新时期高校德育激励方式创新思考

长期以来,我国高校选择的德育激励模式仅限于物质激励、精神激励和情感激励等方式,使其对学生的激励作用受限,影响学校德育效果。在评析传统激励方式的基础上,提出了五条高校德育激励方式进行新的探索。     

党委领导与中国特色企业激励制度的建立和发展

自工业化建设大幕开启之时,如何持续激励工人投入生产,就成为政策制定者和企业管理者共同关心的问题。苏联采取通行的物质刺激方式,以计件工资制对工人进行激励;中国则长期实行精神激励为主、物质激励为辅的激励措施,通过劳动竞赛、先进表彰、越级提拔等方式,对工人进行激励,并取得了较好的激励效果。从历史经验来看,党组织的有效领导和党员干部的率先垂范,是精神激励措施能够产生效果的主要原因。改革开放之后,企业激励制度偏向于对管理层和核心技术团队的物质激励,而精神激励相对不足,亟需在企业中加强党的建设,要求党员干部身先士卒,做好引领与管理工作,使精神层面的激励作用转化为实际工作中高度自觉的执行力,为企业发展提供不竭动力。     

国有企业经营者激励机制研究

随着国有企业改革的深入发展，完善经营者的激励机制已迫在眉睫。本文具体分析了物质激励和精神激励的各种方式，认为目前宜采用年薪创激励、股票期权激励、职务消费货币化激励等形式，并应以长期激励为主。同时不容忽视精神激励，特别应重视道德激励。     

浅谈精神激励在人力资源管理中的作用

本文对精神激励进行详细的阐述，分析精神激励的类型，强调精神激励在人力资源管理中的重要性，并对精神激励的使用方式提出了建议。     

浅谈学校管理中的物质激励和精神激励

学校管理中经常需要使用物质激励和精神激励两种手段来提高教职工的积极性,但在市场经济条件下,如何正确认识物质激励和精神激励的特点和使用方式对于促进学校的管理和改革是十分重要的。     

数字化校园展示教师业绩的方式与激励作用

高校教师人员结构的特殊性决定了高校人才激励方式的特殊性,在实行物质激励的同时,必须重视精神激励的研究和运用.数字化校园展示教师业绩,使业绩成为教师获得尊重的决定性条件,通过自我评价和客观评价强烈刺激教师的精神需要,从而实现精神激励,使数字化校园成为精神激励的平台.     

企业高技能人才激励机制的建立

企业高技能人才激励机制缺乏,突出表现在激励文化、长期激励、精神激励缺乏,正负激励失衡等方面。企业激励高技能人才,可以通过薪酬激励、成长激励、情感激励和文化激励等方式来实现,从而建立具有人性化、科学化、制度化、显形化的企业高技能人才激励机制。     

新时期我国国有企业德育激励模式探析

长期以来,我国国有企业的德育激励囿于物质激励、精神激励和情感激励等形式,其模式的单一化使员工得不到有效激励,影响了企业德育教育的效用。新时期我国国有企业德育激励模式包括激励环境、激励主体、激励客体、激励载体和激励反馈等构成要素,有效的企业德育激励模式应是这些要素相互作用、相互联系的结果。科学应用新时期国有企业德育激励模式,必须确立新的激励理念,创新激励方式,构建激励型企业。     

组织文化在组织激励中的作用

组织文化是组织激励员工的方式之一。在货币报酬激励和职务晋升报酬激励缺失的条件下,加强组织文化建设意义重大。简述了精神文化、制度文化和物质文化等组织文化对组织成员的激励作用,并对其激励效果进行了比较。     

企业技术创新人员激励机制研究

为了提高技术创新人员的创新积极性，应坚持“以人为本”的精神，针对其个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特征，采取多种激励机制综合运用、物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、公平公正的原则，充分发挥他们在企业创新中的作用。     

组织沟通有效性、激励方式对学院管理的影响

针对学院组织中的领导者和师生员工,分析了影响组织沟通有效性的因素,阐述了沟通满意感、沟通开放性与学院管理中的激励方式以及学院绩效的相互关系,提出了一组命题并构建了概念模型.分析结果表明:增强沟通满意感和沟通开放性有利于精神激励和情感激励,不利于薪酬激励;三类不同的激励方式都能促进学院绩效的改善;沟通满意感和沟通开放性的获得对提高学院绩效具有积极作用.     

