企业新型动力机制初探

正企业要发展,就离不开优质人才资源的保障。企业要吸引人才、留住人才,就应该转变思想、开拓创新。新的形势下,企业应在员工心理收入上做些文章、下些工夫,努力寻求一个良好的平衡,以期迎来员工满意、企业兴旺的可喜局面。本文从企业人力资源管理的角度,通过对员工心理收入的浅析,探索企业转型发展的新型动力机制。一、心理收入的概念及其构成心理收入指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受,属于非经济性报酬的范围。员工希望通过工作发挥自己的最大潜能,从每一次成功中体现自身的价值。     

基于心理契约对企业劳务派遣员工不稳定因素的化解与管理

在现实管理中常常出现如劳务派遣员工在将要成为成熟技能人才时离职、工作过程中过分关注身份区别而影响工作积极性、缺乏归属感、临时性心理等不稳定因素。诸如此类的问题,使得企业原本以使用劳务派遣员工来降低人工成本的目的难以达成,且派遣员工绩效提高丧失持续动力,更可能致使企业不断沦为成熟人才的培养基地而非价值载体。以此现象纵观,单纯的经济契约在企业对劳务派遣员工的管理上已难以凸显力量,而构建合理的心理契约已成为当下连接企业与派遣员工的重要纽带。这种心理契约便是指员工与企业之间以承诺和信任为基础、相互履行职责的一种信念。本文从心理契约的角度入手,试图为企业构建更为专业的劳务派遣员工管理体系提供可操作性建议,尝试通过人文关怀促进和谐劳动关系的建设继而提高企业绩效。     

如何保持员工的个性

企业的竞争归根到底是人才的竞争.谁拥有自己所需要的人才,并能够充分发挥他们的作用,谁就能在激烈竞争的市场中赢得优势.要想达到这个目的,企业就必须以人为本,创造一个良好的环境,保持员工的个性,使员工获得心理安全和心理自由,增强员工的自信心,充分调动员工的积极性,避免“野鸭效应”的出现.这是对员工的最大尊重,也是人本管理理念的根本要求.     

无边界职业生涯对员工组织承诺的影响与提升策略

职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战,尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工组织承诺和忠诚度产生了较大的负面影响,导致人才大量流失。新形势下,企业应加强员工的职业生涯管理,为员工提供多维的职业发展通道,采用温情式管理,与员工建立新的雇佣心理契约,积极为员工提供学习和培训的机会,进而培养和提升员工的忠诚度和组织承诺,留住企业所需的人才。     

心理契约与应届毕业生员工离职关系研究

本文试图在应届毕业生员工离职问题研究中加入心理契约这一变量,探讨心理契约与应届毕业生员工离职之间的关系.文章首先引入了心理契约和员工满意度的相关理论,继而在应届毕业生员工自身特点分析的基础上,设计有针对性的调查问卷,提出假设,进行实证研究.通过数据分析,基于心理契约的应届毕业生离职问题得到了验证.本研究结果为企业应届毕业生人才管理提供了理论指导和政策建议.     

职业生涯管理作用机制研究——以IT产业知识型员工为例

职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容,已受到日益重视与推广。然而IT产业知识型员工的职业生涯管理究竟是巩固了企业与员工的心理契约、提升了企业的管理效益、促进了员工的职业发展,还是增加了企业的人力成本、提高了企业的人才风险、降低了员工的组织忠诚,仍有待验证。文章在相关研究基础上,提出IT产业知识型员工职业生涯管理对IT企业人力资源管理进而对企业及个体发展的影响假设,并通过对30家IT企业366名知识型员工的问卷调查进行验证。     

企业文化与员工心理资本契合影响因素分析

在企业发展过程中,许多企业文化与员工实际脱节,不能达到企业文化的预期效果。基于对企业文化、员工心理资本、契合的界定及分析,引入企业文化与员工心理资本的契合影响因素作为中介变量,研究其结果变量,探讨企业文化与员工心理资本的契合关系,构建企业文化与员工心理资本契合过程模型。     

心理授权对企业员工管家行为倾向的影响研究

从企业员工个体感知角度出发,探索心理授权、心理所有权与员工管家行为倾向之间的关系,提出心理授权对员工管家行为倾向影响的研究假设,利用南京和苏州地区9家企业的221名员工的问卷调查资料进行假设检验。实证结果表明：心理授权对员工管家行为倾向和心理所有权有显著的正向影响作用;心理所有权对员工管家行为倾向有显著的正向影响作用;心理所有权在心理授权与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

高科技企业员工心理资本管理与开发研究

员工心理资本是企业获取竞争优势的又一个崭新来源。本文在历史文献研究的基础上,首先阐述了心理资本的内涵,然后研究了心理资本的衡量标准、前因变量以及心理资本的结果变量——工作绩效,并且结合实际提出了高科技人才心理资本的培养与开发建议。     

