国企薪酬变革对策案例分析

同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，A企业的平均薪酬远远高于当地市场水平，但是员工们对薪酬问题意见很大。原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位员工的薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键岗位员工的薪酬水平却不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司引进的设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，因此，必须大幅度提高关键、核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资变革，但酝酿的多个方案均在职代会上被否决未能实施。     

使用激励性薪酬，提高员工执行力

就激励的效能和企业现实来说，激励性薪酬至少应该存在两个重要的功能：一是薪酬计划是应该可以激励员工，提升执行力和士气，其次就是设计必须可以有效的分散风险，不能让员工或者企业独自承担未来未知的变化。这些条件一旦需要斟酌，管理者就必须要在两种目标之间有所取舍。有效的风险分摊意味着付给员工固定薪资，这时，公司不会承担所有随机事件的影响，     

企业如何建立有效的薪酬管理体系

A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键岗位人员，调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有岗位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前：薪酬管理到底应该怎么做才能更有效？     

员工薪酬满意度调查分析及对策建议——以A公司为例

薪酬满意度,是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态.较高的薪酬满意度对于维系公司核心人才,打造企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,具有重要的推进作用.笔者从薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬差距满意度、薪酬决定因素满意度、薪酬发放满意度五个指标对A公司的薪酬满意度进行调查分析,并探讨提高单位员工薪酬满意度的对策和建议.     

企业薪酬管理体系存在的问题及解决对策

一、薪酬管理的内涵 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价后不断予以完善。     

年终奖发放模式的选择

年终奖究其本质，是种劳动报酬。但是，在不同的企业里，虽然所有的企业都认可年终奖是薪酬的一部分，但年终奖按照其发放的方式，具体属于薪酬的哪一部分，争议很大。具体争议在下图中可以清楚地反映出来：第一，如图中标志1所示，把年终奖完全按照岗位的重要性来发放。按此发放方式，可以把年终奖界定为岗位工资的部分。此发放方式的前提要求是企业必须有岗位说明书，同时，企业还必须对岗位进行评价，只有在评价后才可能科学分析其岗位的重要性及权重。其优点是在绩效考核不完善的情况下，可以有效地利用年终奖激励员工，同时按此发放模式，还可以凸显关键岗位，可以更好地保留住关键员工。     

“高薪低效”型薪酬体系的解决之道

成立于20世纪80年代初期的A公司，在企业发展初期，原有薪酬体系对公司的促进作用成效巨大。然而，随着公司规模迅速扩大，公司的人工成本日益见涨，但员工收入差距却很难拉开，“干多干少”个样，渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续路在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。     

公司薪酬激励约束机制方案优化与研究

科学合理的薪酬激励方案不但提升员工对企业的信任感与归属感,而且还对企业的生存和发展有着重要的现实意义.笔者通过对公司薪酬现状、机制存在的问题以及其产生的原因进行系统分析,提出公司薪酬激励机制的优化方案,从而提升关键岗位薪酬的市场竞争力,有效激励关键岗位人才的积极性,实现出人才、出效益的良好局面.     

有效的绩效奖金方案设计

某新材料股份有限公司成立于2000年．于2003年成功上市。公司现有员工900余人，主要从事高能电池材料开发和生产。属于技术和投资高度密集的行业。其员工知识含量较高。经过几年的发展，公司现在已经进入快速发展阶段，但随着企业的发展与壮大。公司利润往往不能与员工个人收益同步发展的状况越来越凸现。为了能够适应生产和业务的扩张，同时更好地留住人才和吸引人才．公司根据本企业薪酬在行业的水平和内部自身的状况以及对现有薪酬模式的分析，决定实行以激励为主的岗位绩效工资制，加大绩效奖金在整个薪酬结构中的比例。通过设计合适的绩效奖金方案，把员工的实际工资收入与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工能力和不同岗位的差别，又能反映工作绩效的差别。从而提高公司员工的凝聚力和增强公司吸引人才的竞争力。     

