基于公平理论的高校奖励性绩效工资探析

高校奖励性绩效工资是如何产生的，在实行奖励性绩效工资过程中，是否存在着不公平因素，如何让每一个教职工感到公平？本文以P学院考察材料为实证，着重对这些问题进行探讨。     

高校奖励性绩效工资方案设计

奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的,其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。本文分别从指导思想、基本原则、方案设计、方案实施和应注意的几个问题对高校奖励性绩效工资进行了系统阐述。     

高校绩效工资实施中的难点与解决路径

针对高校绩效工资实施中遇到的难点问题,提出以学校发展战略目标谋划绩效工资制度设计,教职工的广泛参与和民主决策,绩效考核体系的构建,基础性绩效与奖励性绩效工资的比例及各类岗位绩效工资水平的确定,高层次人才试行年薪制等作为解决路径。     

高职院校绩效工资分配模型构建探讨

高职院校2010年正式实行绩效工资制度,绩效工资分配方案由各学校根据文件和结合自己的发展需要制定,其分配方案的设计和实施是绩效工资改革的重点和难点。本文拟就绩效工资总量分配进行探讨,并试图建立一个较为科学的分配模型。     

绩效背景下的教师教学行为的激励与控制

正自2009年教师实施奖励性绩效工资以来,教师的工资收入有了较大幅度的提高,这在一定程度上激励了部分教师的工作热情,但毋庸置疑,教师的绩效工资改革也带来了不少负面的影响。首先,直接导致了学校人际关系的紧张,特别是教师与管理层之间的紧张气氛,出现了学校管理中的不敢管与管而不理的现象。其次,因为教科研水平差异而造成绩效分配的不均衡导致了教师之间关系的不融洽。     

关于公益性科研单位绩效工资分配改革的思考

社会对实施绩效工资非常关注。本文对什么是绩效工资、绩效工资的构成,以及制定绩效工资分配方案应把握的原则进行了论述,对公益性科研单位绩效工资分配改革进行了有益的探讨。     

地勘事业单位实施绩效工资的思考

<正>2006年事业单位收入分配制度改革后,广大地勘事业单位建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中,岗位工资和薪级工资作为基本工资,是收入分配中固定的部分,其"政策入轨"工作早已结束。绩效工资是收入分配中"活"的部分,各地勘单位可以采取灵活多样的分配办法,根据员工的实绩和贡献自主分配,合理拉开差距。实施绩效工资是这次事业单位收入分配制度改革的重要内容,是整个岗位绩效工资制的精髓,这次收入分配制度改革的成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。     

从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革

二级包干由于扩大了学院(部、处)收入分配自主权,建立了考核机制,能有效地强化成本核算和成本管理的意识,调动教职工的工作积极性和主动性,增强学校办学活力,是高校进行岗位绩效工资分配制度改革的一种行之有效的分配形式。绩效工资核定的两个重要原则是贡献异质性和边际效用。而一个完备的绩效评价机制是绩效工资机制正常运作的支撑和保证。高校实施绩效工资要在岗位明确、竟聘上岗的前提下,建立起有效的绩效评价机制,并在绩效和工资间建立正相关,发挥其激励作用。     

绩效工资背景下提高公立医院职工积极性的对策

卫生医疗行业是一个特殊行业,在医疗分配中,如果内部机制分配出现僵化问题,绩效工作实施出现偏差,使得员工工作积极性下降,无法达到预期效果。本文以绩效工资为背景,阐述提高医院职员工作积极性对策。     

岗位技能工资与岗位绩效工资

对现行岗位技能工资存在的问题作了分析,对未来新的岗位绩效工资,从构成、形式和管理上进行了设计和探讨。通过对两种工资分配形式之对比,说明建立适应社会主义市场经济要求的新的工资分配办法的重要性和必要性。     

PDC A在绩效考核中的运用

事业单位绩效工资实施已经几年了,随着绩效工资政策、管理系统的不断完善,绩效工资的激励导向作用越来越依赖于绩效考核的有效性。PDCA在绩效考核中的运用有利于形成一个良性的循环系统,有利于提高绩效考核的有效性,进而更有效地发挥绩效工资应有的作用。     

浅议新医改下的医院人力资源绩效考核

新颁布的医改政策要求重点抓好五项改革,其中第五项推进公立医院改革试点中明确指出:推进人事制度改革,明确院长选拔任用和岗位规范,完善医务人员职称评定制度,实行岗位绩效工资制度。今年9月2日国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。实施绩效工资是医院收入分配制度改革的重要内容,通过改革逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,对于调动医务人员工作积极性,促进医疗卫生事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。     

公益性事业单位实施绩效工资的难点和对策研究

事业单位实施绩效工资是2006年事业单位收入分配制度改革既定重要内容之一，是党中央和国务院作出的统一部署。2009年国务院常务会议决定，事业单位绩效工资分“三步走”实施：即第一步由义务教育学校自2009年1月起实施，第二步由公共卫生和基层医疗卫生自2009年10月起实施，第三步由其他事业单位自2010年1月起实施。以南京市为例，绩效工资实施涉及全市共近17万人，在职近10万人，退休近7万人。绩效工资实施以来，各单位绩效工资实施积累了一定的实践经验，也发现了一些工作的难点。     

事业单位薪酬制度中关于绩效工资的管理

薪酬制度改革的主要目的是从根本上解决事业单位薪资分配体制不健全问题,建立全新的内部收入分配激励机制,使绩效工资能最大限度地发挥规范作用和激励作用。     

关于高校绩效工资总额核定方法的思考

我国第四次分配制度改革正在进行中,工资构成中的绩效工资将承担规范分配秩序和搞活高校内部分配机制的双重职能,其总额核定的是否科学合理,将直接影响到本次分配制度改革预期目标的实现程度,作者从绩效工资总额内涵、理论基础、核定原则、核定方法等方面进行了综合研究。     

浅析高校绩效工资分配办法的思考

2006年7月1日起,高校开始推行岗位绩效工资制度。该项制度的实施,调动了高校教师的主动性、积极性和创造性。如何制定科学合理、实用高效的绩效工资分配办法,就需要树立新理念,研究新问题。     

资讯ABC

正我国建立事业单位工资增长机制国务院日前公布《事业单位人事管理条例》,7月1日起施行。条例指出,在工资福利和社会保险方面,国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。条例规定,事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点,体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。     

绩效工资的影响因素及效应研究综述

绩效工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分,综合国内外研究观点,绩效工资是一种对组织效率既存在提升潜力又存在破坏风险的工资形式。影响绩效工资的因素包括组织环境、员工特征、工作特征和工资政策及管理,有效的绩效工资计划应该是与组织情境契合的。绩效工资具有激励和选择两种效应,不同组织情境下员工对绩效工资的感知不同,由此绩效工资所产生的激励和选择效应也是有差别的。     

高校绩效工资思考与模型设计

本文通过对高校教师绩效工资的论述,阐述了高校教师绩效工资的特点,分析了影响高校教师绩效工资的因素,并由此设计了绩效工资的模型。     

工资结构视角下高校绩效工资公平性问题探析

随着高校绩效工资的实施,绩效工资公平性问题必然会显现出来。从工资结构角度分析,高校绩效工资的公平性包含三个层面的含义,三个层面中引发不公平性问题的因素是高校工资与外部劳动力市场价格之间的对比、复杂的高校人员结构的划分、高校绩效工资等级间差距和等级内差别的划分,分析并探讨对绩效工资公平性产生影响的因素,是解决公平性问题的关键。