企业并购整合中的员工心理干预机制研究

企业的并购整合会给企业员工带来压力、紧张、不确定感和不安全感等心理震动,并带来员工角色的不确定、信任度下降、自我保护等心理变化,从而可能导致员工和组织的绩效下降。为了提升企业并购整合的效果,企业必须重视整合期间员工的心理干预,采取有针对性的管理策略。     

建立心理契约:企业有效招聘的策略

现在,许多企业使用心理契约作为甄选、留住和管理优秀人才的策略,从而提高优秀人才与企业的"契合"程度,在一定岗位或职位上实现良好的业绩。该文从心理契约在企业招聘与甄选优秀人才机制和作用入手,分析了环境、组织、招聘小组配置、考官心理误区及应聘者期望等对招聘中心理契约影响,并且针对企业使用心理契约作为有效招聘策略提出了一些建议。     

差错管理氛围对员工建言行为的影响研究——基于链式中介作用模型

基于社会认知理论和社会交换理论,以320名具有5年以上工作经验的员工为调查对象,探讨了差错管理氛围如何促进员工建言行为的产生以及组织支持感和心理安全感在差错管理氛围与员工建言之间的链式中介作用。研究表明:差错管理氛围对员工建言行为具有显著的正向影响;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起中介作用;组织支持感和心理安全感在差错管理氛围和员工建言行为之间起链式中介作用。因此,企业要努力营造积极的差错管理氛围,从而提高员工的组织支持感和心理安全感,促进员工建言行为的产生。     

休闲消费中的流体验生命周期探究

体验是随着消费者休闲消费的经验不断丰富而不断变化的，是一个动态的过程。体验如何变化以及休闲消费企业针对体验的动态过程的对策是需要解决的一个问题。利用流理论，从心理学角度探究休闲消费中的消费者体验主要有以下几点：首先，对心理学视角下的三个代表体验理论进行述评；其次，基于流体验理论提出休闲消费的流体验生命周期以及体验的总效用模型；最后，基于流体验生命周期从个人和休闲两个层面，提出提高消费者休闲消费倾向的对策。     

高新技术企业技术人员心理养护现状分析

高新技术企业技术人员是企业核心技术创造的关键,其承受的职业压力与企业其他群体相比更大,心理养护的需求更迫切.然而在现实中,高新技术企业并未对其技术人员的心理养护予以应有的重视.本文基于这一现实背景,通过问卷调查,对高新技术企业技术人员的心理养护现状进行实证研究,在此基础上提出可为企业所借鉴和参考的心理养护对策.     

顾客认知对品牌心理所有权的影响研究——基于品牌价值观一致性的中介作用

随着社会化媒体的快速发展,顾客选择日趋多样化,提升顾客品牌心理所有权成为理论和实践共同关注的重要课题。虽然学术界关于品牌心理所有权的概念和维度仍存在些许分歧,但品牌心理所有权对品牌及企业的重要性已得到广泛认可。基于社会心理学原理,以虚拟社区为载体实证分析顾客认知因素、品牌价值观一致性、品牌心理所有权三者之间的内在关系,有助于企业深入了解顾客对品牌心理所有权的影响因素,为企业制定正确的营销战略提供理论与实践指导。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

政府与食品生产企业的合谋监管博弈

基于前景理论,考虑中央政府、地方政府和食品生产者的心理特征,构建三方受益感知矩阵,并进行合谋监管的博弈分析,得出了合谋监管的均衡条件。研究表明,地方政府和食品生产者的心理因素是影响合谋策略的重要因素。因此,中央政府要紧紧围绕改变合谋双方的主观感知来防范合谋,通过制度设计,实施差异监管,加强信息曝光,完善声誉机制,形成心理威慑效应,改变地方政府和食品生产者对合谋的成本收益的主观感知,以抑制合谋行为。     

心理契约和心理所有权视角下企业员工工作安全感探讨

在构建和谐劳动关系的大背景下,对工作安全感的研究具有重要的现实意义。员工工作安全感下降的原因,不同的学科可以进行不同的分析,改进的路径也不一样。从心理契约和心理所有权视角入手,站在企业管理者需要与员工互动的角度看,提高企业员工工作安全感应该做出相关管理制度的安排。     

试论组织信任的社会基础

信任问题是当今社会的一个重要问题,特别是在企业组织活动中,信任不仅是良好的人际关系,而且也是重要的生产力。本文从经济与文化的互动关系出发,系统分析了组织信任的功能及其社会心理特征,力图从中揭示组织信任产生的社会条件,并阐述了低信任带来的种种社会问题。最后,文章就如何建立高信任的社会组织环境提出了自己的见解。     

论国有企业人才流失

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建成和完善 ,以及我国加入 WTO后各项体制的深入改革和相关机制的建立运行 ,我国企业之间人才的竞争将日趋激烈。国有企业面临着骨干人才严重流失的困扰。因此 ,要深入分析人才流向 ,探寻国企人才流失的原因 ,采取切实有效的措施 ,留住骨干人才 ,以促进国有企业健康持续发展