激励理论在电网企业的应用

电网企业作为国家战略基础性能源企业之一,在国民经济社会发展中具有很重要的地位和作用。近年来,电网企业大力实施"人才强企"战略,不断加强人力资源管理工作,加强薪酬福利管理,开展全员绩效考核,运用激励理论,采取物质激励、精神激励、目标激励、培训激励等多种方式,不断提高员工的积极性、创造性,提升电网企业的核心竞争力。     

谈行政人事管理中的激励机制及运用中应注意的问题

激励是组织行为科学中调动、启发工作人员积极性的一种方法.激励是激发人的动机、加强人的意志,使人产生一种内在的精神动力,朝所期望的目标前进的心理活动过程.激励是行政人事管理中不可缺少的部分,也是搞好行政人事管理的有效的手段与方法之一.激励是以人的内在需要为基础的,所以只有针对不同人的具体需要与不同工作的具体内容、任务以及不同阶段去把握其行为动机,确定不同的方式,才能有的放矢地给予有效的激励,并通过某些刺激因素去加强被激励对象想实现某种愿望的动机,从而提高其积极性.激励的模式如图.激励的方式多种多样,概拾起来主要有精神激励、物质激励、目标激励、竞争激励等.     

研究生教育之激励机制

激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。研究生是一个特殊的群体,在研究生培养过程中,针对其特点建立科学合理的激励机制,能激发和调动他们学习和工作的积极性、主动性、创造性,对提高研究生的培养质量、研究生的综合素质、学校的整体水平都有极其重要的作用。研究生教育的激励机制应该坚持三个结合、三个为主:即坚持精神激励与物质激励相结合,以精神激励为主;坚持正激励与负激励相结合,以正激励为主;坚持目标激励与过程激励相结合,以目标激励为主。实施过程中,必须注意把握好公平性、客观性、时效性和针对性四条原则,才能相互制约、相互促进,形成合理有效的研究生教育激励机制,使各种激励方式相互配合补充,实现最佳激励效果,提高研究生培养质量。     

基于需要理论的外企中层管理者精神激励研究

从精神激励的视角,在需要理论的指导下,结合中层管理者特点和外企中层管理者精神需求的问题,提出和讨论了建立基于成就需要的目标激励、基于权利需要的信任激励、基于尊重需要的荣誉激励、基于社交需要的情感激励、基于自我实现需要的发展激励的外企中层管理者精神激励模式。     

图书馆员工精神激励研究

图书馆工作繁杂,容易使图书馆员工产生疲惫感,因而在员工管理中要重视精神激励。在具体操作上要根据图书馆工作的特点,结合精神和物质鼓励办法,综合采用目标激励、沟通激励、授权激励等精神激励措施,以提高员工的工作积极性和主动性。     

企业中层管理者精神激励分析

从中层管理者的人性需求角度分析了对中层管理者实行精神激励的重要性,并对中层管理者精神激励的实施进行了现实性分析,从整合中层管理者激励制度,实施中层管理者精神激励战略,构建多元化的精神激励网络,注重物质激励与精神激励的结合效用等方面提出了实施和完善中层管理者精神激励的对策建议。     

公益参与与公共精神塑造的关系研究——以第三部门激励理论为视角

根据参与深度,公益参与可以分为浅度参与、中度参与和深度参与,不同的参与深度激励并塑造公共精神的不同价值元素。在此过程中,结构性激励、组织激励和反身性激励是人们在公益参与中激发并塑造公共精神的内在机制。在公益参与中,浅度参与阶段,结构性激励发挥着主要的作用;中度参与和深度参与阶段,公益参与和公共精神的塑造是三种激励机制共同作用的结果。在通过公益参与塑造人们公共精神的过程中,结构性激励、组织激励和反身性激励这三种激励机制既可以单独发挥激励作用,也可以组合在一起发挥混合激励的作用。     

金融危机影响下中小企业激励机制创新研究

我国相当一部分中小企业由于激励机制不健全,其发展受到严重影响。在当前全球金融危机的影响下,中小企业加强激励机制创新,尤其具有紧迫性和必要性。中小企业应该从物质和精神两方面进行激励机制创新。物质激励方面,完善社会保障机制和合理利用期权激励尤为重要;精神激励方面,中小企业可以从目标激励、参与激励、情感激励、荣誉激励、培训激励、文化激励六个方面来进行创新。     

论高校人力资源管理中的非物质激励

非物质激励能够满足人的高层次精神需要。高校教职工的需求定位决定了非物质激励是当前乃至今后充分调动他们工作积极性的一种很有效的方式。非物质激励应遵循三大基本原则,可以从多个角度出发探析其有效途径。