企业用工难问题之分析与对策

近年来，全国用工形势愈演愈烈，企业的“招工难、用工荒”已成为制约企业经济发展最重要的“瓶颈”之一。本文立足广东部分地区用工短缺的实际状况，分析了导致当前企业用工难的原因，并从人力资源管理的角度提出应对当前企业用工难之策。     

高职院校教师人力资源管理策略研究

教师人力资源是高职院校发展的核心竞争力，它直接决定学校的教学质量和人才培养质量。当前，高职院校教师人力资源管理仍存在观念落后、体制机制不顺、培训开发不够和评价激励不实等问题。本文从“选人、育人、用人、留人”四个方面提出了加强高职院校教师人力资源管理的策略。     

用科学发展理念指导人力资源管理工作

深入学习实践科学发展观．就是要用以人为本的科学发展理念来分析工作中遇到的棘手问题．用开拓创新的科学精神和方法来探索做好人力资源管理工作的新路径。 实行人性化管理．营造和谐的劳动用工关系 科学发展观要求人力资源管理必须“人本至上”．按照人性的发展和社会进步的规律来设计用人单位的人力资源管理制度和相应的管理模式．变革一味加大劳动强度的硬管理模式．     

国有企业加强人才队伍建设的思考

国有企业要想发展,就要能够吸引人才、留住人才,就要破除“重学历、轻能力”、“重使用、轻培养”、“重硬件、轻软件”的思维定势,牢固树立用事业留人、感情留人、环境留人、发展留人的新理念。从而摆脱人事管理观念的束缚,把对人力资源的管理提升到战略的高度并纳入决策层,以促使企业人才管理科学有效。一、原因探析1.用人机制不活。由于体制的原因,有的国有企业仍然采用“干部终身制”做法,人才不能合理流动,使得人才更新、优胜劣汰用人机制无法形成。譬如，在职称晋升和干部聘任问题上，往往还是论资排辈现象较为突出，而对于那些工作时间短、资历不够的年轻人来说，要满足这些晋升和聘任条件是非常困难的。     

浅谈地勘单位的人力资源管理

分析了当前地勘事业单位劳动用工制度和绩效考核办法中普遍存在的改革多动症的原因，提出其主要体现在招人、用人和留人等三个环节。结合地勘行业工作的特点，指出应从岗位调整、教育培训、用人环境治理和绩效考核机制等四个方面来进一步加强事业单位人力资源管理，以适应产业结构调整而满足主导产业发展的需要。     

对国有企业进一步改革内部管理体制问题的探讨

国有企业严重亏损,重要原因之一是内部管理思想陈旧、制度落后。这有它的历史原因和现实原因。因此,必须进一步改革企业和强化国有企业的内部管理,包括转变观念、创新制度、建立有效的企业内部管理机制。     

实现规范劳动用工管理 优化人力资源配置

社会的不断进步对人力资源配置的要求就会不断更新，各企业只有严格按照国家相关的法律法规，结合自身的发展要求，规范完善旧的劳动用工管理体系，建立符合社会发展的新的管理制度。本文对现行的劳动用工管理模式所存在的问题进行了分析，得到了有效的人力资源配置模式。     

加入WTO与国有企业人力资源管理创新

我国加入WTO后,国有企业人力资源管理将面临新的挑战,人才竞争实质上是体制、制度竞争,如何用感情留人、事业留人、待遇留人、培训留人是国有企业人力资源管理创新所要解决的核心问题。在对国有企业传统人事管理存在问题分析的基础上,提出应从理念、制度、组织、机制、文化创新入手,进行国有企业人力资源管理创新。     

规范人力资源制度降低人力资源成本

企业在市场竞争中,都始终追求着“成本最小化和利润最大化”的经营目标。《劳动合同法》正式施行和现代企业发展,要求企业制订完善的人力资源制度,规范用工行为,降低用工成本,从而降低企业的人力资源成本。现提出人力资源制度与人力资源成本之间的相互关系,供大家探讨。     

浅谈现代企业留住人才的有效措施

现代企业中，谁拥有人力资源上的优势，谁就能在竞争中赢得主动。企业要想留住人才应通过理念引领，依靠思想育人、机制树人、事业留人、情感暖人等方法，使他们在企业实现自己人生目标、人生价值，同时也为企业的发展做出贡献。     

我国人力资源配置的状况及对策

中国传统的人力资源配置机制造成了劳动力总供给过大、结构不合理、人力资源个体素质和结构与社会需求不相吻合等一系列问题。当前,中国正在从计划经济向市场经济转变,为了优化人力资源配置 ,应该一方面控制人力资源生产数量 ,提高人力资源使用数量 ;另一方面 ,还应建立人力资源的市场配置机制,使市场在国家宏观调控下对人力资源配置起基础性作用     

我国农村剩余劳动力流动的特点和规律

我国农村剩余劳动力流动,具有在流径性方面以自下而上流动为主,在流域性方面以制度内流动为主,在流时性方面由滞后变超前和职业转换在先,在流向性方面以乡镇企业导流和城市冗员顶托,在流体性方面素质较高而报酬较低,在流态性方面变速不居和似流非流的特点.农村劳力最终剩余同经济发展水平和人均可开发经营的非耕地面积成反比,剩余劳力在可链性渠道的流量分布与构成链体渠道的层次结构的演化递进相干,是我国剩余劳力的流动规律.     

