跨国经营中海外经理的选聘

随着我国经济的发展,我国企业对海外投资将有较大发展,在对海外投资中,资金、技术和人才是关键,其中海外经理的选聘问题是重中之重,它直接关系到企业跨国经营的成败。     

论知识经济时代领导的新角色——知识经理

随着知识经济时代的到来,一种新的知识经理人开始出现。与传统职业经理人所不同的是,知识经理是新世纪知识经济的代表。从未来的意义上讲,企业的知识经理将比行政主管和财务主管的地位更重要。在大量涌进中国的跨国公司中,如通用电气、麦当劳和麦肯锡等大公司里,我们都可以发现知识经理所扮演的重要角色和作用。知识经理正成为时下企业的热门头衔。一、知识经理的诞生知识经理的诞生不是偶然的,它是知识经济的必然产物。在新经济时代知识将被视作社会的主导资源。西方管理大师彼德·杜拉克认为:“新的经济体系中,知识并不是和人力、资本或土…     

呼唤中国的全球化经理人

中国经济要强大，要“冲出亚洲，走向世界”，有赖于更多中国企业“打出去”，有赖于更多全球化经理人的产生。中国企业管理专家孟宪忠博士认为，一批全球化经理人的崛起并被承认，是一个国家经济发展在全球范围成功与强大的标志。经理人有效地开展跨国界和文化边界管理的能力，是企业加强国际竞争力的基本要素。许多跨国公司都把经理人缺乏全球观念作为其在国际市场中增长缓慢的主要原因。随着我国加入ＷＴＯ和经济全球化发展，企业经营空间变大，国际经营战略创新加速，企业面临着与日俱增的国际挑战。企业家是否具有现代国际经营的战略创…     

国际型职业经理人必过的8道槛

国际化是中国企业时下最紧迫的任务,企业国际化首先是人才的国际化。但是,中国职业经理人走出国门,往往并非一帆风顺。他们在国际化的过程中,总会遇到各种各样意想不到的困难,甚至陷阱。用TCL集团海外事业本部总裁易春雨的话讲,就是“如果你爱他,就让他到海外工作,因为那里是天堂;如果你恨他,也让他到海外工作,因为那里是地狱。”笔者对中国职业经理人的跨国化生存进行过深入的研究和跟踪。除了诸如外语之类的门槛之外,尚有8道管理门槛是国际型职业经理人必过的。过好这8道槛,职业经理人就可能实现登上天堂,而非跌入地狱。第1道槛:细节决…     

浅谈跨国公司驻外员工的薪酬设计

随着世界经济区域集团化和全球化的发展，越来越多的企业在海外兴办和发展跨国企业。例如，美国化学公司25位高级经理人其中20位有海外工作的经历。福特汽车公司的7名高层经理人中有5人在海外工作过，多数人能流利地讲一门以上的外语。跨国企业选派经理人员到海外工作以及招聘雇用海外人员所花费用是高昂的。因此，如果驻外人员土气低落，工作效率不高，那么跨国企业将蒙受巨大的损失。然而，设计出一套有效的薪酬激励模式对驻外员工进行激励，才能提高驻外员工的工作绩效，提高公司业绩。     

日本跨国公司经理人本土化之路

中国加入WTO给跨国公司带来了更多的商机,各领域的竞争也愈来愈激烈.为了在竞争中立于不败之地,最大限度地利用和发挥中国籍经理人的才能,成为几乎所有的跨国公司经营战略的重要一环.一向本土化率极低的日资企业,正在大幅度地提高其在华经理人的本土化率.     

跨国公司抢夺中国研发人才

当前,国际投资新的变化趋势之一是研究开发和技术创新日益全球化,跨国公司在境外设立的研发机构不断增加,如日本注册资金逾10亿日元的制造企业拥有海外研发机构的占10%以上,而美国因其高科技的先天优势,已成别国企业设立研发机构最集中的“磁场”。跨国研究机构肆无忌惮地抢夺我国极其紧缺的研发人才,我国企业科技研发人才流失惨重。然而,据一份新的调查显示,跨国公司在中国的研发基地并没有从事核心或尖端技术的研究,而是从事低层次技术的开发,让人不能不生疑的是,跨国公司用那么高额的薪酬抢夺到我国顶尖级研发人才,仅仅是做一些与其身份…     

美国国籍正在“失宠”?

美国《侨报》3月27日刊发署名文章指出,居住在海外的美国侨民越来越多地选择放弃美国国籍。主要原因在于美国要求本国公民为海外收入支付所得税并且负有资产申报义务。美国是世界上唯一要求本国公民为海外收入支付所得税的发达国家。经济危机后,美国国税局颁布了新的整治避税方案。     

聚焦华人全球经理人

大中型跨国公司在经济全球化的进程中起着主导作用,而这些公司的成长与其拥有的人力资源--全球经理人密切相关.亚洲四小龙的崛起与华人跨国公司在上世纪80年代的蓬勃兴起,造就了第一代华人全球经理人;经济全球化与中国的和平崛起将催生第二代华人全球经理人;秉承中华民族文化的华人全球经理人,将是全球跨国公司的重要人力资源,同时会对全球跨国公司产生重大影响;华人全球经理人会在中华民族成为全球经济力量的重要民族之一的道路上起到积极的推动作用.     

