西部地区人力资源培训市场现状与发展 --以甘肃省为例

西部企业在"学习型社会"和"知识经济"的双重背景中运行,应充分认识到人力资源市场化的重要性.通过对甘肃省人力资源培训市场的实证研究,试图找到西部地区人力资源市场化的规律性问题,探求人力资源培训市场的发展方向,为西部企业人力资源再造提供"终身学习"的平台.     

西部大开发中的人力资源开发

西部大开发是对"物力资源"和"人力资源"的双重开发,"物力资源"和"人力资源"两者之间,人力资源是社会经济发展中起决定性作用的第一资源;西部地区人力资源知识能力极为匮乏的状态,是制约西部地区社会经济发展的关键性因素,西部大开发应实施人力资源开发为先导的策略。     

农村人力资源开发模式及其发展对策研究

农村人力资源开发,已成为制约我国农业现代化进程的发展"瓶颈"。基于此,本文从我国的农村人力资源开发现状出发,对农村人力资源开发模式进行了探讨,提出了"政府引导、市场带动、农村自推"的农村人力资源创新型开发模式,最后,提出农村人力资源开发的具体对策与建议。     

山东省制造业人力资源需求量预测与分析

山东是我国的制造业大省,要实现制造业从"制造"到"创造"的跨越,人力资源的支持必不可少。通过对山东省制造业人力资源需求现状的概括分析,综合运用一元回归预测模型、多元回归预测模型、时变增长率预测模型和人力资源需求弹性系数模型预测未来山东省制造业人力资源需求的数量、质量和结构,并对山东省制造业人力资源需求预测结果的可行性进行分析,以期对山东省政府构建制造业人力资源战略和产业发展战略起到一定的借鉴意义。     

战略人力资源管理视角下的昆明企业人力资源管理现状调查研究

本文通过对昆明企业人力资源管理现状调查结果的综合分析,文章认为昆明企业关于"人"的管理处于人力资源管理向战略人力资源管理的过渡过程中,但离真正的战略人力资源管理阶段还有一定距离。最后,为了促进昆明企业人力资源管理层次的提升,文章分析了调查结果的原因,并提出相应的对策以推动昆明企业关于"人"的管理向战略人力资源管理转化。     

人力资源开发的特点和功能

人力资源开发具有与其他社会活动不同的特点和功能,对其进行分析和研究,有助于人们确立"人力资源是第一资源"的理念,帮助人们树立起"以人为本"的科学发展观。文章围绕人力资源开发的特点和功能进行了探讨。     

我国企业人力资源管理存在的问题及对策

人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争.我国企业人力资源管理还存在一些问题和不足,制约着我国人力资源管理水平的提高.因此,我们应加强人力资源管理创新,强化对人力资源的知识管理,树立"以人为本"的人力资源管理理念,促进人力资源管理与企业发展战略有机结合,建立有效的人力资源管理体系和科学的缋效考核制度.     

东北地区人力资源开发战略研究

人力资源开发战略是一个组织或地区人力资源开发的纲领性指南,是具体实施人力资源开发的政策依据。目前,人力资源开发战略主要有三种比较成熟的模式,即以美国为代表的"人力资源吸引战略"、以日本为代表的"人力资源投资战略"和以德国为代表的"人力资源结构调整战略"。科学的人力资源开发战略是振兴东北老工业基地的重要内容和根本保障。东北地区的人文历史环境、经济发展状况和生产力发展水平,决定了其必然选择以人力资源结构调整战略为主,以人力资源吸引战略和人力资源投资战略为辅的战略形式。     

民营企业人本管理构建HRM体系的探讨

我国民营企业人本管理应引进现代人力资源管理(HRM)的思路与做法.在构建民营企业人力资源管理系统过程中,要明确民营企业人力资源管理的职能.对每一模块提出具体实施方案,为保证人力资源管理顺利实施,人力资源管理者要对角色重新定位,确立"以人为本"的工作重心.     

论邓小平的人力资源开发思想

邓小平的人力资源开发思想是邓小平理论的重要组成部分。邓小平非常重视人力资源对经济社会发展的关键作用。在人力资源开发对象上,他重视工人农民的整体素质的提高,强调要重视干部队伍、专业技术人员和管理人员以及留学生资源的培养、开发和利用。在人力资源开发原则上,他提倡"尊重知识、尊重人才",大力培育"四有"新人。在人力资源开发途径上,他提出要做好人力资源的预测与规划,做好人力资源开发的配置与管理,做好优先发展教育事业的工作,做好促进科学研究事业发展的工作。     

