老板如何防“逼宫”?

用人要疑,疑人要用,保持合作心态民企老板或创始人与职业经理人之间对企业控制权甚至所有权的争夺战从未停止过。2010年最突出的,非国美电器创始人黄光裕与职业经理人陈晓莫属。     

反思民企“家贼”现象——老板如何防“逼宫”？

民企老板或创始人与职业经理人之间对企业控制权甚至所有权的争夺战从未停止过。2010年最突出的，非国美电器创始人黄光裕与职业经理人陈晓莫属。失去自由而曾经强势的黄光裕在陈晓的“逼宫”下众叛亲离。     

我为何留不住职业经理人？

作为企业创始人，马云波为了让公司规模上一个新的台阶，决定为公司引入职业经理人，借助经理人职业的管理方式来寻求公司的突破，却遭遇到三位职业经理人先后离去的窘境。问题究竟来自哪里？老板该如何与职业经理人共处，真正用好他们？     

陈义红：像老板一样思考

不想当老板的经理人,成不了好的职业经理人 在商界,高级职业经理人和老板的 关系,一向都是非常敏感的话 题。频频见诸于报端的,往往是 职业经理人离开企业另立山头,从创业之 初的“亲密无间”到后来的“口角相向”甚 至“反目成仇”,昔日的搭档摇身一变,成 为老板的死对头。     

民营企业所有人与职业经理人合作问题探究——对职业经理人需求的认知差异

<正>对于职业经理人的需求,往往双方的认知是大相径庭的。职业经理人看重的是事业发展空间、对其价值的认可、来自企业包括老板的支持、经济利益,而此列举顺序也是其内心在这几方面的重要程度排序。老板却往往认为其就是为了钱,很多老板在寻找职业经理人时都会很潇洒的说,要什么(收入、福利等)让他尽管开口,而往往轻视要赋予职业经理人哪些权利,给予哪些支持等,他们骨子里认为职     

经理人为何反水？

被老板委以重任且几乎是一人之下万人之上的职业经理人为什么还不安分？他们为什么要与老板争夺企业控制权甚至所有权？他们图谋取代老板的方式是什么？他们“造反”的结局又如何？透过职业经理人的所言所思所为，可以看到其中端倪。     

经理人个人魅力越强,越难驾驭？

富有个人魅力的经理人能吸引员工的认同及追随,也具有与老板讨价还价的资本无论你是否承认,老板与职业经理人之间的博弈都确确实实地存在,即便是最优秀的企业、最开明的老板也是如此。     

4招让老板主动为你加薪

很多有着令人仰慕职位的经理人,也在为老板长期 不予加薪而耿耿于怀 “瓶颈”是经理人经常用到的一个 词。在一个公司服务多年,却频 频遭遇业绩瓶颈、职位瓶颈、薪 资瓶颈……在外人看来,很多职业经理人 有着优秀的业绩,有让人仰慕的职位,殊不 知,他们也在为老板长期不予加薪而耿耿 于怀。 如何开口向老板要求加薪?直接提出     

招商能力比招商更重要

招商能力,一个本来比招商更重要"关键要素",却在现实生活中经常被企业忽视或被误以为可以跳跃.这,不能不说是中国广大企业的悲哀,不能不能说是广大职业经理人或营销总监们的灾难.在此,我不得不站出来说一说. 招商之前先培养能力 做营销咨询18年,见惯了"闯过了激流险滩、却在阴沟里翻船"、 "百世英名毁于一旦"的职业经理人,见惯了"积极参与各种展会、发布媒体招商广告、积极求人拉关系,一路展示一路招商、最后责怪媒没效果、展会没客户"的老板,见惯了"招商效果差就换营销总监、一年换5次、最后怀疑一切职业经理人都是骗子"的老板,见惯了"招聘不到合适区域经理,业务人员应聘、借支差旅费、然后没有下文,直到企业油尽灯桔"的老板.     

家族企业职业经理人的生存之道

正家族企业是民营经济的主要表现形式,是国民经济的重要组成部分,其规模和数量都占有相当大的比例。家族企业为职业经理人提供了广阔的舞台。在不同的家族企业中,因权力结构、文化差异、企业主(老板)本人观念的不同,对职业经理人的期望值也会有较大的差异。即使辛苦寻觅的职业经理人在各专业方面的表现都符合企业需求,在企业主看来代理风险依然存在,毕竟职业经理人是在外招揽的,不象家族成员那样对企业有高度的使命感,故此对职业经理人的信任与授权     

企业家是制片，不是主演！

自从职业经理人阶层形成以来，职业经理人与老板的分分合合，恩恩怨怨就一直纠缠不清，创维的“陆黄之争”，赵强出走名人，华帝的最大功臣姚吉庆出局华帝创立威莱，王志东被新浪“礼送出境”，吴仕宏黯然离开TCL，一直到去年末微软(中国)有限公司总裁唐骏，虽然在华业绩出众，依然挂职而去，如此众多的事件中，职业经理人与老板一起，联袂演出了一出出精彩的话剧，搅得周天寒彻。     

20世纪工商巨子告诉我们什么?

斯隆的故事20世纪,第一个成功地实现了由老板向职业经理人自觉转变的人是斯隆;20世纪,在实践中大规模地运用职业经理人的管理原则来运作企业的人是斯隆。斯隆于1875年出生于美国康州纽黑     

经理人，别忘考察老板！

许多优秀的职业经理人投奔民企,最看重的都是老板的个人魅力和胸襟,以及这个企业的企业文化。     

老板为什么欲罢不能？

放权已经成为很多老板的共识，但是，为什么老板却欲甩还收呢？这其中有非常复杂的原因，现实的无奈，文化中的集权思想，职业经理人制度的跟不上，都成为制约老板甩手的因素。     

新酬分裂症：2004年度中国经理人薪酬大调查——薪酬升势下涌动降薪暗流

“我特别想知道我所在行业与我同级职位的人挣多少钱。据此来判断老板是否亏待我了。”一提起《经理人》薪酬大调查，这是无数职业经理人最本能的第一反应。     

从“情死”到“情活”——从X公司看民营企业文化再造

企业文化已不再只是老板的文化，而是企业管理层的文化；中国民营企业未来可能的文化，就是中国职业经理人的文化。     

老板让子女做你的副手,怎么办？

民营企业老板安排其子女作为职业CEO的副手，并且希望其加以培养。很多职业经理人面对这样的难题时，都会很纠结：这不等于“自掘坟墓”吗？如果将老板的子女培养成才，自己很可能面临下课的危险：如果不用心培养，老板和他的子女都会有怨言，也可能提前结束任期。CEO如何才能平稳渡过这段敏感期？     

读来读往

“职业经理人和老板之间的权力博弈表面上看是协调配合不够、职责错位,实际上是企业并未真正建立起一套完善的价值标准。”     

怎样执行有争议的战略？

身为职业经理人，最大的挑战莫过于执行一项老板极力推行但多数人质疑的新战略，比如开展新的业务，开拓新的市场。开发新市场的难度足以让你焦头烂额，但老板的期许和众人的质疑，也可能毁掉你心中的万里长城。     

经理人,舍我其谁!

在我们职业圈子里,经常可以听到“××经理人跳槽而去,另谋高就”,也不时充斥着诸如“××老板又炒了一批经理”、“来了一队空降兵”……等等传闻。有人说:老板和经理人是一对天生的冤家,既有情也有恨,既有喜也有悲,分分合合,实在是经济生活中随时随处都存在的矛盾。