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国美"黄陈之争"发人深省,呈现出的不仅仅是家族企业管理人的权力之争,更是中国民营企业家族管理模式与职业经理人制度的博弈。经济体制转轨期间,家族管理模式的发展弊端逐渐显现,家族制改革刻不容缓。在家族管理模式中引入职业经理人制度,并促进两者的协调和融合,是解决国美之争,进而推动民营企业家族制突破发展瓶颈,实现其可持续发展的必由之路。 相似文献
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中国民营企业随着经济体制改革的不断深入而迅速发展起来,民营企业的管理也逐步规范化,从早期的"人治化"管理过渡到现行的"法治化"管理.在这个过程中,引进职业经理人,转移企业的内部矛盾成为了民营企业发展的关键.本文通过ISM建立了一个结构分明的职业经理人进入民营企业影响因素系统,指出职业经理人进入民营企业的文化障碍是最根本的因素,信任问题在民营企业管理中的分析十分重要,分析了职业经理人进入民营企业的各影响因素间的相互关系. 相似文献
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随着国有企业改革的顶层制度日趋完善,国有企业经理人队伍建设必然成为改革探索的重点。国有企业经理人建设在于促进国有企业内部经理人从国家干部到职业经理人的身份转化和从职业经理人到事业经理人的管理转变。促进身份转化的人力资源管理政策旨在强化职业经理人对职业化身份的自我认同和领导自我效能;促进管理转变的人力资源管理政策旨在强化职业经理人对企业情感联系和心理所有权。因此,国有企业职业经理人队伍建设的本质在于明确国有企业和职业经理人平等的市场主体地位和在平等基础上建立共创共享的事业合作关系。 相似文献
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有些经理人是站在自我的角度,不是为企业创造价值,而是到企业去练一把,这种心态是错误的。从2000年开始,职业经理人与资本方的矛盾升级到了一个新的阶段,我们可以很容易地罗列出有代表性的人物 相似文献
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民营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析 总被引:22,自引:0,他引:22
影响民营企业经理人流失的5个最重要因素依次为:企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。其中现金收入越高的经理人退出的倾向越严重。经理人并不十分重视雇主个人素质和企业组织的改善 ,而更关心自身的发展。因而家族经营和家长制领导模式还有一定的生存空间。在所考察因素中 ,58 %达到了经理人期望 ,42 %低于经理人期望。期望权重的测算显示 ,企业内部因素对经理人的凝聚力只是略大于排斥力 ,民营企业面临的人才形势依然严峻。防止经理人流失边际效益最为显著的途径是:改善经理人的收入和福利 ,对不同层次的经理人采取多种分配方式;为经理人提供更多的学习和发展机会;在完善监督制度的前提下 ,提高对经理人的信任和信用度。 相似文献
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职业经理人的管理责任是指在管理活动过程中职业经理人被赋予的从事某些活动、完成某些任务以及承担相应后果的诸多要求的总称。职业经理人管理责任产生的逻辑基础源于现代公司法人治理结构中的职业经理这一社会角色。 相似文献
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家族企业是中国现阶段普遍存在的一种企业类型,一方面家族企业急需聘用职业经理人,以解决、管理中的一些难题;另一方面企业花高薪聘请到的职 业经理人却难以在企业中发挥作用,最后只能走人。本文对家族企业中职业经理人的激励机制进行了分析与探讨。 相似文献
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职业经理人以其良好的职业境界、道德修养、专业的经营管理能力,高超的内外部资源整合能力,帮助企业获取最大的利润,从而推动企业不断发展。职业经理人具备较高的专业技能、经营策略、管理才能、丰富的工作经验和深厚的理论功底、沟通技能和团队合作精神,统御全局,运筹帷幄,是企业的设计师和掌舵人。职业经理人需要社会的包容与扶持,需要股东提供一个宽松的舞台,让职业经理人充分发挥其自身的价值、魅力,让企业健康可持续发展、壮大。中国需要更多职业境界高、道德修养佳的专业化、职业化的职业经理人。 相似文献
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随着我国市场经济体制的不断完善,要求越表越多具有一线管理经验和较高教育背景的职业经理人在管理中承担中高层组织管理工作,但我国的职业经理人培养远跟不上经济发展对此类人才的需求。本文拟从我国职业理人的现状入手,探讨我国职业经理人培养中的一些问题,为我国职业经理人的培养与发展提供思路借鉴。 相似文献
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人在职场,身不由己。但是,一些职场最基本的底线、万万不能突破,一些职场的规则与潜规则,我们也不可忽视。希望各位职业同仁,高唱“三大纪律与八项注意”这一战斗歌曲,勇往直前,战无不胜。 相似文献
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企业家和职业经理人融合路径分析 总被引:7,自引:0,他引:7
本文围绕企业成长,立足企业家精神和专业化管理,分析了企业家和职业经理人融合的三种路径,揭示了“融合陷阱”的存在及其认识误区,进而提出,创业管理是企业家和职业经理人融合的新路径取向,并从企业内外部角度展望了公司企业家精神以及创业教育在企业家和职业经理人融合中的重要作用。 相似文献