人力资源管理的“人事相宜”原则

人事相宜原则，是人事管理活动应该遵循的最基本的原则。本文通过对人事相宜原则进行深入分析，提出了人事相宜应包括企业工作要求与员工素质相宜、工作报酬与员工贡献相宜、员工与员工之间相宜、岗位与岗位之间相宜四个内容，并对坚持这一原则提出了几点要求。希望能对当前企业人力资源管理实现人事相宜有一定的借鉴作用。     

人本管理的五个层次及其激励作用

人本管理作为20世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化,其核心是尊重人,激发人的热情。人本管理着眼点在于满足人的合理需求,从而进一步调动人的积极性,即激励员工。21世纪的今天,人成为企业组织的关键因素,适当有效的激励能够鼓励员工高效工作,提高企业绩效,实现企业目标,因此,人本管理是一种以人为中心的管理,其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。一、情感管理及其激励作用情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理,进而激励员工。情感管理注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性…     

人事经理如何进行人本管理

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想。它把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分调动发挥积极性、主动性和创造性，从     

国企薪酬变革对策案例分析

同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，A企业的平均薪酬远远高于当地市场水平，但是员工们对薪酬问题意见很大。原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位员工的薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键岗位员工的薪酬水平却不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司引进的设备和新技术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，因此，必须大幅度提高关键、核心技术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下，公司在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资变革，但酝酿的多个方案均在职代会上被否决未能实施。     

第二部分：岗位管理现状

我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致．但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中．92％的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理的重要性．其中，51．8％的企业做过岗位分析．41．4％的企业正在做或准备做岗位分析。这表明．我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51．8％的企业做过岗位分析．企业岗位管理规范化水平仍比较低。     

中国石化××石油企业的岗位绩效工资制

中国石化××石油企业是一家以原油、天然气开采为主导，集科研、油气深加工、油气销售等为一体的国有企业，现有职工3．8万人。为进一步吸引优秀人才，稳定员工队伍，企业根据员工．的年龄结构和学历结构，对原有的”岗位技能工资制”进行了改革，实行了具有本企业特色的”岗位绩效工资制”，引入市场劳动力价位，调整工资分配关系，重点提高明显低于市场价位的业务骨干、紧缺人才的工资收入，使工资分配对内具有明显的激励作用，对外具有较强的竞争力。     

守寡式职位：吞噬企业优秀人才的无边黑洞

相信许多人对《彼德原理》所阐述的“企业总是把一个人提升到他所不能称职的岗位上”的原理印象深刻，这一点可谓是企业管理中的一大盲点。可是有人知道，在人力资源管理上还有另一个时常为管理者所忽略的盲点：守寡式职位。     

实施人力资源调查构建企业人力资源战略

越来越多的中小型企业进入快速成长期，给人力资源管理带来巨大挑战；与此同时，那些相对处于成熟期的大型企业为了追求可持续发展，也愈加关注人本管理的价值。成长的诉求带来变革与调整，这就要求企业的管理者必须了解企业人力资源的状况，必须做到“知人”。只有“知人”，才能“善任”，才能对企业的人力资源进行优化组合。从某种意义上说，企业的人力资源是一个变量，如企业对员工进行培训、开发或者由于员工自身的学习等这些活动都会引起企业的人力资源的质量的变化，都会改变企业人力资源的分布状况，通过人力资源调查就能很好地起到动态管理的作用。于是越来越多的成长型企业开始关注人才调查，并将人才调查视为梳理人力资源“工作流”的切入点。在这个过程中，基于素质模型的测评中心技术也得以广泛应用，并成为人才调查工作真正落地和实施的重要途径与方法之一。因此，人力资源调查是企业制定人力资源战略的基础。     

薪酬管理对岗位管理的影响分析

现阶段,随着经济社会的不断发展,越来越多的企业开始实施不同的管理策略,相应的管理方式也开始变得越来越多样化,其中管理工作的创新性与灵动性也愈加凸显.而在企业的整个管理过程中,有两项非常重要的内容就是薪酬管理与岗位管理.目前,一些企业所推行的新型岗位管理,其实质就是通过一些现代化的人力资源手段进行相应的岗位设置与岗位分析,从而建立出一套科学合理的薪酬管理体系,有效提升企业经营管理水平.基于此,笔者就针对企业薪酬管理对岗位管理的影响进行了简要分析.     

