驴子自救

近日,一心理专家提出,太爱竞争是一种心理障碍.他认为,太爱竞争是一种融合了强迫、自恋、神经质、妄想和偏执症状的综合症.太爱竞争会影响一个人的性情以及和他人的关系,随着时间推移,它会引起家庭破裂,造成和他人关系僵滞,甚至给工作带来毀灭性灾难.     

进口竞争与社会责任：战略导向的调节效应

贸易自由化为本文尝试探讨中国企业承担社会责任的内在动机提供了研究契机。以进口竞争为外生冲击,利用2010-2021年中国上市公司为研究样本,本文试图探讨中国企业的社会责任动机更倾向于源于企业责任感的利他主义,还是倾向于以获取比较优势为目的的利己主义。研究结果表明,在控制企业与时间固定效应及相关控制变量之后,进口竞争与企业社会责任不存在显著关联。这一基本事实反映出中国企业整体更倾向于利他动机,并未将社会责任作为在进口竞争中获取比较优势的战略工具。进一步研究揭示,进口竞争与社会责任的关系受到战略导向的影响：进口竞争加剧,利润导向型企业不会显著增强社会责任活动以获取比较优势,表现出利他动机;与之不同,增长导向型企业会显著提高社会责任水平,表现出利己动机。本文有助于进一步正确认识中国企业的社会责任动机,同时也从社会绩效的独特视角丰富了有关进口竞争影响的文献研究。     

善用赏识

赏,欣赏;识,识别发现。顾名思义,赏识是尊者或领导者对他人或下属表现出的认可、欣赏的态度。赏识犹如爱美之心,是认识、评价他人的一种本能的心理活动。赏识是管理活动中抹不去的心理元素之一。管理活动中的赏识一般来自三种动机:一如"对镜",即见君如见己,对与自己有某些内在相似者的     

领导者,请换种方式说"不"

在工作中,领导干部对他人说“不”的情况极为常见:拒绝他人时说“不行”;警告他人时说“不准”;否定他人意见时说“不同意”……从某种角度说,这是领导者态度鲜明、作风干练的表现,但在有些情况下,硬邦邦地说“不”,不仅会影响工作和同志之间的关系,而且有损于领导自身形象。如果换一种方式说“不”,效果就会大不一样。欲否定,先商讨上下级或同事之间,对问题产生不同意见是很正常的,如果领导者高高在上,直接对别人的意见说“不同意”,就会使对方感到不愉快,即使执行了你的意见和主张,也是被动的、“下级服从上级”式的,这样会给工作造成不同…     

基于企业内部市场的竞争合作网络：特征及其构建

竞争与合作是企业内部市场交易主体之间的两种基本关系,过度强调竞争会破坏企业的分工合作特性.本文认为,采用内部市场机制的企业,需要建立一种基于价值创造过程的、由各类主体和运行机制构成的、具有全息式信息传递功能和动态演进特性的竞争合作网络.     

考虑利他主义的古诺模型研究

针对完全利己和(或)完全利他可能不具有集体帕累托效率这些经济现象,利用文献[1]建立的GR博弈模型和GR均衡,建立了基于GR(黄金规则)的古诺模型,研究了GR均衡的集体帕累托效率性质与GR博弈中权重系统(描述厂商关心自己和他人的程度)之间的关系.结果表明,(1)对于N-厂商的情形,GR均衡集合与具有集体帕累托效率的策略组合构成的集合一致的充分必要条件是每个厂商都均等地关心自己和他人的利润;(2)对于两厂商的情形,GR均衡都具有集体帕累托效率的充分必要条件是,存在一个厂商均等地关心自己和他人的利润.这些结果一方面在古诺竞争的背景下加强了文献[1]的结果;另一方面表明.一个"平等地看待竞争对手利益"的古诺竞争将会获得集体有效率的竞争均衡.     

可变薪酬支付力度、地位竞争动机与员工创新行为研究

基于认知评价理论,综合员工地位竞争动机和个体差异的影响对可变薪酬支付力度如何最大限度地激励员工创新行的问题展开深入探讨。研究发现,可变薪酬支付力度与员工创新行为呈倒U型关系;不同类型的地位竞争动机对二者之间关系的影响存在显著性差别;可变薪酬支付力度、地位竞争动机和创新自我效能三方交互明显提高员工个体的创新表现。研究结果对于如何通过可变薪酬设计激发员工创新积极性提供了理论依据和管理对策。     

