股份合作制企业的治理结构

企业治理结构本质上是一个关于企业所有权安排的契约.股份合作制企业中,平均持股条件是一人一票,突出民主原则的企业经营者与职工联合决策机制,效率不高;经营者控股制下决策集中,效率较高,而决策风险也较大.可将职工持股改为持股会集体持股,在持股会内按人合原则决策,在企业中按资合原则决策.     

企业治理方式的多维度演化分析

当前,中国社会已经迈入风险社会阶段,企业所处的环境系统也呈现出结构复杂、利益多元、充斥不确定性等风险社会的特征,故在分析企业治理方式的演化规律时纳入环境变量,对风险社会中企业谋求高质量发展具有重要意义。为此,研究以多维度分析为基本思路,在延伸自企业组织基本因素的条件约束下,构建了开放的多维度分析模型,从资源、协同、交流、规范等多个维度映射了具有多层内涵的企业治理方式,为观察企业治理方式在不同环境条件与生命周期阶段的演化状态提供了分析工具。研究分析发现,企业治理可分为"一事无成""四面出击""明显优势""明显劣势""优劣并存""理想高效"六种方式;治理方式将会随着外部环境的变化呈现出周期性波动;思维层面的变化会引发治理方式无规律变动。     

社会企业发展演化及中国的策略选择

社会企业是一种社会创新的企业形式,它以商业运营为手段、以社会使命为驱动,是社会公益与市场经济有机结合的产物,日益成为解决社会问题和促进社会发展的一种重要机制和创新模式。社会企业在西方已经发展了二十多年,但在中国内地,社会企业尚处于探索阶段。因此,在借鉴世界社会企业发展先进经验的基础上,有必要探索建立和完善促进我国社会企业发展的有效运行机制,使其成为推动社会可持续发展与和谐社会建设的重要力量。     

浅论工资总额同企业经济效益挂钩的指标选择

探索工资同经济效益挂钩的问题,旨在通过选择合理的挂钩指标,既把企业和劳动者进行生产经营的积极性和创造性刺激起来,又能正确地调节国家、集体和劳动者个人三者的利益关系,有效地控制工资增长速度,使其与国民收入的增长、国家财政收入的增长相适应,充分体现按劳分配的原则,发挥工资的调节刺激职能,把微观搞活和宏观控制结合起来。因此,工资同经济效益挂钩的指标选择,是建立合理的工资制度的关键性问题,有必要进行深入的探讨。     

企业产权安排与公司治理结构

在讨论了公司治理一般性框架的基础上,本文根据奈特的方法分析了企业产权归属问题及其与公司治理之间的关系,然后通过否认公司治理问题产生于委托代理这一现代观点,导出了产生公司治理的真实根源,最后由公司治理的发展方向推断出企业制度的演进轨迹。     

建立有效企业治理结构的前提条件

建立现代企业制度的核心在于建立有效的企业治理结构。建立有效的企业治理结构 ,不仅需要建立一套完备的企业组织机构 ,而且需要建立企业治理机制。     

基于演化博弈的政府雇员监管研究

借鉴演化博弈论分析政府雇员之间、政府与雇员之间的博弈关系.首先,构建政府雇员之间的演化博弈模型,分析雇员群体策略选择的演变趋势,研究发现:雇员是否选择“努力”,与“不努力”的额外收益、“不努力”的违约金及无形损失、“努力”的奖金收入及无形收益、“不努力”被发现的概率等参数相关.其次,构建政府与雇员之间的演化博弈模型,分析政府群体和雇员群体策略选择的演变趋势,研究发现:政府是否选择“监管”,与“监管”成本、“不努力”雇员的违约金、政府未尽到“监管”职责且雇员“不努力”时受到的“惩罚”等参数相关;雇员是否选择“努力”,与“努力”成本、“不努力”的额外收益、“努力”的奖金额与无形收益、“不努力”的违约金与无形损失、“不努力”被发现的概率等参数相关.     

建立有中国特色的企业法人治理结构

国有企业所有者权责不够明确,股权结构单一化,企业家激励与约束机制尚待建立及企业“新三会”与“老三会”的关系亟待理顺,成为影响完善企业治理结构的主要因素。国有企业改革要取得成功,必须实现股权多元化,明确股东会、董事会、监事会和经理层的权能及职责,建立有效的企业家形成、激励和监督机制,构建“新三会”与“老三会”的协作机制,从而形成各负其责、协调运转、有效制衡的中国特色的法人治理结构。     

企业规模、资本规模与工资决定——来自中国制造业企业的证据

大量证据表明,企业规模与工资之间存在正向关系,但对于导致这种正向关系的原因莫衷一是。本文基于12个地市的中国制造业企业抽样数据,对企业规模-工资效应及导致其存在的原因进行了验证。我们在整体样本层面发现了企业规模-工资效应的存在,且验证了资本规模是导致该效应的原因。但是,分所有制和分地区的子样本检验结果表明,上述结论对于外资企业和东部地区并不成立。     

论年功工资在企业中的应用

随着我国市场经济的发展,企业工资体系越来越强调能力和业绩,因而使年功工资的数额和所占比例不断减小,但大多数企业还是保留了年功工资.年功工资制在日本由盛而衰的变迁说明,在运用这一有利有弊的制度时,必须兴利除弊,既要发挥其积极的作用,也要注意克服其弊端.我国各类企业是否需要设置年功工资,如何设置,都应该根据行业特点、企业特点、人员结构和流动性等因素来综合考虑.     