“何经华难题”：中国企业发展面临的一道坎

一边是顶尖的企业家，一边是经验丰富的职业经理人，合作两年半之后缘尽，最终不能履行“相守”三年的承诺。到底是用友容不下何经华，还是何经华水土不服，亦或是本土企业和海外经理人本来就不般配?这不啻为一道“何经华难题”。     

HR经理为何栽在绩效考核上？

一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人。每一个新来的人力资源经理都在绩效考核上栽了跟头，每一个新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，是很多IT企业的缩影，是一些公司人力资源管理的通病。     

德国专家三赴华阳玻纤“支招”

年轻一代的亚洲经理越来越像他们的西方同行:他们希望自己的上级在工作上不对他们指手画脚,有问题时由他们自己去处理。事实上,亚洲年轻一代越来越多的人是在向权威挑战中成长起来的。那些期待员工像温顺听话的乖乖儿似的“监管人员”已经成为前进道路上的“路障”。不过,亚洲人在领导才能方面也存在一些缺陷。新加坡的跨国公司(MNCs)倾向使用“第三国家的公民”,因为他们发现在当地很难找到称职的领导人才。新加坡拥有大量有才干的人才,但是他们中的大多数显然都不是当领导的料。同样的情况在中国也存在。一家设在中国的欧洲跨国公司在本…     

浅析我国跨国公司的发展

国际资本市场空前活跃,国际直接投资已成为推动世界经济增长的最重要的动力。而跨国公司是经济全球化的主要推动力。为了顺应经济全球化的趋势,我国经过多年的努力,终于加入了WTO,这标志着我国的对外开放进入了一个新的阶段。为了更好地利用国内外的资源与市场,迎接加入WT0的挑战,我国必须有一批企业走跨国经营的道路。中国企业走出去、开展跨国经营,是在经济全球化迅速发展和加入世界贸易组织的新形势下,我国扩大对外开放和促进国民经济发展的重大举措,是发展21世纪中国经济、主动迎接经济全球化挑战、自觉参与经济全球化的需要。     

破解“职业经理人荒”,关乎经济发展方式转变

大量海外并购的失利直接暴露出了我国企业严重的职业经理人荒。尽管这个成本和代价过于高昂,但是硬币的另一面就是政府和企业都认识到了加速培养国际化职业经理人迫切性。相对于明显的民工荒而言,职业经理人的短缺是隐性的。特别是由于我国经济近年来一直处于高速增长的状态下,加之有30多家中国企业进     

不拘一格选人才──安阳市公开选聘国有大中型企业厂长（经理）的调查与思考

不拘一格选人才──安阳市公开选聘国有大中型企业厂长（经理）的调查与思考靳绥东搞活国有大中型企业，从哪里选择突破口？这是当前社会普遍关注的一个难点问题。近两年来，安阳市在实践中摸索出一条＂面向社会，公开竞争，依靠职工，民主选聘国有大中型企业厂长（经理）...     

国有企业职业经理人差异化薪酬实践

发达市场经济国家中绝大多数规模化经营的企业均建立了职业经理人制度.随着社会主义市场经济的发展,职业经理人在我国同样具有丰富的实践.国有企业推行职业经理人制度,是建设现代化市场体系的迫切需要,是完善中国特色现代企业制度的必然要求,更是国有企业深化改革的重要方向之一.党的十八大以来,中央把职业经理人制度建设作为深化国企改革...     

高层管理者长期激励问题研究

人才以及制定薪酬体系分别排在中国企业10大管理难题的第二及第三位。经理人的薪酬激励集两大难题于一身，困扰着中国的企业。不少企业已经认识到企业经理人的重要性，采用高薪激励的方式已很普遍。就国内目前的情况来看，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励几乎为零，对于经理人员退休以后的保障不够，特别是一些民营企业，这种情况更为突出。     

外企大打人才战

到1995年9月,外商在中国投资已超过1100亿美元,在三资企业中工作的中国人有1200万之多,其中绝大部分是从事简单体力劳动的工人。近一百万中国人担任着管理或技术指导的职位。经济的竞争关键是人才的竞争,外企在抢滩中国市场的同时也展开了一场激烈的人才争夺战。 完全由中国人组成经理班子 人才是企业最宝贵的财富,如何把公司国际经营所需的必要的人力资源组织起来,是国际人力资源管理首先要解决的问题。研究表明。跨国公司抢滩海外市场时,一般采取母国化、当地化、全球化等三     

跨国公司海外人才战略新变化

跨国公司在海外取得巨大商业成功,除了得益于其雄厚的经济实力和独特的创新能力以及先进的管理模式以外,更重要的是得益于其完整的人才战略。然而,近几年来,跨国公司传统意义上的人才战略正在悄然发生变化。至于这些变化是怎么形成的呢?在回答这个问题之前,首先应该分析一下跨国公司在全球的总体发展轨迹并探索其海外人才战略沿着这个轨迹所发生的动态变化。跨国公司近几十年来在海外的投     

跨国公司罗致人才的五张“网”

对于在华跨国公司来说,保持其不断提升核心竞争力的关键就是拥有雄厚的人力资本.因此,如何运用科学的方法选择和使用各类经营管理人才,确保跨国经营总体目标的实现,是在华跨国公司人力资源管理的根本任务.