失败的动机——商海垂钓三题之三

<正> 动机是做事之前的想法。做事成功之前的动机是为了成功,失败之前的动机肯定不是为了失败。然而当主观强迫客观时,看似聪明透顶的动机也会招来失败。失败的动机分两种,一种是君子式的,一种是小人式的。 当我们把话题限定在经济领域时,就会发现一个有趣的现象,西方人的失败是拿自己开涮,东方人的失败是拿别人开涮。     

领导者的选择性激励之方

<正>长久以来,我们认为基于共同利益的集体成员会自觉为集体利益的增加而采取一致行动。这源于古典经济学家亚当·斯密的经典理论:每个人主观为自己,客观为他人;当个体追求自身利益时,无形中也为社会做了贡献。然而,美国经济学家奥尔森以微观分析视角和形式模型方法得出了挑战常识的观点:共同利益不是集体成员采取一致行动的充分条件,缘于     

当一名领导者有什么好处呢

如果当领导没有很多潜在的利益的话,就没有那么多人想当领导了。当领导的一个主要的好处是让你有一种权利与特权感。特权来源于这种事实,即很多人崇拜领导。领导者往往处于帮助他人的有利位置,因此会感觉到自己的工作     

在线品牌社群氛围对顾客创新行为的影响研究

现代营销的运行模式源于经济学的理论,该理论认为顾客与企业相互分离且独立,企业产品创新来自于企业本身,顾客是企业的外源体,被动地接受企业创造的产品。实际上,企业的产品创新不仅仅是企业内部行为,还需要借助外部顾客的创新行为,尤其在品牌社群出现以后,企业应该视顾客为内源体而不是外源体,顾客应该成为企业创新的源泉。品牌社群是让顾客成为企业创新源泉的一种有效方式。已有研究表明,在线品牌社群组织成员关系对创新行为有积极影响,但没有考察在线品牌社群组织本身的一些特征是否也会对顾客创新行为产生影响。以在线品牌社群组织氛围为起点,研究社群组织氛围对顾客创新行为的影响作用。把社群氛围分为支持性氛围和控制性氛围,以顾客参与动机视角,将自我强化动机和社会强化动机引入到社群氛围与顾客创新关系的分析框架中,根据动机-机会-能力理论和刺激-有机体-反应理论,构建社群支持性/控制性氛围-自我强化/社会强化动机-顾客创新理论模型。采用问卷调查法,调查中国6家手机品牌论坛的405名顾客,在确保问卷信度和效度的基础上,通过结构方程方法检验理论模型以及相应假设。研究结果表明,在线品牌社群的支持性氛围对顾客创新行为有显著的积极影响;参与动机部分中介支持性氛围对顾客创新行为的影响,具体为自我强化动机和社会强化动机部分中介该影响;控制性氛围不完全调节支持性氛围对顾客创新行为的影响,具体为不文明行为控制对顾客创新行为有显著的积极影响,并正向调节支持性氛围对顾客创新行为的影响,但成员身份控制对顾客创新行为的影响不显著,对支持性氛围与顾客创新行为关系的调节作用不显著。研究结果为理解社群氛围与顾客创新行为之间的关系提供了理论依据,以此为基础,为在线品牌社群管理提供对策和建议,这对于企业组织和管理顾客、获得顾客创新以及提高竞争力具有一定的现实意义。     

锦州市高校大学生旅游动机调查

正当前,人们不再满足于物质上的追求,越来越多的人利用闲暇时间从事旅游活动。大学生也不例外,他们平时课业负担较重,希望通过旅游活动来放松自己,增加人生阅历,拓展人生视野,以便今后更好的投入学习或生活。旅游动机旅游动机是旅游者进行旅游活动的一种心理要求,是直接推动和指导旅游者进行旅游活动的内部动因。从心理学角度看,有三种动机理论最为著名:一是弗洛伊德的动机理论。弗洛伊德认为,在人类行为形成过程中     

基于产品种群竞争模型的企业核心竞争力识别

简单介绍企业核心竞争力的基本理论,借助组织生态学理论提出产品种群的概念,对生物种群和产品种群进行了详细对比,表明利用生态种群理论研究产品种群是可行的;研究两个存在相互竞争关系的产品在线定制服务提供商的产品种群竞争演化过程,对双方存在的竞争环境进行合理的假设和定义,然后利用两个种群互相竞争关系的数学模型模拟产品种群的竞争过程,讨论双方提供的产品种群规模达到均衡时的稳定条件及其经济解释,并对各种情况下的核心竞争力进行识别和总结;认为产品创新能力是在线定制服务商的核心竞争力之一,其源于产品种群获取顾客资源的能力、目标细分市场动态识别以及快速响应能力.     

