例.运用模糊教学理论,对功能模型一原理模型之间的耦合及解耦做了深入的研究,获得了原理模型的模糊聚类结果.该聚类结果为大规模定制产品的模块化结构设计提供了依据.     

扎实做好企业离退休职工管理服务工作

随着中国老化龄进程的发展,企业退休职工数量也在不断地增加,推行健康管理,做好企业离退休职工管理服务工作,提升离退休职的生命质量,是企业和社会必须重视的一个课题。本文从倡导健康生活方式、普及保健知识、推荐营养食谱,应急互助等几个方面对做好离退休管理服务工作做了一些探讨。     

小学语文职初教师如何磨课

教师队伍的质量对学校教学质量起着举足轻重的作用，提升语文职初教师的教学胜任力更是保证教育教学质量、提升教师队伍素质的重要一环。我认为增强语文职初课堂教学胜任力除了持之以恒的学习外，最有效的是实践。在理论-实践-反思-再实践，这样的磨课循环中提升职初教师的教学能力。小学语文职初教师如何磨课呢？文章从磨课的任务、磨课的基本策略方面提出了自己的观点。     

员工入职审查的风险防范策略

招聘活动作为企业人力资源实务管理的第一环节,是风险防范的第一关,对劳动关系的整个过程有着重大影响。入职审查,是招聘过程风险防范的关键环节,正视入职审查中存在的风险,积极探索风险解决技巧,对于有效规避用工风险,降低用人成本,增强企业核心竞争力,具有重要的现实意义。     

小学职初教师专业发展需求调查研究

小学教师是基础教育的重要力量之一。他们的专业发展需求不仅推动着教师自身的成长,而且对学生的成长和学校的发展也起着重要作用。在本研究中,我们采用了问卷调查法,随机选择了80名教龄在三年内的小学职初教师作为调查对象。调查内容包括教师的基本信息、专业发展的总体需求、教学工作的发展需求以及研究工作的发展需求。随后,我们对其中6位不同教龄的职初教师进行了深入访谈,并使用Nvivo 12软件对访谈内容进行了归因分析。调查结果显示,职初教师的需求特点主要集中在满足工作实践需求上,以当前职业阶段的需求为前提,以普遍化、同质化和实用化的需求为主,而个体化、差异化和独立化的需求则是次要的。因此,本文提出职初教师培养应实施分层设计补足个性需求、创新方式促成群体发展、内外并重建构有效机制的策略,以期为落实职初教师的专业有效发展提供路径参考。     

针对基层单位人力资源管理的研究

目前,我国已经初步建成一套基层事业单位新入职人员的人力资源管理体制机制,但是在招录方式、能力匹配性和培训工作上都存在一些不足之处,如新入职人员实践能力不足、培训体系不健全、单位用人制度不完善等。针对这些问题,需要从基层人力资源管理的需求出发,改进培训体系、培训途径和方法,完善用人机制以及领导干部识人用人能力要求等,整体提高基层单位人员素质,以适应新形势对人才的要求。     

两职分离形式的公司治理效应及其滞后性

董事长与CEO两职合分问题一直受到学术界、从业者和主管机构的关注,针对这一问题的实证研究大都基于静态视角进行分析,仅将两职合一的公司和两职分离的公司进行对比,得出各种不同结论。 基于比较静态视角,根据职位变动信息将两职分离划分为见习式、离职式和降职式分离3种类型,根据分离意愿将两职分离划分为自愿分离和非自愿分离两类,使用固定效应模型研究这些不同分离方式对公司绩效的影响,并进一步讨论这种影响的滞后性。将2008年至2013年沪、深A股上市公司纳入研究范围,最终筛选出182家进行董事长和CEO两职分离并在接下来几年内没有再次两职合一的公司作为研究样本。 研究结果表明,在中国制度背景下,自愿分离和见习式分离对公司绩效没有显著影响;尽管非自愿分离和离职式分离在分离后一年对公司绩效也没有显著影响,但两年后公司绩效显著提高;降职式分离对公司绩效的影响最为特别,在分离后一年这种影响显著为负,但是两年后则转变为显著为正。也就是说,非自愿分离、离职式分离和降职式分离对公司绩效的影响最终都是正向的,但是存在两年的滞后期。此外,还发现报告期绩效越差的公司非自愿分离、离职式分离和降职式分离对公司绩效的影响越明显。 研究中考虑中国的制度背景和国人的信念特征,对学术界、业界和主管机构具有一定的参考价值。研究结论表明,中国上市公司两职分离不能一刀切,应针对不同公司的具体情况选择不同的分离形式,同时需要尽快完善公司治理改革,缩短时滞效应。     

坚持科学发展观 加强职院科研管理

随着高等职业技术教育蓬勃发展,加强科研管理是提高职院教育教学质量的现实要求。坚持科学发展观,审查职院科研工作现状中的问题,再有针对性的制定措施提升职院科研水平,宏观上提高学校名气、师资力量和科研氛围,微观上就是加强科研激励机制建设和相关制度建设,特别是一把手要重视科研,使科研与工资、奖金、职称等挂钩。