绩效管理怎样有绩效

绩效管理是员工与企业融合的最佳工具和桥梁。就是如何运用有效的方法去调动员工的积极性和创造性,实现组织目标,员工如何体现自身价值,管理者如保评价员工实际价值,以及管理者通过员工绩效了解管理的效果等。绩效管理的程序分为绩效计划、绩效辅导、绩效评价与绩效反馈四个循环阶段。绩效计划是绩效管理的起点,有一个好的绩效计划意味着绩效管理成功了一半。它是建立在公司整体战略的基础上并对战略进行分析并依次分解,经过公司工作重点,到部门工作重点,再到具体的工作岗位,从上到下或者自下而上都是统一、明确的,并且是具有引导性的。通常…     

企业战略绩效管理

在中国企业面临的十大管理难题中,“如何建立有效的绩效管理体系”排在首位,人力资源管理理论中最为引人注目的热点问题当数绩效管理,探索企业战略绩效管理具有十分重要的意义。企业战略绩效管理在现代企业的人力资源管理中占据核心地位,绩效主要体现为“效率”(努力用正确方法做事)和“效果”(做正确的事)。绩效管理是企业对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度进行评价,并用评价结果来整合与激活人力资源,通过不断改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升,它包括员工绩效管理与组织绩效管理两大企业管理运作系…     

浅析绩效沟通与绩效管理

绩效管理在组织管理中处于非常重要的地位,绩效管理的重要途径是绩效沟通。通过绩效沟通来更有效地实现管理的目的,这是现代人力资源管理的重要内容。因此,作为现代企业管理来说,管理者做好员工的绩效沟通,激励员工的工作积极性,顺利实现企业目标,是非常重要的。     

中石油河南销售绩效管理存在问题及对策

企业绩效管理是人力资源管理的核心,是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的有效手段。成功实施绩效管理不但能帮助企业提高管理绩效,帮助管理者提升绩效水平,而且能够通过有效的目标分解和逐步逐层绩效任务落实,实现组织的战略目标,提升组织和员工的绩效,使企业利润达到最大化。绩效管理是保证实现企业长期可持续发展所必备的竞争优势的根本。有效的绩效管理方案能够引导企业各部门及其员工不断地改进自己的行为,充分发挥主观能动性,提高工作绩效,全面提高企业的运行效率和服务水平。因此,通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效,从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动,越来越受到企业的重视。     

四力模型视角下管理者激励现状与对策——以HNU校后勤集团为例

由企业理论可知，人力资源管理的核心问题是“ 协调，并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”。管理集团的管理者核心就是如何激发职工的工作积极性，并提升他们的满意度与整体绩效。本文以员工激励的“四力模型”为视角，分析了HNU校后勤集团管理者激励的现状，并研究探讨了提高其管理者激励水平的对策。     

应用绩效管理 减少人才流失

绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外,更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧,养成科学的管理习惯,帮助员工提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促成企业的战略规划得到有效的落实。企业管理者应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学,所有的管理决策和实践都应从绩效出发,再回归到绩效,一切管理都应围绕绩效管理开展。近几年通过我厂绩效考核管理理论与工作实践相结合,建立起具有石油特色的绩效管理网络。人力资源管理迈上一个新台阶,人才流失现象得到有效遏制。对如何进一步发挥绩效管理遏制人才流失,本文提出了三点建议。     

浅谈县级供电公司绩效管理

绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分、也是企业人力资源管理的难点。绩效管理工作关键的问题在于员工对此项工作的认知认可程度和态度,在于全体员工的信心和勇气。由于县级供电企业引入绩效管理的时间较短,且管理者和执行者的认知差异,使绩效管理走入误区,造成对绩效管理片面理解和执行。我们需要纠正偏颇和消除误区,深化和完善绩效管理,从而引导、帮助员工,使企业管理和员工个人发展有机结合,达到绩效管理的真正目的。一、绩效管理观念与定位绩效管理的过程包括:绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈等环节组成的系统管理活动。在整个过程中,不仅强调绩效结果,更要强调通过计划、执行、评价、反馈等环节形成结果的     

绩效沟通是关键

<正>导致绩效管理不能真正发挥其价值的真正原因是绩效管理中的沟通出现了问题。绩效沟通是指在绩效管理过程中管理者和员工之间就工作绩效相关问题进行的正式或非正式的沟通过程。沟通是绩效管理活的灵魂,缺乏沟通或沟通不畅,绩效管理就会流于走过场,做表面文章。通过沟通,管理者     

运用有效激励促进企业发展

作为管理者,如何通过各种管理手段来实现企业管理目标?"激励是管理的核心"。通过有效激励可以充分开发运用人力资源,调动员工的积极性和创造性,提高组织绩效,实现组织的既定目标,促进企业发展。     