企业职业生涯管理的流程设计

目前有大量的理论研究和管理经驻都表明，人才“跳槽”、“流动”的根本原因在于人才的某些需求得不到满足。这也反映出大多数企业缺乏对员工的职业生涯管理。因此，了解员工各自的特点，通过设定和调整目标，不断为员工指明目标和努力方向，通过有效的组织和激励，满足员工不同层发的需求，并帮助员工找到适合自己特点的职位，确立在组织中的目标和事业追求。并使员工个人目标与企业目标结合起来，     

人本管理思想在企业管理中的应用研究

人本思想源于我国传统儒家思想,是我国传统文化的精髓,对于当代社会同样具有一定借鉴和指引作用。尤其是对于企业来讲,在自身的经营发展过程中引用人本管理思想能够在很大程度上提升企业内部的凝聚力,在人本理念的影响下激发出员工的工作动力,充分发挥员工个人的能动性,创造出更大的价值。虽然人本管理思想在企业的管理中具有重要现实意义,但是如何将人本管理思想应用于企业的管理却成为了一个值得探讨的问题。基于此,以人本管理思想在企业管理中的应用研究为切入点,对其进行简要的介绍和分析。     

如何合理的制定员工薪酬

薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。许多外资企业不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明“鱼与熊掌可以兼得”。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。薪酬基础和标准设定员工获…     

如何优化企业组织机构

第一，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提：稳定现时的经营生产管理活动：设置的组织机构具有一定时期的稳定性：能将旧的机构平稳过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“三适”：     

重视员工价值的生命周期

对于每一位从事企业人力资源管理的HR而言，在为员工制定职业生涯时首先树立这样一种观念．即员工价值也有生命周期。一般来说，一个新员工在一个企业里某一个岗位上的价值．可以按照6个月为一周期分为四个阶段。     

知名企业独具特色的管理艺术

一位经济学者指出，在当今科技创新与科学发展的时代，人本资源已经上升为企业资源的主导地位。知名企业家较早地看到，企业“人本资源”即劳动力与人才资源是构成科学发展的资源基础，开发人本资源则是激发科学发展活力的关键所在。那么，知名企业是怎样开发人本资源、调动团队积极性与创造力的呢?下面就让我们一一领略它们在激活人才方面独特的管理艺术。     

人力资源管理中的“马特莱法则”

国际上有一条公认的企业管理法则，叫“马特莱法则”，又称２０∶８０法则。“二八定律”同样适用于企业人力资源结构。我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是２０％的人完成了８０％的工作任务。企业必须时刻关注这２０％的骨干力量，并不断地加以培养和激励，来带动企业另外８０％的员工。人力资源管理的重点向“核心员工”倾斜“马特莱法则”所提倡的，就是“有所为，有所不为”的经营方略。它将２０∶８０作为确定比值，本身就说明企业管理不应面面俱到，而应侧重抓关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目。企业要保…     

如何建立企业与员工忠诚互动

一般说来，员工“跳槽”对企业效益会产生或大或小的不利影响。企业的发展，需要有较为稳定的员工队伍，尤其是关键岗位上的核心员工：而影响员工队伍稳定的重要因素是员工对企业的忠诚。因此，提升员工对企业的忠诚度是提高员工稳固率的措施之一。     

岗位、绩效、薪酬人力资源管理的核心

对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。     

建立科学的培训发展体系，提高企业竞争力

“培训员工、赢得竞争”是企业的永恒主题。培训的目的和意义在于通过人才的培养来提升员工的胜任程度，使之能更好地完成组织目标，从而提高企业的竞争力。企业培训真正的价值体现是在于帮助企业达成经营业绩、实现战略目标。科学的培训发展体系可以清晰企业对员工能力的战略需求；帮助员工清楚自己与岗位所需能力的差距，并提供每个岗位的有针对性的“培训包”     

工作分析中的难点辨析

工作分析作为人力资源管理的基础活动，其重要性已得到管理者和学者的广泛认可。准确的职责描述和工作规范分析不仅能够为企业清晰地了解各岗位工作职责细节、何种人才为企业所需、各岗位的价值及员工工作业绩评价标准提供可靠的信息和依据，使各岗位员工获得公平、合理的补偿，而且能够为各岗位、各类型员工的培训提供所需内容，使得新员工和老员工培训得以顺利开展。