基于模糊TOPSIS方法的电网企业人力资源评价

对电网企业人力资源进行评价能够促进人力资源的集约化管理,促进"三集五大"发展战略的实施。本文基于模糊TOPSIS方法对电网企业人力资源评价进行了定量研究。首先,介绍了模糊集和TOPSIS方法的基本原理;其次,基于企业特点构建了电网企业人力资源评价指标体系;最后,对某电网公司4名员工人力资源综合情况进行了评价,选出了最优的员工。实例表明,运用模糊TOPSIS方法对电网企业人力资源评价是有效可行的,评价结果能够为电网企业人力资源管理提供一定的参考。     

大学生起薪低问题的深层次分析

大学生起薪与农民工工资水平趋同的现象引发"脑体倒挂"、"读书无用论"的争议正对我国经济社会发展产生不可忽视的负面影响,根据人力资本投资与预期收益理论和经济学劳动供求理论分析大学生起薪低的原因并提出相应的对策,对我国人力资源可持续发展,实现人力资源大国向人力资源强国迈进具有重要而深远的意义。     

黑启明:意义深远使命光荣责任重大

一、从"人事"改为"人力资源"的转变,意义重大 人力资源是一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们之总称.现代人力资源管理主流视员工为"社会人",它不同于人事管理视员工为"经济人".人力资源管理认为,组织的首要目标是满足员工自我发展的需要,人力资源管理对员工管理较多地体现出人本化.传统人事管理比较传统、保守、被动、例行公事,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性的业务,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等.人力资源部实际上是一个决策型的服务部门,人力资源管理功能的根本任务就是用最少的人力投入来实现组织上的目标,人力资源开发的最终结果就是能为组织带来远大于投入的产出.     

“社会人”假设理论视角下对公共部门青年人力资源开发的思考

"社会人"假设理论对青年人力资源开发具有重大意义。当前,公共部门在人力资源开发、管理和使用中,尤其是在青年人才人力资源开发使用过程中存在着流动性差、管理单一、晋升渠道狭窄等突出问题。应用"社会人"假设理论,科学开发青年人力资源,必须在青年人才引进上做好"双向选择题";在青年人才培养上树立"全面发展观";在青年人才选用上坚持"人岗相适论";在青年人才管理上倡行宽严相济。     

探索博物馆的人力资源管理

从我国博物馆事业的发展进程中,不难发现"人"的重要性。如何有效地对博物馆的人力资源进行科学管理,实现博物馆事业的持续发展?本文以杭州工艺美术博物馆为例,对博物馆的人力资源管理问题进行了探索,积极寻找博物馆人力资源管理的解决之道。     

对人力资源纵深内涵的思考——从“人”向“人力资源”的转变

<正>众所周知,人力资源是第一资源,它是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总和。它的本质是人所拥有的脑力和体力的总和。毋庸置疑,上述定义详尽地阐述了人力资源的横向内涵,而人力资源同样有着其纵深内涵。人力资源的纵深内涵在过程上反映就是从"人"向"人才资源"的过渡,即"人→人力→人力资源→人才资源"。诸多因素左右着这个渐变     

福建省“十一五”期间人口变化与人力资源供给分析

人口预测和人力资源供给分析是为了适应社会经济发展的客观需要而提出的,它们未来的发展状况,对于一个地区的社会经济的发展影响深远。在对福建省"十五"期间人口与人力资源状况分析的基础上,对福建省"十一五"期间人口与人力资源状况进行初步预测,旨在为福建省制定未来的社会经济发展战略提供人口统计上的数据依据。     

论教育发展与延边人力资源的开发

人力资源是经济社会发展"第一竞争力"的资源。人力资源的开发关键在教育。延边虽然十分强调教育的"知识效应",但很少关注教育的"非知识效应"的发挥,所以,教育对人力资源开发应有的作用不能得到充分的发挥。因此,只有充分发挥延边的教育资源,综合利用基础教育、成人教育和继续教育等多种教育手段在人力资源开发中的不同作用,才能有效地开发有利于延边经济和社会发展所需要的各类劳动力资源。     

论电子政务与公共部门人力资源开发与管理

随着电子政务在我国的全面展开,既"懂电子"又"通政务"的全面复合型人才的匮乏成了制约和影响其进一步发展的重要因素.本文结合电子政务带来的新环境,首先从该环境对公共部门人力资源的要求入手,分别从三类不同分工的人力资源现状进行分析,提出了对现有公共部门人力资源进行有效开发和科学管理的两大发展策略.     

福建省产业布局与人力资源配置分析

结合福建省各行业的实际情况,以"福建省第二次基本单位普查统计资料"为分析依据,借助"20-80原理"确立出福建省优势产业,对省委提出的三个层面的论述进行实证分析。在对优势产业人力资源配置及区域性人力资源配置分析的基础上,找出差距,从人才培养、人才流动等方面提出相应的对策思路,以最大限度地提高福建省人力资源的利用效率。