完善国有公司制企业法人治理结构

公司法人治理结构是现代企业制度的核心 ,国有公司制企业法人治理结构是否完善 ,对建立现代企业制度具有重要影响。目前国有公司制企业法人治理结构仍然存在着许多问题 ,主要有 :股权过分集中 ,政企不分的现象依然存在 ;公司治理结构失衡 ,“内部人控制”严重 ;缺乏合理的约束机制和有效的激励机制。我们应认真总结国有企业公司制改造过程中的经验教训 ,优化国有公司制企业的股权结构 ,完善国有公司制企业的内部权力机构 ,完善对高级经营管理者的选聘、激励、约束监督机制 ,尽快建立和完善适应中国国情、规范有效的公司法人治理结构 ,以促进现代企业制度的建立和发展     

网络演化与企业成长的对应关系研究

选择6家济南软件企业作为案例企业,采用嵌入性多案例研究方法,分析企业成长过程中社会关系网络、分工合作网络、市场网络、创新网络以及声誉网络的内在演化规律,验证伴随企业成长网络会发生变迁的观点,揭示网络演化与企业成长的对应关系,对各阶段五种网络的重要性进行评价。     

论有中国特色的企业治理结构模式

如何建立有中国特色的企业治理结构模式,是中国国有企业所面临的共同而又重大的问题。本文通过与西方发达国家公司治理结构的特点相比较,同时依据中国国有企业现存在的实际状况,提出并分析了有中国特色的企业治理结构模式。     

企业治理结构中的控制权配置问题初探

公司治理结构一直是企业经济学关心的核心问题。近来研究的重点已经转向企业控制权的配置与争夺。然而在实践中 ,控制权配置的标准并不是惟一的 ,有很多因素诸如技术、市场等都会影响控制权的配置。本文在分析企业本质、从剩余索取权到控制权的转变等问题的基础上 ,提出成员的相对重要性是理解企业治理结构中控制权配置的关键。而“相对重要性”又有不同的表现 ,从而增加了控制权配置的复杂性和多样性。进一步地 ,本文还对“相对重要性”的决定因素作了初步的分析。     

以企业社会责任推进人本管理

随着社会的发展,企业的社会责任越来越成为人们衡量一个企业优劣的标准.一般情况下,企业不仅需要在保护环境和节约资源等方面承担社会责任,还应该在维护员工利益方面承担一定的社会责任,雇员利益当是企业社会责任中最主要的内容.基于目前企业社会责任的缺失,企业必须实施以人为本的科学管理.     

国有企业治理结构的制度化选择

以混合所有制改制为导向的新一轮国有企业改革已经拉开帷幕,能否真正实现出资人到位是关系到这场改革成败的关键所在。本文从剖析国企治理结构的现状入手,对强化国有资产出资人到位的重要性以及出资人到位的内涵进行了探讨,并在此基础上提出了完善国企经营者激励机制的途径,以期能找到遏制国有资产流失与做大做强国有企业的突破口。     

东方管理思想在企业人力资源管理中的实践——“以雇员为本”的日本企业雇佣体系

企业组织是追求实现效率的载体.现代企业在完成了产权和经营权的分离以后变成了以经营者为主导的企业.企业为了适应市场和技术变化,通过追求最佳组织方式和最佳的利益分配途径,提高组织效率,实现企业成长.雇佣体系是企业为完成企业成长的制度之一.它是经营者在资本力量(股东)和雇员力量(员工)之间平衡的选择.以雇员为本的日本雇佣体系在企业组织产生效益和效益分配的过程中,展示了"以人为本"思想在实践中的应用.     

当前股份合作制企业内部治理结构问题分析

从内容与设置的角度来看股份合作制企业,会发现其内部治理结构在改革中出现许多新情况、新问题.股份合作制企业的治理结构被虚置的问题必须引起我们的高度重视,并妥善寻找解决对策,以保证股份合作制的改革成效和促进改制后企业的生存与发展.     

企业杠杆率、金融波动与区域经济增长——基于区域结构视角的企业杠杆率研究

选取2010~2015年全国30个省级区域的企业部门杠杆率作为样本,使用空间杜宾面板数据模型(SDM)和空间回归模型偏微分方法,实证研究了我国企业杠杆率的空间结构及区域间的影响因素。研究结果表明,我国区域企业杠杆水平存在空间相关和异质性,但区域间杠杆变化的联动机制和影响因素错综复杂;具体而言,本区域的经济增长对本区域杠杆率有显著的抑制作用,对外区域的杠杆率有显著的提升作用,而金融波动的作用则恰好相反。基于此,通过添加经济增长和金融波动作为核心解释变量以及人口增长、CPI等宏微观指标作为控制变量,进一步考察不同区域的企业高杠杆形成机制的相异性。最后,据此提出重视区域和行业差异、完善产业链去杠杆联动和构建区域企业去杠杆长效机制的政策建议。     

综合性大学与企业合作的路径选择——以河北大学为例

关于校企合作,以往人们的关注点多集中在职业技术院校和企业如何有效对接方面,忽略了综合性大学与企业的合作与沟通问题。综合性大学学科门类齐全,各路人才荟萃,招生规模又大,生源地域也广,其与企业合作的空间与潜力似应更大。基于此,笔者认真梳理了近5年来河北大学与企业合作的主要形式,包括合办各类短训班、共建重点实验室、联合培养高层次人才等,合作实现了互利双赢,以及经济效益和社会效益的双丰收。然在当前,河北大学与企业的合作还存在着诸多不足:缺乏相应的制度保障、政府桥梁和推手作用尚未充分发挥、校企合作领域太过狭窄,学校对企业内部优质资源挖掘利用不够等等,导致综合性大学与企业合作的效能无法充量发挥。