心理契约与和谐劳动关系的构建

心理契约作为一座无形的桥梁架设在企业与员工之间,在企业劳动关系中起到了不可估量的作用,对企业的招聘、培训和考核等方面都有着重要的指导意义.因此,企业应该努力在其人力资源管理领域构建良好的心理契约,以达到企业与员工的和谐发展.     

基于胜任特征的招聘面试方法分析

制定选才策略,确保及时招聘到符合企业发展要求的合适人选,是招聘工作的核心目标。本文以胜任特征的研究为切入点,分析基于胜任特征的面试方法可以帮助企业很快找到具有核心的动机和特质的员工,有助于实现人力资源的合理配置和提高组织绩效,使企业招聘工作更趋于完善。     

企业核心员工流失的风险管理研究

企业核心员工是企业的核心竞争力,核心员工的流失给企业持续发展带来巨大损失。通过加强风险防范意识和风险管理,把握好人才招聘关,建立合理的激励机制和竞争机制,以及完善人才约束机制等,减少人才流失对企业带来的负面影响。     

医院员工招聘风险识别及防范

员工招聘是医院人力资源管理中基础性、经常性的职能，本文旨在研究如何识别医院员工招聘可能遇到的风险，以及采取哪些必要的措施加以防范，进而提高医院招聘工作的有效性。     

高等院校教师内部招募和外部招聘比较

教师招聘是高等院校人力资源管理体系中一个非常重要的环节,它与其他人力资源活动之间存在密切的联系.人力资源管理体系作用于雇员受雇于高等院校的整个过程,从受雇(招聘、筛选与录用)到雇佣关系的管理(奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理),及雇佣关系的结束(退休、辞职、减员和解雇),招聘从过程上讲是整个人力资源管理的开始.员工招聘作为高等院校获取人力资源的重要手段,其本身又单独成为一个系统,是建立在职务分析和高等院校人力资源规划基础上的一项科学的工作.     

美国西南航空公司企业文化建设的启示

西南航空公司通过招聘、培训和支持有经验的员工,将"快乐和家庭化"的企业文化充分体现和发挥出来,成为世界民航企业经营管理的标杆.可见,企业文化建设,应该力戒官僚主义,适当放权,把工作变成乐趣,提高员工的归属感和安全感,通过充分的沟通和宣传,内化公司的核心价值观,增强企业创新意识,建设企业人本文化,进而提升员工和企业绩效.     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

招聘方式的发展趋势

招聘工作是企业长远发展的保证,当今人才的竞争日益激烈,企业也逐渐采用一些新的招聘方式,由此引发一场新的招聘革命.传统的招聘方式有社会媒体招聘、校园招聘、通过职业介绍机构招聘.随着知识经济的到来新的便捷的招聘方式产生,如猎头公司代理招聘、网络招聘、视频招聘等.何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本没有定论,企业只有根据自身的实际需要,才能选择最适合自己的招聘方式.     

论市场型按劳分配的计量尺度

按劳分配是社会主义的经济规律 ,但它在社会主义发展的不同阶段又有不同的实现形式和计量尺度。在社会主义市场经济条件下 ,实行按劳分配 ,既不能把单一的社会平均劳动作为计量尺度 ,也不能把单一的社会必要劳动作为计量尺度 ,而只能实行社会平均劳动与社会必要劳动相结合的复合的计量尺度。只有实行复合的计量尺度 ,才能使按劳分配与社会主义市场经济相适应 ,调动广大劳动者的积极主动创造性 ,促进社会主义经济建设的快速发展。     

满意管理论

要获得顾客的满意，要提高服务质量，企业应该进行系统的员工满意管理。在招聘中重视满意管理，在工作中着重抓满意管理以及进行组织的满意管理，使员工满意于自己的工作并从工作中得到快乐；同时提供热情优质的服务，从而提高顾客的满意感。     

员工招聘与组织结构、组织文化的关系

一、组织结构与员工招聘根据现代组织员工招聘的“个人／岗位匹配模型”,要求把个人特征同工作岗位的特征有机地结合起来,只有这样才能获得理想的人力资源管理结果。在这个模型中,组织结构的特点是一项重要的考虑因素。由于不同组织的战略、规模,拥有的技术和面临的环...     