IBM公司：员工薪酬直接和职务挂钩

“蓝色巨人”IBH从1910年建立以来，虽有过波折，但至今仍是IT界的翘楚。多年来，它的各项管理制度在公司发展中不断完善，形成了许多值得其他企业借鉴的特色。该公司把职工的薪酬问题作为人事管理的根本工作，认为在薪酬上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的薪酬体系。     

基于岗位评价的薪酬体系设计

目前,我国的中小企业发展快速,随着企业的发展薪酬制度与公司发展的矛盾日益突出。本文将结合某公司的案例,探讨中小企业基于岗位评价的薪酬体系设计。一、目前的薪酬体系现状该公司成立于1992年,是一家中外合资的股份制公司,主营液体石油化工产品的仓储中转业务。目前员工     

要素记点法在岗位评价体系中的应用--以国家电网山东电力公司为例

薪酬的内部公平性是我们确定薪酬必须首先遵循的一个原则。企业能否在薪酬管理中公平地对待员工,直接影响着员工的工作积极性及忠诚度,因此企业管理人员必须高度重视公平性问题,薪酬体系的设计必须客观合理。笔者运用要素记点法对国网山东10个典型岗位进行岗位评价,以期使得薪酬结构公平合理。     

员工福利发展的九大趋势

员工福利（Employee Benefits）。是企业对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，是员工因其被组织雇用及在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入，它与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱，是员工薪酬的重要组成部分。     

建龙集团对症下药实施培训

对一个朝气蓬勃的企业来说，培训是永恒的话题，建龙钢铁公司（以下称建龙集团）是一家新兴的民营企业，技术和管理基础都相对薄弱，培训工作必须作为重头戏来唱。因此，建龙集团决定每年拿出相当于员工薪酬总额7％的资金用于培训，目的是快速提升企业员工的能力。     

导入宽带薪酬管理体系应注意的几个问题

随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理模式——“宽带薪酬设计”正在兴起并逐渐被导入企业。所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100％或100％以上。在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，     

薪资改革后的士气低落解析

企业中所有的资源都是有限的，可用于薪酬待遇的人力成本也是一样。企业考虑的是，把有限的成本用在最需要激励的人身上，和那些”边际产出”最大的人身上。从“美世”为国内企业薪酬改革的咨询经验来看，许多国内企业由于历史羁留的原因，低端岗位的薪酬往往超过市场值很多：而高端岗位，如重要的管理岗位、高端技术岗位等薪酬却落后于市场值许多。     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

铸造合理的国有企业薪酬结构线

河北宣化钟楼啤酒集团有限公司是以啤酒产业为核心多元化经营的大型集团化公司。近年来，钟楼集团不断壮大，经济效益连年增长，对国家和社会贡献显著。但是一个不容忽视的问题正摆在面前：公司传统的薪酬分配模式正在越来越制约着企业的发展和竞争力。1992年以来，集团公司一直执行的是传统的岗技工资模式，只注重员工的工龄、职称、学历等因素，而不顾及员工的岗位职责和工作内容，凡事讲求平均，搞“一刀切”，引起了诸多骨干员工的不满。他们或懒懒散散，或消极怠工，抵触情绪很大；更有甚者，一些高素质人才纷纷“离家出走”，“另立门户”。一时间，怎样改革薪酬制度以提升员工满意度，激发员工的生产、创造积极性成了一个老大难问题。     

施工企业项目薪酬设计之探索

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应回报。薪酬不仅是员工的基本生活来源，也是一种有效的激励方法。本文将某国有施工企业在项目薪酬设计方面的一些经验和做法呈现给大家，供施工企业人力资源工作者在设计项目薪酬时参考。[第一段]     

现代企业薪酬管理中存在的问题与对策分析

所谓薪酬管理是指在一个组织中通过对所有员工提供的生产劳动来确定他们应该得到的对应报酬的一个过程。薪酬管理是企业人力资源管理中一个非常重要的组成部分,也是企业人力资源管理中一个非常棘手的问题。随着企业的不断发展,薪酬管理的体制得到了一定的完善,因此利用薪酬鼓励员工敬业,最终提升企业市场竞争力,可以说是企业人力资源管理中最为关键的工作,更是帮助