国有企业高管激励中的契约选择:隐性契约与显性契约

目前,在中国国有企业高管的委托代理契约中,主要采取隐性激励契约而非显性契约.但有效的隐性契约需要满足一定的条件,才能抑制机会主义行为,保护交易各方的利益.比较而言,隐性契约和显性契约各有优缺点.就我国国有企业而言,隐性契约为主的激励契约不能有效地防止委托代理双方的道德风险,降低代理成本.以显性契约为主、隐性契约为辅,能更好地激励代理人努力工作,是未来国有企业契约选择发展的趋势.必须将控制权收益中合理的部分纳入显性契约,同时明确禁止侵占、转移国有资产.     

基于委托代理的低碳经济发展激励机制构建

按照社会发展与环境相容的原则,发展低碳经济无疑是应对全球变暖的最佳经济模式.本文通过构建政府与企业之间的委托-代理模型,分析政府如何制定最优激励契约和选择合适的监督力度问题,探讨了企业承担风险β和政府监督力度σ2的影响因素.     

委托代理框架下的公共部门激励机制优化构想

我国公共部门具有身份上的特殊性和人格上的复杂性,因此设计激励机制的关键在于如何避免公共部门身份上的特殊性和人格上的复杂性交织带来的负面效应。基于我国公共部门激励机制现状,笔者提出改善公共部门内部委托代理关系和变更社会公众与公共部门之间的委托代理关系相结合的基本方略,对我国公共部门激励机制进行内部根治和外部救治。     

不完全契约条件下的激励机制研究——基于广东村干部激励的实证分析

在不完全契约的委托—代理中,激励管理层努力工作的因素十分复杂,作为直接报酬中的工资收入的作用只是微弱的,主要的作用还在于其他方面的激励因素。村干部处于双重委托—代理的角色,其职能的定义非常宽泛,契约的不完全性非常突出,从而导致村干部的激励约束机制比较复杂。本文的研究发现,当前村干部的激励以间接激励及直接激励中的自我激励因素为主。     

家族企业的公司治理模式——基于契约理论的研究

西方主流经济学以大型公众公司为研究对象建立了一套成熟有效的公司治理理论体系,而家族企业的一系列特性决定了其公司治理理论与传统的公司治理理论存在着根本性的差异。该领域至今尚未建立起一个全面系统的理论框架来解释家族企业公司治理中特殊的逻辑关系和动力机制,尤其是在中国经济社会大背景下的家族企业公司治理研究几乎处于空白。基于委托代理理论构建契约理论模型,既能够对家族企业治理模式作出深入的解析,也有利于构建新的理论思想。通过契约理论模型研究可以发现,家族委托人可以利用显性的契约治理与隐性的关系治理相融合的治理系统有效地解决企业内部的委托代理问题,两种治理机制之间具有替代性。这种双系统治理机制可以降低委托代理成本,提高代理人努力水平。研究结果进一步表明,家族代理人与职业经理人在不同工作类型下努力程度存在差异,进而证实了家族企业公司治理机制存在着独特的合理性和优越性。     

不同企业产权制度下的委托代理机制分析——兼谈公有制企业委托代理问题缓解的根本途径

委托代理关系赖以建立的不同产权背景在委托代理理论中很容易被忽视,因为大多数学者分析委托代理关系时。往往从既定的产权背景出发。当寻求委托一代理问题的解决途径时,不同的产权背景更容易被忽视,因为在既定产权背景下委托代理理论更多地关注委托代理激励机制的设计。基于上述原因,从不同企业产权制度出发分析委托代理机制或许可以从根源上挖掘出委托-代理问题的解决途径。为此,对以个体经济利益为代价的代理和以体制利益为代价的代理等概念做了试探性思考。     

非正式契约下的中国国有企业高管更替机制

中国国有企业委托代理关系中存在着非正式契约——隐含契约及关系契约.企业高管更替机制受到非正式契约的影响,高管的甄别、解雇与继任者的选择、高管更替的信息机制、动力机制、决策机制和继任者来源都存在问题:隐含契约由于考核机制的缺陷而导致高管更替过程中无法甄别、解雇不合格的高管人员;而行政性壁垒和关系契约排除了大批优秀的管理人才;组织政治活动加剧了非业绩因素对高管更替的影响.结果,国企高管更替出现逆向选择.高管更替机制要进行改革,必须把国企高管选择权归还给企业,实现高管更替的市场化、公开化和公平化.     

国企高管政治晋升、公司多元化与绩效——基于倾向得分匹配法(PSM)的实证研究

以2005-2013年A股市场发生高管政治晋升的国有上市公司及其PSM配对样本为研究对象,实证检验了国企高管政治晋升、公司业务多元化与绩效间的关系。研究发现:当国企高管面临的政治晋升机会较高时,倾向于采取有利于快速扩张的多元化战略,以便为自己赢得更多的晋升筹码;但做大不等于做强,出于晋升诉求和压力采取的多元化有利于改善短期经营业绩,但会损害公司长期绩效表现。     

"国企"经营者激励机制30年改革的梳理与思考

这里所说的"国企",实质是指国资主体型企业."国企"改革30年,其中一大内容是对经营者激励机制的改革.从年薪制、期股、期权制,到试行和叫停MBO等.这其中既有宝贵的经验,也有不少教训.不论是经验、还是教训.都是改革的宝贵财富.因而用辩证唯物论的观点,对它作一番回顾与梳理,不仅有利于提高对激励机制的认识,而且也有利于对国企改革难度的了解,从而更好地推进国企深化改革.     