培育企业人文精神 夯实企业发展基础

人是企业的中心,是衡量企业的尺度。坚持以人为本,确立人的主体地位,提高员工对企业的认知,接受企业的精神,关注企业的文化,自觉发挥最大潜能,体现人生价值,是培育企业人文精神的关键。以大庆精神、铁人精神铸魂的企业精神也应具有新的人文内涵,才能够与时俱进,丰富员工的精神生活,奠定企业的文化基础,让员工永远保持蓬勃向上的朝气和自觉为油田发展献计献策的热情。     

浅析职业心理压力产生的原因及解决对策

压力和心理问题是影响现代人健康的重要因素。企业员工面临工作、生活的双重挑战,其压力和心理问题不仅影响着个人的生活质量,而且影响到企业和员工的工作绩效。目前,一种名为员工帮助计划(简称EAP)的服务,正在被越来越多的企业所采用,用以帮助企业员工克服压力和心理方面的困难。     

重视员工教育 提高整体素质

重视员工教育提高整体素质胡才根银行人才的选拔，员工素质的提高，途径不外乎二条：外部引进招聘、内部培养教育。过去的经验已经证明，员工教育工作，是银行队伍建设的一项重要内容，新时期银行更需要加大员工教育力度。一是转轨时期员工的思想品德需要教育来提高我国从...     

组织公正:绩效评估的核心

组织实施绩效评估的目的是为了提高员工绩效,但很多绩效评估的结果却降低了员工的绩效,原因在于管理者没有处理好评估的公正性问题。组织中的管理者和员工都看重绩效评估的公正,公正贯穿在绩效评估的所有环节和流程之中,是绩效评估的核心。     

劳动力市场的竞价求职与工资信号的甄别机制

自我估价的拍卖机制犹如一个"显示器",将劳动力质量的相关信息显露出来,有效地解决了招聘过程中劳资双方信息不对称问题。而工资信号作为一种甄别工具,对劳动力的定价和配置起到十分重要的导向作用,可识别出拥有不同生产能力的员工,解决了标准化的人力资本变量(如教育程度、工作经验)不能充分甄别劳动力素质差异的难题。面对不同的竞价求职者,雇主通过不同的拍卖方式可以甄选出不同能力的人才。当然,人事招聘中的"撇脂"行为是雇主须学习的一种平衡技巧。     

企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施

我国企业人才招聘由于长期以来缺乏重视,存在着与企业战略、人力资源战略规划的脱节,自身工作流程不规范,评估体系缺失等问题,导致企业面临招聘困境,影响着企业组织的生存和进一步发展;战略性招聘的内涵和特征决定了其能有效解决传统招聘策略的弊端,因此,当前企业战略性招聘的实施应从人力资源管理成本的前向推进、招聘业务外包、正确对待临时性招聘等方面切入。     

刍议现时成本会计——从历史成本计价原则的利弊谈现时成本会计

会计原则,是对会计核算工作以及由此产生的会计信息所提出的一些最基本的要求,是进行会计核算工作的一般规则和行为规范。历史成本原则就是对会计确认、计量要求的原则,它是指在以货币作为统一计量尺度的情况下,对资产物资按取得时的实际成本计价,即按取得的实际支付(已付或应付)的货币总额计价,而且在一般情况下,既使物价发生剧烈变动,也不得调整其帐面价值。在现代成本会计管理中,企业的财产物资仍按历史成本计价,至少有以下几点理由:(1)历史成本是买卖双方在市场上通过交易记录下来的,或者是企业在财产物资的购建过程中实际支付的金额,具…     

试论会计计量

试论会计计量李培根一、会计计量的意义会计计量，是运用一定的计量单位、计量手段、计量规则和计量尺度，选择被计量对象的合理属性；以确定会计对象的内在数量关系，使其转化为能用货币表现的财务信息和其他相关经济信息的会计处理过程。会计计量既是会计理论和方法体系...     

新生代员工管理对策研究

目前,作为企业的新生力量,新生代员工(80后和90后)已经成为企业的主力军。然而传统的管理方式在面对新生代员工时却出现"管理失灵"的现象。如何针对新生代这一特殊的群体实施有效的管理,成为企业管理者关注的主要问题。文章将针对"新生代"员工管理中存在的难题进行分析,指出新生代员工管理"失灵"的影响因素,并提出管理对策。