绩效评估的误区与改进

人力资源绩效评估中的误区绩效评估是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作成果。绩效评估是人力资源管理中的重要环节,在实务中处于核心地位。人力资源的配置、培训开发、干部选拔等都是以绩效评估为依据的。企业正确的绩效评估,不但有助于企业正确地识人、用人,更重要的是它直接影响到企业运行的效率与职工的工作效能。但是在实际工作中,人力资源绩效评估目前还存在一些认识上的误区。误区之一:绩效评估就是对人的评估。绩效的英文原意是“表现”,因此,绩效评估就是对员工在工作中的表现和业…     

员工绩效反馈面谈的沟通艺术

绩效管理是企业人力资源管理的核心职责之一,绩效反馈是绩效管理的最后一个环节,它为管理者和员工提供了一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。掌握正确的绩效反馈面谈方法可以更好的提升企业绩效管理的整体水平。     

对市场经济条件下绩效管理的探讨

绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容,成为人力资源管理的核心工作。企业要对绩效进行管理,因为无论从组织的角度,还是从管理者或者员工的角度,绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题,并能给企业和员工带来非常多的好处。     

浅析企业文化与绩效管理之相互关系

正确地处理好企业文化与绩效管理两者的相互关系,通过创建适应并推动绩效管理的企业文化,营造一种企业内管理者与员工共同促进业绩提升的氛围,形成以业绩为导向的企业核心价值观,培养共同促进企业、部门及个人业绩提升的管理经营理念,让每一位员工都形成自觉执行绩效辅导与反馈的行为规范,重视绩效沟通,塑造以绩效为导向的企业文化。本文试就企业文化与绩效管理之相互关系协调发展作出探讨。     

绩效管理

正绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其     

管理者负面反馈与员工绩效:中介机制和缓冲效应

<正>一、背景工作绩效一直是管理学研究关注的重点,但针对工作绩效结果进行反馈的研究却相对较少。绩效反馈的基本含义是指组织向员工提供关于任务绩效信息的过程。绩效反馈有利于引导、激励和强化工作相关行为,是提高员工绩效和部门绩效的重要管理措施。员工绩效的反馈源有很多,包括组织、管理者、同事、任务本身、员工自己的感觉和经验等,其中,管理者由于其专业知识和奖罚权力,被员工认为是指导价值最大的反馈源,也是员工反馈行为的主要信息资源。管理     

构建医院绩效管理“复合式”沟通模式的探讨

沟通是医院绩效管理的灵魂，只有在医院管理者、员工及相关部门之间建立良好的沟通模式和途径，才能实现医院的绩效目标。本文以当前医院绩效管理所存在的沟通问题为基础，提出构建医院绩效管理“复合式“沟通模式，以及在应用“复合式”沟通模式时应当注意的问题。     

谈企业员工考核与绩效管理的关系

在企业的管理过程中,管理者管理工作的全部职能,包括计划、组织、领导与控制,都是围绕提高员工工作绩效,进而改进组织绩效水平展开的。对员工的考核是企业管理绩效的核心工作,也是进行管理的首要环节和重要依据,它们之间有着密不可分的关系。而且在实际的管理活动中相互影响、相互作用,是企业管理系统中的有机整体。     

管理者内隐人格观对绩效评估过程的影响

运用眼动测试技术,对持有不同内隐人格观的管理者的绩效评估过程进行了分析。研究表明,实体论管理者在面对员工初期低绩效水平表现时,会以特质判断为基础来进行选择、编码和组织信息,并将绩效差归因于员工本身所具有的特质。渐进论管理者则不存在归因的偏差。面对后期员工的绩效改进表现时,实体论管理者倾向于将绩效的提升归因于环境的改变,忽略员工自身的改变,从而造成对于绩效改进的认可度小于渐进论管理者。     

我国企业绩效管理存在的主要问题及对策

绩效管理在我国企业管理中尚属新的管理体系,它是各级管理者为达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。但是由于对绩效管理的认识有偏差,产生了诸多问题。本文旨在以企业绩效管理为研究对象,具体分析企业在绩效管理过程中存在的主要困境并提出相应的对策。     

企业员工情绪管理初探

在纷繁复杂的市场环境下,企业面临新的竞争和挑战,企业员工在这种复杂多变的环境下备受心理的困扰,由此会产生负面的情绪,很可能对工作产生破坏作用,影响组织绩效和企业形象.因此,如何做好员工情绪的调控与管理,发挥员工情绪资本的作用,这是人力资源管理者面临的新问题.文章从总体上分析企业员工情绪的产生的原因及情绪管理的重要性,分析员工情绪管理的原则,提出在企业员工招聘、企业培训、绩效管理等方面如何进行情绪管理进行初步探讨.