知识计量学在人才评价中的应用——基于引文分析与人力资本测算的研究

引文分析方法、成本方法、预期收入方法、能力方法是知识计量学重要的特征研究方法。文章从定量的角度出发,探讨这几种方法在人才评价中的具体应用。既讨论了基于引文分析的间接人才评价,又分析了基于成本、预期收入、能力方法的直接人才评价。研究认为,这几种方法各有自身的优势,而且有自身的应用条件。文章也介绍了知识计量学在人才的载体,如知识存量很高的大学以及知识型国家层面的评价。在评价中,知识计量引文分析以及科学指标的构建具有广泛的应用价值,发挥了关键作用。     

党政领导人才素质评价指标体系与综合评价方法

党政领导人才素质评价是评价主体采用科学方法,收集被评价对象在其领导活动领域或活动过程中的表征信息,做出量值或价值的判断过程,为党政领导人才选拔提供可靠、客观的依据;通过对人才价值的分析,提出了党政领导人才素质评价指标体系,运用哲理数学的方法确定了评判群体各层次对素质评价指标的权重,并运用灰色系统理论进行了综合评价,最后,给出了应用实例。     

人才评价机制问题探析

本文遵循科学发展观的基本思想,在综合分析相关文献的基础上,提出了关于人才评价机制问题的观点。针对目前人才评价实践所存在的实际问题,建构了人才评价机制的框架;结合相关的调查结果分析了所建构人才评价机制的特点与功能,认为人才评价机制不是人才评价体系,更不是一般的人才评价活动,而是人才评价工作的系统化与科学化发展形式,是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制的特点与功能在于其社会性、结构性、循环性与联动性,在于其评价主体的多元化、评价客体的分类化、评价内容的标准化、评价手段的科学化、评价结果的客观化、评价过程的战略导向化。     

浅论企业领军型人才的管理

领军型人才是企业众多类型人才中的佼佼者,对企业发展有重要意义。企业准确定义领军人才的标准,并从人力资源战略规划的角度,运用科学的人力资源管理的方法选拔、考核、激励好领军人才,从而确保其为企业发挥重要作用。     

专业技术人才价值计量模型研究——基于立体综合评价方法

专业技术人才是企业最核心的人才,如何评价专业技术人才的价值是当前需要解决的问题。根据专业技术人才的工作特性,对专业人才的过去、现在和未来采用立体综合评价方法得到综合评价因子,在此基础上构建专业技术人才价值计量模型。专业技术人才价值包括:当期投入的总成本、当期创造的新价值、人力资源的贡献率、专业技术岗位的分成率和综合评价因子。以此为专业技术人才的评价提供一种方法,为建立专业技术人才的激励机制提供科学合理的依据。     

沈阳市高技能人才短缺的成因及对策

作为辽宁省的省会和中心城市,沈阳市在区域经济社会发展中发挥着重要的带动和辐射作用。然而,高技能人才匮乏和人才结构不合理等问题成为沈阳市产业结构优化升级和经济社会可持续发展的重要障碍,成为影响沈阳市竞争实力和创新能力提高的重要因素。在深入研究沈阳市高技能人才短缺现状的基础上,从个人人力资本投资、企业人力资源开发、社会及学校等角度分析其原因,并从人才培养、人才评价、社会氛围等方面提出解决沈阳市高技能人才短缺问题的对策和建议。     

破"五唯"背景下的高校人才评价机制研究

长期以来,高校人才评价工作受到"五唯"顽疾的严重影响.在破"五唯"背景下,高校人才评价工作面临必须构建新的人才评价机制的任务和要求,通过对破"五唯"的影响分析,以人才分类、评价标准、评价形式和评价结果运用等方面为重点就建立新的人才评价机制进行了研究.昆明理工大学积极响应国家破"五唯"要求,对人才评价机制建设进行了有益的探索,初步建立了人才分类比较科学、评价标准公平合理、评价过程可控、评价结果可运用的人才评价机制.     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

海事系统人才发展评价指标体系的构建

在研究国内外人才发展评价指标体系文献的基础上,设计了海事人才发展评价指标体系咨询问卷,采用德尔菲法,运用算术平均值、满分频率、标准差和变异系数等统计分析方法,最终构建了海事系统人才发展评价指标体系。该指标体系包括人才发展总量、人才发展质量、人才发展投入、人才发展产出和人才发展环境等5个一级指标,14个二级指标和31个三级指标,为科学合理地评价直属海事系统的人才发展状况提供了依据。     

浙江省全县域人才环境竞争力评价研究——基于84个区县市的调查

从经济水平、事业科创、社会文化、生活保障四个维度,结合县域经济的特点,构建县域人才环境竞争力评价指标体系,运用因子分析和聚类分析的方法评价与分析浙江省84个区县市。通过因子分析得出各区县市人才环境竞争力的综合排名与评价,发现浙江省各区县市人才环境竞争力呈现北强南弱、东强西弱的总体格局,各地市内区县市间也存在较大的差异性。通过聚类分析将竞争力形态较为相似的区县市归类并总体分为的四种类型。基于两种分析的结果,提出了若干建议:建设人才环境竞争力提升示范区、推进协作发展、实现优势互补、加强适时监测评价等,依托浙江省高质量发展建设共同富裕示范区的政策优势,促进地区人才环境竞争力共同提升。     

