高薪只是吸引人才的条件之一

被誉为"经营之神"的"松下电器"创始人松下幸之助对人才特别重视.他曾经说过:"吸引人才的手段,不是高薪,而是企业所树立的经营形象.要求职者有诚心,肯苦干,不一定非用有经验的人.公司应招募适用的人才,程度过高,不见得就台用."这席话,对于广大企业家特别是四川企业家,树立正确的用人观,应该是特别有帮助的.     

中小企业如何吸引人才

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,如何吸引人才是中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。     

企业吸引人才、留住人才的管理原则

随着经济与科技的不断发展,在员工的物质生活水平不断提高的今天,企业吸引人才、留住人才的方式也不能局限于物质,同时还要求管理者必须遵循必要的管理伦理原则,使员工在获得相应的物质基础的同时还能使其尊重、实现自我价值等更高的需求得到满足.本文主要探讨企业在吸引人才、留住人才中应持有的伦理原则,从而使企业不仅能吸引到其所需的人才,更可以留住人才,使这些人才能更好地为企业的发展贡献自己的力量.     

中小企业人才吸引策略

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。长期生存与可持续发展,是中小企业在生存与发展中永恒的命题。在人才已成为一种稀缺资源的今天,如何吸引和留住人才是中小企业提升核心竞争力,实现可持续发展的关键所在。本文通过对中小企业的分析,根据中小企业的特点,提出了自己的一些观点。     

中小企业吸引人才的策略探究

在知识经济条件下,决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才,成为企业人才战略的核心内容。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并在实际中不断改进、完善。     

浅谈中小企业吸引人才的策略研究

在市场环境下,企业间的竞争,在某种程度上可以说,是人力资源的竞争,中小型企业人才对企业的生存尤其重要。本文将结合某公司人力资源管理的实际情况,浅谈吸引人才的策略,为有关人力资源工作者提供参考。     

民营中小型企业吸引人才难的问题研究

由于自身的劣势,民营中小企业在吸引人才的竞争中处于明显的劣势,论文分析了民营中小企业的人才困境及其原因,提出了解决民营中小企业吸引人才难的对策。指出民营中小企业要树立"人才资源是企业第一资源"的观念,要从企业发展的战略高度,充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用。     

浅析经济欠发达地区如何吸引人才

本文从经济欠发达地区如何吸引人才入手,分析了经济欠发达地区的人才队伍现状、探究其原因并提出了解决问题的对策建议,很多观点具有很强的实践性、创新性和可操作性。     

影响中小企业吸引人才的成因及对策

本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手,探寻有效控制中小企业人才流失的措施,以更好地促进中小企业的健康、快速发展。     

浅谈国有煤炭企业如何吸引和留住人才

现代企业的管理,首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才,国有煤炭企业更是如此。本文围绕转变人才观,运用机制留人、激励留人、感情留人和事业留人等相应的政策,使国有煤炭企业发挥自己的优势,有效地利用企业有限的资源,努力创造吸引人才、留住人才的条件。     

北京市国际人才吸引政策研究

世界城市是国际大都市的高端形态,对全球的经济、政治、文化等方面具有重要的影响力,具体表现为国际金融中心、决策控制中心、国际活动聚集地、信息发布中心和高端人才聚集中心五个方面。《北京城市总体规     

在华日资企业人才管理策略研究

随着中国经济的高速发展,日资企业自90年代以来纷纷把目光投向中国。日资的投资热潮,不只是争夺中国的能源和市场,更是争夺中国的优秀人才。本文通过分析在华日资企业的人力资源管理传统和模式、吸引人才优劣势等情况,归纳其人才管理策略的特点和问题,并提出相应的对策和建议。     

国外吸引人才面面观

一、新加坡重视引进外国优秀人才 新加坡是一个国小人寡的城市国家，自然资源十分贫乏。不过，经过几十年的不懈努力，今天的新加坡已经步人世界先进国家行列。新加坡十分重视人才，懂得积极吸引与留住外国英才，达到为我所用的目的。     

对乡镇企业人力资源管理模式及其吸引人才战略的思考

随着社会主义市场经济的进一步深化和发展 ,人才在乡镇企业的发展过程中起着越来越重要的作用。因此 ,如何管理和吸引人才是乡镇企业经营者十分关心和亟待解决的问题。本文通过对乡镇企业人力资源管理模式的分析和设计 ,并根据乡镇企业的特点 ,比较系统地提出了乡镇企业吸引人才的战略方针。     

浅谈中小企业如何吸引人才

在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。如何吸引人才便成为中小企业经营者十分关心的问题。     

韩国吸引海外人才回国服务政策对我国的启示

知识经济时代和信息社会的来临,使得国家的发展在更大程度上取决于人的发展,尤其是科技人才的发展。当今社会中,为国家发展提供动力并决定其在国际政治中所处地位的因素,已从农业文明的农产品、工业文明的化石资源转为智力资源。英国《经济学家》杂志指出,在当今世界,对自然资源的争夺依然继续,而人才争夺战则是另一个焦点。中国在2006年发布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要》,目前仍是落实的关键时期,在实现自主创新能力显著提高和建成创新型国家的目标的过程中,将面临一系列的挑战。但是,最大的挑战无疑是人才的挑战。我国面临海量人才滞留海外的现象,而在韩国的建设与发展历程中,既尝人才外流之苦,又得人才回归之益,其     

跨国公司高薪外的留才术

“找到人才并留住他们。”杰克·韦尔奇告诫中国企业家。顾钱彬最近和IBM公司有过一次交手——他手下一个培养多年的优秀计算机专才要被IBM挖走。身为中远集团IT总监, 他掌管十几亿投资,在人才培养和使用上总有后顾之忧。“我们投资上百万人民币培养的人才,很容易被跨国公司用两倍或者更高的薪水挖走。”IBM这次的目标是一个毕业于清华大学计算机专业的人才,因为国有企业的机制限制,顾钱彬不可能在薪水上和跨国公司较量,     

全球人才大战扫描

<正>人才单向流动的状况正在改变,一些国家主动出击,采取种种措施吸引人才,培养人才、留住人才。多年来,美国是全球人才大战中的绝对赢家。美国的高薪和较充分的个人发展空间对各国人才产生了巨大的诱惑力。几十年间,美国从世界各国吸引了数以百万计的高层人才,这些来自各国的精英为美国的发展做出了重要贡献。然而,这种人才单向流动的状况正悄悄地改变,随着一些国家经济的快速发展和生活水平的改善,这些国家人才回流的势头明显上升。与此同时,     

浅析人才测评体系的理论基础

人才测评是适应人力资源开发与管理需要而发展起来的新兴学科。人才测评体系的建立具有内在的理论依据,包括宏观理论基础、具体测评技术理论基础和学科理论基础等三个层面。     

浅议高速铁路运营人才的培训

随着我国铁路现代化建设的不断推进,高速铁路人才的问题日益凸显。如何充分利用现有的培训基础,多渠道地开展高速铁路运营人才培训以满足我国不断增长的高速铁路人才需求是一个亟待解决的问题。本文根据我国高速铁路运营人才的培训现状及自身的工作经验,提出了我国高速铁路运营人才培训的"多方面配合,开展多渠道、多样化培训"的解决思路。