论行政机关对企业激励机制的借鉴

建立一种科学合理的激励机制对一个组织来说非常重要。行政机关如何建立科学合理的激励机制,既需要探讨研究行政机关自身的激励规律,更需要借鉴非行政机关特别是企业行之有效的激励方式,以更好地完善公务员激励机制。本文试从选人、用人、考核、培训、激励方式、薪资福利、组织文化等方面来分析企业激励机制中可资行政机关借鉴之处。　　一、在选人上,行政机关应借鉴企业选人的广泛性,聚天下英才而用之　　日益激烈的市场竞争,迫使企业不断提高竞争力。而人才是企业是否有竞争力的关键。因此,企业用人,唯才是举,而不讲究身份、户籍、学历、…     

"十五"国有企业改革:突出障碍与解决思路

"十五"期间国有企业改革仍是经济体制改革的核心.在新形势下国有企业如何改革?本文对目前国有企业改革实践进行了理性分析,特别对国有企业改革的若干深层矛盾解决得如何,还有什么突出障碍制约着企业发展进行了分析,在比较的基础上提出了突破国有资产管理体制、政府对国有企业的管理方式、国有经济的战略性调整、法人治理结构的优化、所有者对经营者激励约束方式、企业包袱等六个障碍的思路和政策选择.     

新视角下的高管激励研究

伴随着知识经济的高速发展,企业人力资本成为企业的核心竞争能力,主导了整个企业的资本增值.高管作为企业人力资本的投资者之一,以产权确认和对企业剩余价值分配权的分享为主要内容的新型高管激励将成为最佳的投资回报方式.本文在新的视角下对高管激励进行了开创性研究,从高管激励含义、确权依据、分配方法设计等多个方面展开大胆的突破和积极的尝试,为高管激励的变革提供了崭新思路.     

国有控股上市公司经营者绩效评价与激励机制研究

国有控股上市公司对经营者的激励,应该与公司的绩效挂钩,企业绩效评价与激励机制是同一个问题的两个方面。没有绩效评价,激励机制便失去基础;没有激励机制,绩效评价形同虚设,二者结合才能有效实现企业的发展战略目标,即只有将绩效评价的结果与薪酬相联系,才能使绩效评价发挥应有的行为导向作用。     

论行政道德建设的运行机制

坚持行政目标管理与行政道德要求、精神激励与物质激励、政策保障与经济保障、领导与群众、法治与德治、全过程监督与全方位监督的相结合,从而建立并健全考核机制、激励机制、保障机制、互动机制、规范机制和监督机制是促进行政道德建设健康发展的根本措施。     

论国有企业市场化的经营战略

国有企业的改革和发展必须从根本上解决大的经营方针问题。国有企业在面向市场经营中,并不是仅仅面向劳动成果交换市场经营,而是还要面向生产要素市场经营。国有企业的市场化经营战略,可分为一般性战略与特殊性战略。一般性战略是指不直接体现所有制性质的企业经营战略,特殊性战略是指直接体现所有制性质的企业经营战略,即特殊性的企业经营战略是国有企业特有而在其他所有制企业不存在的。国有企业与经济全球化运动有对峙又有融合,对峙表现出国有企业的独立性和独自的强大实力,融合表现为国有企业对于跨国公司资本实现形式的有效利用。改革后的国有企业面向市场的经营战略必须接受经济全球化的挑战。     

论提高国有企业的直接融资比重

发展资本市场,提高直接融资比重,是改善国有企业的资产负债结构的重要途径。与此相联系,还将有力推动国有企业股权结构改造和公司法人治理结构建设,增强国有资产的流动性和推动国有资产在全社会的优化配置。1999年5月份以来,为推动资本市场的发展,政府出台一系列利好政策,但由于上市公司良莠不齐,有的重筹资,不重改制,导致股票市场难以走上良性循环的轨道。     

高校教师激励机制的设计

高校教师作为一个高素质群体,有其内在的激励需要;激励机制设计模型中的三个支点和三条通道形成一个稳定的结构,是激励机制运行富有效率的前提;激励机制有效运作必须坚持一定的原则和遵循一定的程序。     

论国有上市企业的治理与外部环境

我国目前阶段要提高国有上市企业的治理结构 ,更重要的是从外部着手 ,即为国有企业创造一个公平的外部竞争环境。为此 ,本文分析了国有上市企业在提高内部治理结构时遭遇的困难 ,并试图对政府应如何发挥积极作用为企业创造良好的外部环境提供建议