试论实现人才创造力的主体条件

人才作为第一资源,是国家发展的战略资源.当前我国正处于社会转型时期,解放人才和人才创造力的实现是我国可持续发展的不竭动力和源泉.解放人才实质是人才创造力的实现,人才创造力主体内涵包括个体人才创造力和人才集体创造力,人才创造力的实现是一个复杂的系统工程,其中离不开人才之知识结构、价值观念和审美素养三大系统的介入和渗透,是一个“合力”作用的结果.     

组织文化对科技型人才聚集效应的影响研究

组织文化作为文化环境的重要组成部分对科技型人才聚集效应影响显著。在论述科技型人才聚集现象、效应的基础上,分析组织文化的内涵及层次结构,从个人一组织匹配的视角,探讨了组织文化对科技型人才聚集效应的作用机理,认为组织文化可以有效化解、削减组织冲突,提高科技人才效能和聚集组织的凝聚力,促进聚集效应的产生和提升。     

论管理者的用人艺术

人才是社会与事业发展的核心力量,能不能拥有人才、重视人才、用好人才,关系到政之兴衰和国之存亡。成功的管理者必须“识才”、“容才”,用自己的德才吸引和感召人才,并在“人尽其才,才尽其用”上有超常的胆识、能力和艺术,能因事设岗、因岗择人、量才录用,做到用人之长必能容人之短和“疑人不用,用人不疑”。     

人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示

人才是酒店资源中最重要的资源,酒店的人才管理兼具投资性大和流动性强的特点,如何进行有效的人才投资、又防止人才过度流失是酒店人力资源开发和管理中的一个重要课题。按照人才流动的增智效应理论,人才的合理流动将带来酒店业的发展;即使显而易见的酒店业之间的人才流失,也会带来酒店人才开发管理中深层次的增智效应,必将有利于提升酒店管理水平和服务质量,并给出积极的应对策略。     

企业人才流失状况的判定

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。     

他山之石，何以攻玉？--影响海外高端人才引进成效的“能力－意愿－机会”分析

原因：我国引进高端海归人群的规模及多样性的增加，海外高端人才引进成效及其影响因素的研究变得日益重要。目的：为海外高端人才引进的理论与实践研究提供借鉴。做法：借用个体行为后果分析的“能力－意愿－机会”模型，阐述海外高端人才的能力构成与识别、意愿形态与激发、机会获取与利用等内在机理，厘清影响海外高端人才绩效发挥的基本条件框架，分析各条件元素之间逻辑关系的理论含义和实践意义。     

高校引智工作的问题及对策分析

高校引智工作是强校之道,也是促进高等教育发展的重要途径,而引进外国专家成为实现高校国际化的重要方面。本文针对高校引智工作中存在的具体问题,提出了可操作性的建议。各地高校要根据实际工作需要,因地制宜,以提高外国专家聘请效益,优化引智工作。     

理工高校法律人才培养模式之检讨

通过抽样考察,可窥见我国理工高校法律人才培养模式总体现状欠佳,其主要存在这样几个问题:一是培养模式未彰显特色,培养目标指向趋于同质,定位模糊;二是培养机制缺乏制度化支撑,长久动力不足,人才培养缺乏竞争优势。理工高校应以应用复合型卓越法律人才培养目标的确立,特定法律人才培养机制的建构,特色法律专业课程的设计和教学方法的创新,以及法律人才培养模式的制度化保障等四个方面为进路,尽快改变理工高校法律人才培养的欠佳状况。     

略论“人才安全”的概念与基本特征

"人才安全"是缘于人才问题造成的危及组织利益的组织安全问题,是国家、地区、组织内部人力资源与社会发展、事业进步合理匹配、协调增长且免于危险的客观状态。人才安全具有根本性、功利性、周期性、战略性等一般性特征,在国家综合安全中处于核心地位。应强化人才安全意识,提高人才安全保障能力,形成具有一定自主性、自卫力和竞争力的人才安全保障体系。     

司马光人才思想述论--以《资治通鉴》"臣光曰"为中心

人才思想是司马光政治思想的重要组成部分,在《资治通鉴》的"臣光曰"及其它一系列论著中有着较充分的体现。司马光认为在封建的守成和进取阶段,人才有着十分重要的作用;强调要选用德才兼备之人;要求为人上者要诚心致才,礼贤下士,并且要依靠众人举才;主张用人应不徇私情、用人应不拘门第、用人勿疑;主张从实际工作中去考核人才。但司马光的人才思想也存在着不少的缺陷。