行业竞争期望与组织战略背离——基于中国制造业上市公司的经验分析

组织如何在合法性压力的趋同和竞争压力的差异化中做出选择,一直是战略研究关注的焦点。战略选择理论虽然突破新制度理论的约束,强调组织通过自身主动性战略来应对制度同形压力,但并未凸显导致组织战略背离的深层次诱因。本文从期望理论和企业行为理论出发,探讨行业竞争期望对战略背离的影响,分析组织外部环境(经济政策不确定性和产业竞争性)与内部资源(高管团队社会资本和组织冗余)对上述关系的影响。研究发现:当企业实际绩效低于行业竞争期望时,组织为扭转行业竞争劣势的局面,会实施偏离行业既定水平的战略突破,即随着行业竞争期望落差的扩大,组织战略背离的程度越强;经济政策不确定性会弱化行业竞争期望落差与战略背离之间的关系,而行业竞争程度、高管团队社会资本和组织冗余则会强化上述关系。本研究从行业竞争期望的视角透析组织战略背离的决策动机及影响机制,扩展了战略背离的微观机制分析。     

社会资本视角下浅析非营利组织的运行

近年来,非营利组织的数量不断增多、实力不断壮大,它们表现出一种“无所不在、无所不能”的功能。作者认为,非营利组织表现出的这种功能源于其社会资本的积累。本文从社会资本与非营利组织的关系及非营利组织获取扯会资本的途径两方面浅析非营利组织的运行。     

领导嫌疑及形成机制解析

所谓嫌疑,是指被怀疑和猜忌为具有某种不良动机和侵害行为的可能性.嫌疑往往是权位、名利、利害、情态的伴生物.领导干部有权有位、有名有利,言行举止、亲疏好恶都与他人利害攸关,树欲静而风不止,最易产生嫌疑.嫌疑会导致信任降低甚至丧失,造成感情疏远和心理隔阂,诱发怨恨和敌对情绪,招致背叛和伤害行为,瓦解伙伴与合作关系,削弱团体凝聚力、执行力与竞争力.     

让表扬发挥最好的领导效应

美国心理学家马斯洛在《人类动机的理论》一书中阐述了人类生存五大需要层次理论,其中第四层就是地位和受人尊敬的需要,这是人类维护人格的起码要求。可以说,每个人的内心都是渴望得到他人认可的,都是渴望听到来自他人的肯定和赞扬的。对此,领导者尤其应该重视。表扬是一种积极的鼓励、促进和引导。一个善用表扬的领导者,必然懂得充分地运用表     

单位恩怨及管理策略

正单位是一个微型社会,在单位内部会产生上下级关系、平级关系。单位人员既有共同的工作目标,也会有个体利益价值考量,从而产生合作、支持或竞争、排挤的关系,进而生出感恩或仇怨之情。一、单位恩怨及其两面性(一)单位恩怨在职场语境中,单位是指一个团体、机关或属于一个团体、机关的各个部门,是工薪阶层上班的地方,可以分为政府单位、事业单位和企业单位。单位是我国对社会组织的传统称谓,是个体实现自我价值和     

兴利不如除弊——领导履新之道

新领导上任之后,一般会出现两种情况:一种是奉行无为而治,萧规曹随,对前任领导的既定方针继承沿袭;另一种是急于表现自己,奉行新官上任三把火,上任伊始就想出大手笔、搞大动作,以展示自己比前任或他人具有更大的胆魄和更高的才华。然而,新点子太多,下级就难以适应;兴利之举太猛,单位就难以承受。笔者认为,一个地方、一个单位的新领导,应该记取这样一句名言——兴一利不如除一害,生一事不如省一事,要把工作重点放在除弊上。当然,新领导兴利本无可厚非,但除弊更容易赢得民心,这里所说的除弊,就是要解决好前任没有解决好的问题。从某种意义上说…     

初到任上怎样赢得威信

年轻领导干部新到某单位上任时,往往会遇到一个难题,那就是群众与自己存在心理距离,甚至是猜疑和不信任。对此,有的人沉不住气,急于在群众面前建立威信,要么在会上自我吹嘘、哗众取宠,要么当众批驳、发泄不满……这样一来,不但不能消除他人的一些偏见,反而越描越黑,正好验证了人们的猜疑,影响了自己的形象。应该说,这些领导者力图建立威信的动机没有错,但是由于操之过急,又用错了着力点,难免事与愿违。为了避免类似问题出现,初到任上,起码应注意以下几点。一、不要太看重个人面子对于一个领导者来说,权威自然是很重要的。然而,若将工作权威…