综合性大学人力资源配置与管理简析

从财务管理及人力资源管理视角,探讨了综合性大学人力资源优化配置问题。通过深化大学内部管理体制机制改革,实施规范化、精细化管理,能使学校有限的资源得到有效使用,这对于我国大学建设好更优秀的师资队伍,培养更多的高层次人才具有重要意义。     

中小企业隐性客户知识的管理

隐性客户知识可以有效地帮助中小企业进行创新,适应市场竞争,实现企业价值。中小企业应加强对隐性客户知识的管理,从隐性客户知识的获取、挖掘、共享入手,通过建立相应的激励机制来保证企业员工能够充分掌握,使其发挥最大的效用。     

中小企业技术创新的社会化服务体系构建——基于广东龙江家具产业的调查

如何提升中小企业的技术创新能力是摆在我们面前的重大课题。国际经验表明．通过构建完善的技术创新社会化服务体系是提升中小企业技术创新能力的有效途径。通过对广东龙江家具产业集群环境下中小企业创新社会化服务体系调查发现．由于融资环境不完善、人力资源缺乏、法制环境不健全、信息化程度不高、产学研联系不紧密等原因．中小企业技术创新能力弱且动力不足。当务之急要通过构建和完善社会化服务体系来提升中小企业技术创新能力。     

基于战略匹配的成长期中小企业竞争模式

成长期是中小企业发展的关键时期,利用其资源环境构建竞争战略模式与竞争优势,是实现其健康发展的必备条件。从中小企业的内涵与特征进行分析,可以发现成长期中小企业的竞争战略模式主要包括自主品牌战略、特许经营战略、虚拟经营战略、目标集中战略等。战略匹配模式下成长期中小企业竞争模式的构建主要包括资源模仿型战略匹配、资源规模型战略匹配、技术开拓型战略匹配、政策机会型战略匹配等。中小企业在完成战略匹配时,应该把相关阶段的竞争战略模式与其资源与能力匹配在一起,主动适应环境的变化,结合自身的发展阶段打造核心竞争力,不断克服资源、能力和外部环境的约束,实现可持续的健康发展。     

集群共享性资源对中小企业包容性增长作用机制研究--以浙江中小企业为例

用问卷调查法对"集群共享性资源对中小企业包容性增长的作用机制"这一科学问题进行了研究。实证结果表明,集群共享性资源是影响中小企业包容性增长的重要决定因素,集群制度环境和企业能力是影响集群共享性资源和中小企业包容性增长关系的重要因素。研究结论揭示了集群共享性资源对中小企业包容性增长的影响作用,同时剖析了企业能力和集群制度环境对中小企业包容性增长的作用机理。     

江苏省中小企业信息化建设存在的问题及对策

在一个全新的信息时代,企业信息化是企业应对激烈的市场竞争的重要手段,同时也是国民经济信息化的基础。在江苏省,中小企业已成为拉动江苏省经济的新增长点和经济增长的主力军,因此企业信息化对江苏省中小企业意义重大。但是江苏省中小企业信息化建设存在资金投入力度小、信息化人才匮乏等问题,政府、中小企业和系统开发商三方面应该共同努力,促进江苏省中小企业信息化建设。     

高校保证货币资金安全的理论借鉴与控制手段

要保证高等学校货币资金安全,有必要引进企业的一些管理思想,有必要借鉴国外内部控制理论,重新设计高校财务管理内容与管理手段,运用市场机制对学校货币资源进行风险分析,建立和完善具有我们自己特色的中国高校货币资金内部控制制度,实现中国高校货币资金的良性积累和有序运用、良性增值。     

农民工职业分层与人力资本约束

职业选择与人力资本密切相关.在双重分割的城市劳动力市场上,农民工主要在具有完全竞争特点的农民工劳动力市场上进行职业选择,因此,人力资本对农民工职业选择的影响更具根本性.对杭州地区农民工的问卷调查和实证分析表明,文化程度对农民工成为管理、专业技术人员和公司职员的影响最为显著;职业培训经历有助于提高农民工成为公司职员和在服务业、工业和建筑业就业概率;年龄对农民工在服务业、工业和建筑业的就业概率的影响最为显著;而拥有城市工作经验对农民工职业选择具有普遍的积极作用.因此,当前对农村劳动力的人力资本投资应在保障农村义务教育的基础上,大力发展农村职业教育,同时加强对农民工的职业培训和就业指导.